Запись в личной карточке об увольнении работника в связи с сокращением численности работников (Образец заполнения)

Содержание

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Запись в личной карточке об увольнении работника в связи с сокращением численности работников (Образец заполнения)

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Записи в трудовой книжке в связи с сокращением численности

Запись в личной карточке об увольнении работника в связи с сокращением численности работников (Образец заполнения)

Процедура увольнения работников по сокращению штата или численности регламентируется одной и той же статьей Трудового кодекса – под номером 81, часть первая, пункт второй. Способ записи в трудовой книжке в связи с сокращением численности отличается от тех записей, которые отмечаются при сокращении штата.

  1. В первой графе проставляется номер записи по порядку.

    Важным является внесение записей в трудовую книгу в связи с сокращением численности

  2. Во второй указывают дату увольнения сотрудника, то есть дату прекращения действия договора.
  3. Третья графа требует отметить причину увольнения. Здесь пишем: «Уволен  в связи с сокращением численности работников».
  4. Четвертая графа заполняется номером и названием документа, который выдан в связи с предстоящими изменениями количества работников. Это может быть приказ или распоряжение администрации предприятия.

Указанная формулировка записи об увольнении по сокращению в трудовой книжке до сих пор спорная. Так, важным является выполнение записей в точном соответствии с главным документом – Трудовым кодексом. В нем статья звучит как «сокращение численности или штата». Однако некоторые правоведы рекомендуют оформлять запись в одном из вариантов, который подходит к конкретному случаю.

Этот пример записи в трудовой при увольнении по сокращению может быть выполнен и в другом виде. Так, отмечают следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников предприятия, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Что должен сделать руководитель организации

О предстоящем сокращении работодатель обязан оповестить сотрудника не позднее, чем за два месяца. Предупреждение должно быть письменным, личным. Также необходимо уведомить профсоюзный комитет о будущих изменениях в численности работников.

Для уведомления профсоюза используют произвольную форму. Главное, чтобы в документе были отображены:

  • дата;
  • количество единиц, подлежащих сокращению;
  • данные о приказе по сокращению.

В случае, если увольнению подлежит член профсоюза, сокращение производится только после согласования с профкомом. Профкому дается семь рабочих дней на рассмотрение документов и выражение своего согласия или несогласия с решением.

Роль профсоюза

Если же профсоюзный комитет находит доказательства для того, чтобы оставить данного сотрудника на работе, он должен представить необходимые документы работодателю и провести с ним консультации.

На выяснение этих вопросов и достижение компромисса выделяется срок до трех рабочих дней. Если общего мнения достичь не удалось, то далее документы передаются в суд, который решает данный спор.

Если одновременно с сокращением численности сотрудников открываются рабочие места с примерно одинаковыми квалификационными требованиями, то работнику, который подлежит увольнению, необходимо предложить данную должность. При этом должностные инструкции одного и второго рабочего места должны отличаться. Иначе при обращении сотрудника в суд процедура сокращения численности может быть признана фиктивной.

Полученная запись в трудовой книжке о сокращении не говорит о том, что сотрудник может требовать, а организация обязана предоставить работу, на которую нужно переучиваться, то есть переквалифицироваться.

Правильная запись в трудовой: гарантии

Такая запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению численности дает выбывающему работнику определенные гарантии.

Запись в трудовой книжке об увольнении при сокращении должна быть сделана в день увольнения

Так, если работник увольняется по данной причине, ему:

  1. Положено выходное пособие. Объем выплаты равен среднему заработку за месяц. Также организация обязана выплачивать среднюю зарплату уволенному работнику до двух месяцев после увольнения, если он не найдет работу раньше. (На Крайнем Севере этот срок увеличивается до трех месяцев.)
  2. Полагается право на дополнительную компенсацию. Оно подразумевается в случае, если работник был уволен ранее, чем по истечении двух месяцев с момента предупреждения.
  3. Можно обращаться в местную службу занятости для постановки на учет и рассчитывать на получение еще одного среднемесячного заработка в случае отсутствия факта трудоустройства в течение двух месяцев с момента регистрации в качестве безработного. В дальнейшем можно рассчитывать на получения пособия по безработице в общем порядке.

Важно: При осуществлении выплат до 2 (или 3) месяцев допустимо требовать от работника показать трудовую книжку, чтобы убедиться в отсутствии записей в ней о принятии на работу.

Правильно и неправильно выполненная запись – какие последствия?

Запись в трудовой книжке об увольнении при сокращении должна быть сделана в день увольнения, то есть в последний рабочий день сотрудника. В этот день сотрудник обязан отработать полностью рабочее время. Данная запись должна быть заверена:

  • подписью руководителя организации или лица, которое ответственно за ведение трудовых книжек;
  • печатью организации;
  • подписью работника, который увольняется.

Имеются особые случаи, когда подписи работника может не требоваться. Например, если он отсутствовал на работе в день увольнения или если он отказался получить трудовую книжку непосредственно на руки.

Встречаются отдельные случаи неправильного заполнения документа. Что делать, если у работника в трудовой книжке нет записи об увольнении? Ведь это означает, что трудовые отношения с работодателем не прекращены. А раз трудовой договор продолжает действовать, значит, и заработная плата должна начисляться.

Организация в этом смысле остается в проигрыше. Чтобы этого не произошло, нужно помнить, что трудовая книжка выдается работнику только в случае увольнения. Законом не предусмотрены другие случаи, когда работник может получить этот документ на руки.

Отсутствие записи в трудовой будет препятствием для приема на новое место работы, а также для постановки на учет в службу занятости и получения других гарантий, связанных  с увольнением по сокращению численности.

Нужно выяснить, почему произошло так, что у работника на руках есть трудовая книжка без записи об увольнении. В интересах организации послать запрос на предыдущее место работы соискателя. Возможно, что этот случай произошел из-за халатности сотрудников кадровой службы. Встречаются и случаи обмана со стороны работников.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

Отсутствие записи в трудовой будет препятствием для приема на новое место работы

Несмотря на то, что в обоих случаях уменьшается количество работников организации, процедуры имеют существенное различие.

При сокращении численности уменьшается число работников, которые занимают одинаковые должности. Например, вместо 7 методистов остается 4, вместо 9 инженеров будет работать 6.

При этом должности и обязанности остаются. К сокращению численности прибегают, когда значительно уменьшается объем работы, которую нужно выполнять.

Это может быть сворачивание производства, уменьшение количества учащихся в школе или детей в детсаду.

О сокращении штата (штатов) говорят, когда из штатного расписания убирается одна или несколько единиц. К примеру, централизованная бухгалтерия состоит из 5 бухгалтеров, одного главного бухгалтера и одного главного экономиста.

В случае, если надобности в услугах экономиста в организации больше нет (прекращена закупка по тендерам или произошли другие изменения в части полномочий), то единица экономиста может быть сокращена.

При этом работнику, занимавшему эту должность, следует предложить место бухгалтера (если расширяется штат бухгалтеров).

Какие документы должны быть в наличии при сокращении численности?

Правильная запись в трудовой будет сделана, если подготовлены такие документы:

  • приказ или распоряжение о сокращении численности;
  • приказ, утверждающий новое штатное расписание;
  • собственно обновленное штатное расписание;
  • выписка из личного дела каждого сотрудника, подлежащего увольнению;
  • письменное уведомление работника о предстоящем увольнении;
  • уведомление о том, что работнику предлагается другая должность на этом же предприятии;
  • уведомление профкома о решении сокращения численности сотрудников;
  • документы, которые подтверждают согласие или несогласие профсоюзного органа;
  • подготовленное письмо для службы занятости, где указаны все данные о работниках, подлежащих увольнению;
  • приказ об увольнении в связи с сокращением численности работников.

Требования должны выполняться неукоснительно. Это выгодно как для самой организации, так и для работников, которых увольняют. В случае возникновения разногласий по поводу расчета организации с сотрудником обе стороны будут иметь все необходимые документы для предоставления их в суде.

Источник: https://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/zapisi-v-trudovoj-knizhke-v-svyazi-s-sokrashheniem-chislennosti.html

Увольнение в связи с сокращением штата

Запись в личной карточке об увольнении работника в связи с сокращением численности работников (Образец заполнения)

Когда прочие варианты снижения затрат на персонал не помогают, работодателю проходится идти на сокращение. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата имеет сложную процедуру, большие затраты, как финансовые, так и временные, а также несет риски для компании, так как малейшее нарушение в ее проведении может привести к судебным тяжбам с сокращенными сотрудниками.

В связи с кризисом к нам обращается большое количество клиентов за консультированием по вопросам увольнения в связи с сокращением численности или штата.

При подготовке пакета документов по сокращению и при консультировании клиентов мы уделяем пристальное внимание точному соблюдению процедуры, чтобы максимально обезопасить наших клиентов, так как любая ошибка в оформлении такого увольнения может привести к восстановлению работника на работе.

Проверяющие органы в первую очередь проверят правильность оформления документов и соблюдение всех установленных сроков – если не будет соблюден порядок, то увольнение признают незаконным, работника восстановят на работе и обяжут компанию оплатить ему время вынужденного прогула.

В данной статье рассмотрим порядок увольнения работников в связи с сокращением и документы, которые должны быть оформлены.

Корректировка штатного расписания

До начала процедуры сокращения необходимо подкорректировать штатное расписание. Из штатного расписания должны быть исключены все вакантные должности, которые в настоящее время Обществу не нужны. Необходимо это сделать потому, что в соответствии с ч. 3 ст.

81 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакантные должности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Поэтому, если целью работодателя является сокращение затрат на персонал и вакантные должности в настоящий момент не нужны, то из штатного расписания нужно их вывести.

Обоснование сокращения – приказ о сокращении и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее

В Определении Верховного суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34 указано, что сокращение может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость, и что расторжение договора недопустимо в произвольной форме. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.

Чтобы соблюсти эту процедуру, необходимо издать приказ о сокращении численности или штата.

В приказе должны быть указаны:

  • причины сокращения;
  • какие штатные единицы сокращаются либо исключаются из штатного расписания;
  • с какого числа должности сокращаются;
  • условие о введении нового штатного расписания или внесении изменений в действующее.

Обоснование сокращения работников должно быть мотивированным и содержать конкретные факты, свидетельствующие о необходимости сокращения штата (численности) работников.

В качестве таких могут быть: проведение мероприятий по улучшению финансового положения компании, уменьшение объема работ, уменьшение фонда заработной платы и др.

Главное, чтобы основание, которое указано в приказе, фактически выполнялось.

Уведомление работников

За два месяца до сокращения работников необходимо письменно под роспись уведомить о предстоящем увольнении. Уведомление о сокращении необходимо составить в двух экземплярах; уведомлять лучше немного раньше, например, за два месяца и семь рабочих дней, так как часть сотрудников могут быть в отпусках или на больничном.

При составлении уведомления важно учесть следующее:

  • сокращению подлежит не работник, а его должность, поэтому в уведомлении должно быть прописано, что сокращается занимаемая работником должность;
  • чтобы после увольнения работник не заявил, что в силу закона он относится к категории, которую сокращать нельзя, в уведомление нужно включить следующее условие: «Если у Вас имеются какие-либо обстоятельства, препятствующие Вашему увольнению по сокращению численности и штата, просим Вас письменно сообщить об этом до даты увольнения»;
  • в уведомление включается условие о наличии вакантных должностей. Если вакансий нет, то делается отметка: «В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ Вам будут предлагаться все имеющиеся вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, при ее наличии, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. В настоящее время в ООО «Ромашка» нет вакантных должностей».

Если вакантных должностей в компании так и не появилось, то до истечения срока уведомления работнику нужно еще раз письменно сообщить об их отсутствии;

  • если работодатель хочет инициировать прекращение трудовых отношений с работником до истечения двухмесячного срока предупреждения, то можно включить в уведомление следующее: «При Вашем согласии трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока, установленного данным уведомлением. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».

Следует помнить, что, если работник даст на это согласие, то, помимо выплат, предусмотренных ст. 178 ТК РФ (выходное пособие и средний заработок за второй месяц), работодатель будет обязан выплатить дополнительную компенсацию (средний заработок, пропорционально времени до увольнения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель должен уведомить орган занятости и профсоюз (при наличии) о предстоящем сокращении за два месяца, а в случае массового увольнения – за три месяца до начала расторжения трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

В некоторых регионах установлена форма уведомления центра занятости. В уведомлении указывают должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого сокращаемого работника.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

За неуведомление работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ: на должностных лиц – от 300 до 500 руб.; на организацию – от 3000 до 5000 руб.

Уведомление в профсоюз нужно направлять при сокращении любых сотрудников, а не только его членов. При этом уволить работников, состоящих в профсоюзе, можно только с учетом его мотивированного мнения. К профсоюзу обращаются несколько раз: в начале и ближе к концу истечения срока уведомления.

Целесообразно также несколько раз в течение срока уведомления письменно уточнить у работника, не является ли он членом профсоюза.

Нужно это для того, чтобы работник после увольнения не обратился в суд с обжалованием увольнения, так как работника как члена профсоюза не могут уволить без мотивированного мнения.

Если работодатель не выполнит требования об уведомлении или нарушит порядок такого уведомления, не запросит мотивированное мнение при увольнении члена профсоюза, то суд восстановит сотрудника на работе.

Предложение вакансий

Работнику необходимо предлагать все имеющиеся в компании должности: как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которая не противопоказана работнику по медицинским показаниям.

Квалификация работника определяется должностной инструкцией.

Если в организации нет должностных инструкций, а трудовые обязанности, требования к должности не прописаны в трудовом договоре, то работодатель должен предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся должности, в том числе те, по которым не определены квалификационные требования.

Например, если сокращению подлежит технолог, ему, в том числе, нужно предложить вакантную должность менеджера по подбору персонала, так как в компании не зафиксированы требования к должности менеджера по персоналу.

Источник: https://yuristland.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-sokrashheniem-shtata/

Составляем приказ об увольнении по сокращению

Запись в личной карточке об увольнении работника в связи с сокращением численности работников (Образец заполнения)

Многие руководители предприятий часто сталкиваются с тем, что им приходится сокращать штатные должности. При этом приходится увольнять сотрудников и оформлять приказы об увольнении по сокращению. Осуществлять эту процедуру необходимо только согласно установленным правилам.

Когда издается?

Существует процедура увольнения работников в связи с сокращением и первым этапом является оформление приказа о создании комиссии.

Но это необязательный шаг, так как решение может принимать директор предприятия единолично. После того, как список увольняемых сотрудников будет составлен, руководитель издает соответствующий приказ о сокращении.

Важно учитывать, что документ должен быть издан за два месяца до непосредственного увольнения работников.

Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять сотрудников об этом следует за 3 месяца. А вот приказ об увольнении конкретного сотрудника издается в день его непосредственного увольнения.

Документы-основания

Сокращение штата на предприятии не может осуществиться без приказа о сокращении штата, уведомления работника и приказа о расторжении трудового договора (об увольнении).

Все эти документы составляются согласно установленным трудовым законодательством правилам. Регистрационные номер документов должны быть занесены в соответствующий журнал регистрации.

Как составить приказ об увольнении по сокращению штата?

Приказ об увольнении по сокращению имеет унифицированную форму и должен оформляться по всем правилам.

В этом документе обязательно указывается:

  • название предприятия;
  • код организации;
  • дата, когда работник будет уволен;
  • личные данные сотрудника;
  • структурное подразделение, профессия и должность работника;
  • табельный номер, который был ему присвоен;
  • причина, по которой сотрудник уволен (сокращение штата).

После составления приказ подписывает руководитель. Работник обязан поставить подпись о том, что был своевременно ознакомлен с документом.

Если же он отказывается это делать, то на документе ставится отметка «Подписать приказ отказался» (ст. 84 ТК РФ).

В отсутствии сотрудника на рабочем месте в день увольнения, документ отправляется ему домой заказным письмом. После того, как приказ будет подписан, с сокращенным работником осуществляют все расчеты.

Разделы и форма

Чаще всего работодатели, издавая приказ об увольнении в связи сокращением, используют стандартную форму Т-8. Она необязательна для применения, но имеет массу преимуществ.

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

При желании, работодатель легко может издать приказ в свободной форме, естественно, соблюдая все правила. Что касается разделов приказа о сокращении, то в документе обязательно должна быть так называемая «шапка», а также блок приказа, в котором руководитель указывает свое решение.

Правила оформления

Существует ряд нюансов, которые следует учитывать при оформлении приказа о сокращении штата:

  • в документе обязательно указывается номер приказа и дата его создания;
  • в приказе следует написать, кто именно принял решение об увольнении сотрудника;
  • в блоке «Приказываю» должно быть указано, какие именно должности подлежат сокращению, а также структурные подразделения и оклад сотрудников;
  • в конце приказа ставятся должность, инициалы и подпись руководителя.

В приказе об увольнении обязательно должна указываться причина, по которой сотрудник вынужден уйти. На основании этого документа потом делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Образец заполнения приказа об увольнении в 2019 году в связи с сокращением оформляется так:

Пример заполнения приказа

Образец приказа с выплатой выходного пособия:

Пример заполнения приказа с выплатой пособия

Как уведомить работника?

По закону работник должен быть поставлен в известность о сокращении за два месяца до этого (ст. 180 ТК РФ).

Непосредственный руководитель предприятия предоставляет сотруднику письменное уведомление. В обязанности попавшего под сокращение работника входит подписание этого документа.

Если сокращение предусматривает увольнение двух и более людей, то для каждого из них оформляется индивидуальное уведомление.

Когда решение о сокращении было принято комиссией, то каждого сотрудника необходимо ознакомить с протоколом заседания. Обычно создается два экземпляра уведомления, поэтому один документ остается у работодателя, а второй может забрать сотрудник.

В течение двух месяцев работодатель должен предложить работнику другую вакантную должность на предприятии.

Вакансии могут как соответствовать квалификации и опыту сотрудника, так и быть более низкооплачиваемые, чем его настоящая должность (ст. 81 ТК РФ).

Если человек обладает несколькими профессиями, работодатель может предложить ему любую соответствующую работу.

Пример уведомления:

Если работник отказывается подписывать документ

Часто бывают ситуации, когда сотрудник не согласен с увольнением и не собирается подписывать уведомление.

В этом случае работодатель может отправить документ вместе с актом об отказе сотрудника от ознакомления по его домашнему адресу. Обязательно нужно сделать опись документов.

Акт об отказе необходимо заверить подписями двух свидетелей, которые присутствовали при отказе работника.

Пример акта:

Где и сколько хранится?

Приказ об увольнении по сокращению относится к документам личного состава, которые хранятся отдельно от остальных и имеют собственную нумерацию. Помимо этого, они группируются в зависимости от сроков хранения.

Например, нельзя держать вместе документы, которые хранятся 10 лет, с документами, срок хранения которых – 15 лет.

Хранение кадровых документов осуществляется на основании Перечня типовых управленческих документов.

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Что касается приказа об увольнении по сокращению, то они подшиваются в личные дела работников и хранятся 75 лет.

Эти правила едины для всех государственных и муниципальных предприятий, а также для других организаций, которые передают документы в архив на основании соглашения.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/prikaz-ob-uvolnenii-po-sokrashheniju-shtata/

Увольнение сотрудника при сокращении численности или штата

Запись в личной карточке об увольнении работника в связи с сокращением численности работников (Образец заполнения)

  1. Составление приказа о сокращении численности или штата.
  2. Утверждение нового штатного расписания.
  3. Уведомление профсоюза рабочих.
  4. Уведомление центра занятости о предстоящем сокращении численности (штата).
  5. Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

  6. Предложение работнику других вакансий.
  7. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата.
  8. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
  9. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
  10. Составление записки-расчета.

  11. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  12. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением, в том числе дополнительных компенсаций за досрочное расторжение договора.
  13. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно

1. Составление приказа о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель выносит соответствующий приказ. Приказ составляется в произвольной форме с обязательным указанием должностей и количества единиц, подлежащих сокращению, причин и даты сокращения.

Образец приказа о сокращении штата сотрудников (скачать образец).

Образец приказа о сокращении численности сотрудников (скачать образец).

2. Утверждение нового штатного расписания

Новое штатное расписание составляется по унифицированной форме Т-3. В нем необходимо указать структурные подразделения, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации работников организации, количество штатных единиц, тарифные ставки, должностные оклады и надбавки.

  3. Уведомление профсоюза рабочих

О предстоящем увольнении вследствие сокращения численности или штата работодатель должен заранее уведомить орган первичной профсоюзной организации. Срок уведомления — не позднее, чем за 2 месяца до сокращения или 3 трех месяцев при массовом увольнении.

Уведомление составляется в произвольной форме.

Бланк уведомления профсоюза о сокращении штата сотрудников организации (скачать образец).

Образец уведомления профсоюза о сокращении штата сотрудников организации (скачать образец).

4. Уведомление центра занятости о предстоящем сокращении численности (штата)

Перед началом процедуры увольнения работодатель обязан сообщить центру занятости населения о принятом решении по сокращению численности или штата. Срок уведомления для организаций составляет максимум 2 месяца (3 месяца в случае массового увольнения), для ИП — 2 недели.

Также, в центр занятости необходимо представить сведения на каждого увольняемого сотрудника: должность, специальность, профессия, условия оплаты труда.

Примечание: массовым высвобождением работников признается сокращение численности или штата сотрудников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней.
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней.
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Форма уведомления службы занятости о предстоящей ликвидации организации (скачать образец).

Форма сведений об увольняемых работниках, представляемых в службу занятости (скачать образец).

Примечание: Территориальными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы представления сведений о высвобождаемых работниках. В связи с чем, перед их подачей, рекомендуется уточнить в территориальном центре занятости форму представления.

5. Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан уведомить сотрудника (сотрудников) в срок не позднее, чем за 2 месяца.

Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.

Также, сотрудник должен быть осведомлен о возможности досрочного расторжения договора. Можно уведомить его об этом отдельным письмом, либо включить данные сведения в уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращение численности или штата.

Если сотрудник принял решение о досрочном расторжении договора, он должен в срок, не позднее 2-х месяцев с даты подписания уведомления, направить работодателю заявление, в котором он сообщает о своем решении.

 6. Предложение работнику других вакансий

Согласно требованиям трудового законодательства трудовой договор с работником расторгается только если работодатель не имеет возможности перевести работника (с его согласия) на другую должность, в том числе и нижестоящую (нижеоплачиваемую).

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, отвечающие указанным требованиям.

Вакансии могут быть предложены работнику в уведомлении о предстоящем увольнении или вынесены в отдельный документ. Требований по форме к указанному документу законодательство не предъявляет.

Если сотрудник согласен на перевод, работодатель должен заключить с ним допсоглашение к трудовому договору и подготовить соответствующий приказ по форме Т-5.

 7. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата

Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (при увольнении нескольких сотрудников).

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

  8. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

9. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

10. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

  11. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с сокращением численности или штата в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (скачать образец).

12. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

Примечание: при расторжении трудового договора из-за сокращения численности или штата, работнику выплачивается выходное пособие, в размере среднемесячного заработка плюс, в течение двух месяцев после увольнения, он продолжает получать средний заработок, если не трудоустроился. Для получения з/п после расторжения трудового договора, работник должен представить бывшему работодателю трудовую книжку, подтверждающую, что он не работал в последние 2 месяца после увольнения и заявление на выплату пособия.

13. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Источник: http://pravo-biznes.ru/uvolnenie-sotrudnika-pri-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.