Рекомендация на включение в резерв кадров кандидата для выдвижения на должность (приложение к положению о формировании и работе с резервом кадров государственного унитарного предприятия)

Содержание

Кадровый резерв: понятие, задачи, формирование

Рекомендация на включение в резерв кадров кандидата для выдвижения на должность (приложение к положению о формировании и работе с резервом кадров государственного унитарного предприятия)

Наилучший способ обеспечить компанию квалифицированными руководящими сотрудниками – создание кадрового резерва. В статье читайте о том, с чего начинать и как выстраивать эту работу на предприятии.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв – это несколько сотрудников, которые в будущем могут быть привлечены к руководящей работе. Они определяются путем отбора и тестирований на соответствие критериям возможной будущей должности, проходят целевое обучение.

Зачем необходимо проводить сложную работу по выбору и подготовке специалистов? Такие действия снижают текучку кадров, улучшают мотивацию персонала, уменьшают расходы, время на подбор руководителей. Важно: при этом сохраняются преемственность, традиции в управлении, а значит, атмосфера в компании становится более стабильной.

Сейчас использование кадровых резервов актуально, как никогда. Можно ориентироваться на уже существующие системы: Государственный – под патронажем Администрации Президента, Кадровый резерв на гражданской службе и другие. Много примеров эффективных моделей резервирования также в коммерческих структурах, особенно в больших корпорациях.

Виды кадрового резерва

В практике используются несколько моделей подготовки кадров. Виды кадрового резерва не исключают друг друга, а естественно дополняют. Выбор варианта будет зависеть от планов и ресурсов работодателя.

Один вид основан на прогностическом управлении. Обычный период планирования 12-36 месяцев, дальше «заглядывать» сложнее. Например, целесообразно начать приглядываться к сотрудникам, если ведущие руководители близки к пенсионному возрасту. Если компания планирует расширение, потребуются проверенные люди на важных должностях.

Другой вариант предусматривает возможное замещение всех ключевых вакансий и формирование резерва по ним. Неважно, готовится ли смена руководства.

Главные принципы при работе с резервистами – гласность, активность, конкуренция. Только соединяя их, можно обеспечить достойную смену новых руководителей и эффективность долгосрочного управления предприятием. Именно в этом состоят основные цели формирования кадрового резерва.

Цель кадрового резерва

В процессе подготовки будущих руководителей все действия должны быть подчинены общим целям. Это:

  • Совершенствование личных качеств, нужных для управления персоналом.
  • Работа над приобретением навыков, которые необходимы на резервируемой должности.
  • Практика – стажировка, замещение на время болезни или отпуска и т.д.
  • Создание позитивного имиджа резервиста внутри организации, повышение его статуса.

► Сколько может получать директор вашей компании

Формирование кадрового резерва

Процесс создания группы потенциальных руководителей – сложный, требующий хорошего знания психологии, навыков управления персоналом и понимания стратегии предприятия.

Он начинается с выдвижения кандидатов. Необходимо учесть анализ KPI, мнение кадровиков, непосредственных начальников, линейных менеджеров. Списки кандидатов обычно создаются отделом кадров по представлениям. Далее наступает очередь отборочных мероприятий. По их итогам формируются перечни, утверждаемые первым лицом фирмы.

Источники формирования кадрового резерва

Принцип гласности подразумевает, что сведения о кадровом резерве общедоступны. Можно рассказывать о карьерных возможностях при трудоустройстве. Или вести рубрику со свободными вакансиями на интернет-площадке компании. Помимо наименования должностей, в ней должны быть перечислены требования и условия конкурса на должность.

Также можно разработать и утвердить Положение о кадровом резерве – это самый удобный путь. Придется потратить время на создание документа, зато он будет постоянно доступен всем, отразит политику фирмы в области развития кадрового управленческого резерва.

Сами кандидаты тоже могут быть классифицированы. Различают внутренний и внешний резерв кадров организации, в зависимости от источника. Плюсы и минусы есть у каждого, поэтому не стоит ограничиваться только одним. Открытая для посторонних вакансия привлечет больше кандидатов. Зато поиск внутри организации более объективный, так как потенциал работника уже понятен.

Также принято деление своих резервистов на оперативных и перспективных. «Оперативники» могут в любой момент приступить к новой работе. А «перспективникам» необходимо дополнительное обучение. В разветвленных организациях, имеющих иногородние подразделения, филиалы, будет уместно отделить мобильную группу. Готовность к переездам – критерий для зачисления в нее.

► О чем будут спорить новички и как защитить интересы компании

Отбор кандидатов

Самое сложное в процессе создания «скамейки запасных» – проявить достаточное внимание каждому кандидату. Перечислим критерии отбора, перечень неполный, в него можно внести необходимые пункты с учетом специфики организации:

1. Возраст. Для среднего звена оптимально ориентироваться на 25-35-летних. Они уже имеют образование, некоторый опыт. В то же время им необходима самореализация, они задумываются о карьере. Включение в резерв – отличный мотиватор. Обратите внимание: специалисты не советуют привлекать работников старше 45 лет, если планируется готовить замену руководителям высшего звена.

2. Образование. Необходима степень бакалавра или магистра, лучше всего, если есть профильное профессиональное образование.

3. Стаж, в том числе у этого работодателя. Некоторые фирмы предпочитают «взращивать» новое поколение полностью у себя, наблюдая за ростом работника с базовых должностей. Другим преемственность не так важна, главное – компетентность.

4. Личные достижения как специалиста. Будущий шеф должен быть примером для всех, а его назначение – объяснимо для остальных.

5. Внутренняя мотивация. Невозможно сделать из человека хорошего начальника, если он сам к этому не стремится.

►Должностные инструкции: когда кадровики создают себе проблемы на ровном месте

Исключение

Отсев кандидатов происходит на каждом этапе подготовки. Поэтому у всех должностей должно быть 2-3 соискателя. Предварительное исключение – уже на стадии выдвижения, когда «отбрасываются» люди с неподходящими квалификацией, возрастом или не имеющие задатков лидера.

Далее часть предполагаемых руководителей выбывает при тестированиях. Какие испытания предлагаются соискателям? Психологические ситуативные ролевые игры, интервью, опросы, тесты. Они выявляют разные стороны личности: мотивацию, психотип, лояльность, адаптивность, стрессоустойчивость и т.д.

Часто сами кандидаты отказываются от идеи строить руководящую карьеру – их тоже надо учесть и составлять списки «с запасом» на отсев. Во время обучения некоторое количество соискателей тоже «сойдет с дистанции», показав неудовлетворительные результаты.

► Когда кадровик хотел уберечь директора от лишней работы и подвел компанию

Развитие кадрового управленческого резерва

Обучение в данном случае должно быть максимально персонифицировано, «поточный» метод малоэффективен. Мы рекомендуем разработать индивидуальные программы для каждого работника, взяв за основу итоги диагностики. В них могут входить консультации, тренинги, стажировки, участие в проектных группах, дополнительное образование (второе высшее или МВА).

Иногда целесообразно организовать собственное обучение. Могут быть привлечены внешние организации, специализирующиеся на подготовке руководителей. Обязательно продумайте, как будет реализована обратная связь от куратора и непосредственного начальника. Через нее резервист узнает свои успехи, недоработки, получает поддержку или критику.

Если процесс подготовки охватывает несколько молодых работников, то разумно дать им возможность делиться опытом и впечатлениями, создав своеобразный клуб.

Длительность обучения индивидуальна. В некоторых организациях она отражена в локальной «нормативке». В других определяется ходом подготовки. Надо ориентироваться на требования к будущей вакансии, на достижения самого резервиста. Иногда целесообразно переместить работника на должность заместителя и оценить его успехи в реальном руководстве.

►Пять задач кадровика, для которых аттестация – лучшее решение

Как оформить документы

Мы уже упомянули, что в качестве основного документа может применяться Положение о кадровом резерве. Оно описывает все нюансы работы с резервистами. Структура локального нормативного акта совпадает с похожими документами: общие положения, порядок работы, организация процесса.

В нем разъясняются цели и задачи работы с перспективными сотрудниками, принципы, источники подготовки. Положение может быть дополнено необходимыми приложениями-шаблонами: стандартными бланками для личного дела, обязанностями стажера и куратора, графиком обучения, опросными листами и т.д.

Скачать образец >>>

В остальном перевод или назначение на вышестоящую должность оформляется по стандартной процедуре. Руководитель издает приказ, кадровик вносит информацию в личную карточку, трудовую книжку, прочие документы.

Источник: //www.pro-personal.ru/article/530266-19-m6-red-kadrovyy-rezerv-na-proizvodstve-opyt-formirovaniya

Положение о кадровом резерве

Рекомендация на включение в резерв кадров кандидата для выдвижения на должность (приложение к положению о формировании и работе с резервом кадров государственного унитарного предприятия)

Tweet

Уважаемый читатель! Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.

Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.

1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.

1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:

Цели:

-обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

-закрытие вакансий в короткий срок;

-пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;

-эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;

-продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;

-повышение качества менеджмента.

Задачи:

-выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;

-прогнозировать развитие карьеры работников;

-сократить период адаптации работников в новой должности;

-создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;

-повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.

2.Порядок формирования кадрового резерва

2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.

2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:

-настоящее положение;

-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.

2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.

2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:

-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);

-сроки формирования кадрового резерва;

-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.

2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.

2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.

2.7.Порядок формирования кадрового резерва:

-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);

-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;

-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

-формирование состава кадрового резерва.

2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:

-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);

-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);

-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);

-возраст от 25 до 40 лет.

2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:

-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;

-руководители структурных подразделений;

-член профкома.

2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:

-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;

-листа оценки кандидата в кадровый резерв;

-листа самооценки.

2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.

2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.

2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.

3.Организация работы с кадровым резервом

3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.

3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:

-определение потребности в развитии кандидата;

-проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;

-оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.

3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.

3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.

3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:

-повышение квалификации (курсы, семинары);

-стажировка;

-самостоятельная подготовка.

3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:

-потребность в развитии;

-формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;

б)план внутрифирменных стажировок;

в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.

3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.

3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.

3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.

3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:

-выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;

-рабочие показатели на производстве;

-оценка непосредственного руководителя.

3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:

-коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;

-исключение из списка кадрового резерва.

3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.

3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.

3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.

3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):

-степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:

-степенью передвижения на планируемые должности:

-текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:

-средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:

-готовностью кадрового резерва:

-эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.

3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом

4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:

-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);

-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);

-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).

4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:

-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);

-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).

4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:

-выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):

-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).

4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:

-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);

-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).

Итоги

Как и правила внутреннего трудового распорядка, предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

статей в социальных сетях:

Источник: //tihenkolv.ru/kadrovyj-rezerv/polozhenie-o-kadrovom-rezerve.html

Положение о формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие должности общие положения

Рекомендация на включение в резерв кадров кандидата для выдвижения на должность (приложение к положению о формировании и работе с резервом кадров государственного унитарного предприятия)

Сохрани ссылку в одной из сетей:

о формировании и подготовке резерваперсонала

для выдвижения на руководящие должности

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.Работа по формированию и подготовкерезерва для выдвижения на руководящиедолжности холдинговой компании «ХХХ»(в дальнейшем – резерв) проводитсяУправлением корпоративного развитияв целях более эффективного использованияпотенциала человеческих ресурсов,повышения качества управленческогоперсонала, формирования у сотрудниковмотивации профессионального и должностногороста.

1.2.Настоящее Положение разработано сцелью создания единых подходов ворганизации работы с резервом иопределяет:

    • основные принципы формирования резерва;
    • структуру и порядок формирования резерва;
    • порядок подготовки работников, зачисленных в состав резерва персонала;
    • обязанности должностных лиц, отвечающих за работу резерва.

1.3.Резерв – специально сформированнаягруппа работников, соответствующих посвоим качествам требованиям, предъявляемымк руководителям определенного уровня,прошедших процедуру отбора, специальнуюуправленческую и профессиональнуюподготовку.

1.4.Основными целями работы с резервомявляются:

-полное и своевременное обеспечениепотребности ХК «Атлантида» в компетентныхи управленческих кадрах;

-создание реальной перспективыпрофессионального и должностногопродвижения работников, раскрытие иэффективное применение их творческихвозможностей;

-обеспечение замены руководителей всвязи с достижением ими пенсионноговозраста или по другим причинам;

-достижение оптимальной расстановки иротации руководителей и специалистов;

-сокращение периода адаптации в должностируководителя вновь назначаемыхработников.

2.ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВАПЕРСОНАЛА

2.1.Включение работника в состав резерваосуществляется только с его согласия.Замещение вакантных должностейруководителей в ХК «Атлантида»осуществляется в первую очередь за счетработников, состоящих в резерве персонала.

2.2.Включение работника в состав резерваимеет целью его подготовку к работе вдолжности руководителя, но не гарантируетобязательного назначения на должность,планируемую для замещения.

2.3.При отборе кандидатов для зачисленияв резерв персонала должны учитыватьсяследующие требования:

-возраст кандидатов при зачислении врезерв на замещение должностейруководителей, как правило, не долженпревышать для женщин 40 лет и для мужчин45 лет;

-профессиональная компетентность –наличие образования и опыта работы попрофилю деятельности структурногоподразделения не менее 3-х лет,соответствующих знаний и навыков вданной области;

-управленческий потенциал –целеустремленность, ответственность,инициативность, способность к лидерству,умение самостоятельно принимать решения,уравновешенность, самоконтроль,работоспособность, умение видетьперспективу, готовность овладеватьновыми знаниями и осваивать новые методыработы;

-организаторские способности – владениенавыками делового общения, управленческиминавыками (постановка задачи, планирование,обеспечение контроля и координацияисполнения), умение работать в коллективе,умение рационально распределять рабочеевремя.

2.4.При отборе кандидатов в резервпринимаются во внимание:

-учетные данные (возраст, образование,сведения о трудовой деятельности ит.п.);

-результаты оценки индивидуальныхособенностей, влияющих на производственнуюдеятельность работника, полученные впроцедуре психологического тестирования,в беседах с ним, а также из отзывовруководителей, коллег;

-состояние здоровья работника, семейныеобстоятельства;

-личностные ориентации работника.

2.5.Потребность в резерве определяетсяотделом кадров на основе анализасостояния управленческого персонала,динамики смены руководителей в связис уходом на пенсию или по иным причинам.

2.6.В резерв персонала на каждую должностьвключается, как правило, не менее двухкандидатов.

3.СТРУКТУРА И ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯРЕЗЕРВА ПЕРСОНАЛА

3.1.Ответственность за организациюработы по формированию резерва надолжности номенклатуры «ХХХ» и вновьсоздаваемых должностей возлагается науправление корпоративного развития,которое проводит предварительный отборкандидатов для включения в резерв.

3.2.На всех кандидатов в резерв на должностиноменклатуры ХК «Атлантида» руководителиструктурных подразделений составляютанкеты кандидата (Приложение 1) и ежегоднодо 20 декабря представляют их в Управлениекорпоративного развития.

3.3.До 20 января Управление корпоративнойкультуры готовит к утверждению спискиспециалистов, рекомендованных в резервперсонала. Списки резерва персоналаутверждает исполнительный директор.

3.4.После утверждения состава резерваруководитель Управления корпоративногоразвития совместно с руководителемсоответствующего структурногоподразделения объявляет работникам обих зачислении в резерв.

3.5.Исключение работника из составарезерва производится:

-в связи с неудовлетворительнымирезультатами его деятельности;

-недостаточной работой по повышениюделовой квалификации;

-недостойным поведением, а также в связис ухудшением состояния здоровья;

-по возрасту.

3.6.Решение об исключении специалистаиз резерва принимается в том же порядке,что и при зачислении в резерв.

4.ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ,

ЗАЧИСЛЕННЫХ В СОСТАВ РЕЗЕРВА ПЕРСОНАЛА

4.1.Подготовка работников, зачисленныхв резерв, проводится в следующихнаправлениях:

-повышение уровня профессиональнойкомпетентности;

-повышение уровня управленческойкомпетентности;

-овладение практическими навыкамиработы в должности, на которую работникзачислен в резерв.

4.2.Обучение работников, включенных врезерв, осуществляется:

-на семинарах повышения квалификации,проводимых Центром бизнес-образования «ХХХ»;

-в институтах и на курсах повышенияквалификации (в форме краткосрочногообучения);

-в учебных заведениях системы повышенияквалификации и переподготовки кадров(не реже одного раза в 5 лет);

-в целевой аспирантуре;

-самостоятельно.

4.3.Повышение управленческой компетентностиработника, зачисленного в резерв,осуществляется в следующих формах:

-временное исполнение обязанностей попланируемой должности на периодотсутствия работника, занимающегоданную должность;

-делегирование ему полномочий длярешения отдельных вопросов, связанныхс выполнением функций планируемой длязамещения должности;

-привлечение к разработке мероприятийпо стабилизации работы проблемныхучастков;

-привлечение к участию в работе совещаний,семинаров и Советов директоров посоответствующим направлениям;

-привлечение к участию в проверках ианализе работы структурных подразделений.

4.4.Овладение практическими навыкамиработы в должности, на которую работникзачислен в резерв проводится в формевременного исполнение обязанностей попланируемой должности в период отсутствияработника, занимающего данную должность;

4.5.Подготовка работника, зачисленногов состав резерва, осуществляется поиндивидуальному плану, которыйсоставляется руководителем структурногоподразделения совместно с этим работникомна срок до одного года по установленнойформе (Приложение 2).

4.6.В плане предусматриваются конкретныемероприятия, обеспечивающие профессиональныйрост работника, зачисленного в резерв,повышение уровня его управленческойкомпетентности и развитие организаторскихнавыков, делаются отметки о его выполнении.

4.7.Индивидуальный план подготовкиутверждается начальником Управлениякорпоративного развития или лицом егозамещающим

5.ОБЯЗАННОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ, ОТВЕЧАЮЩИХЗА РАБОТУ

С РЕЗЕРВОМ ПЕРСОНАЛА

5.1.Начальник Управления корпоративногоразвития:

-осуществляет руководство формированиеми подготовкой резерва;

-организует проведение мероприятий постажировке работников, зачисленных всостав резерва на должности, входящиев номенклатуру Х/К «Атлантида»

-утверждает индивидуальные планыподготовки и стажировки работников,зачисленных в резерв;

    • сообщает работникам о зачислении их в резерв или исключении из состава резерва.

5.2.Управление корпоративного развития:

    • планирует и организует работу по формированию резерва;
    • организует работу по оценке деловых и личностных качеств работников, рекомендуемых в резерв;
    • составляет списки резерва, согласовывает и готовит их к утверждению в установленном порядке;
    • организует своевременное обучение работников, зачисленных в состав резерва;
    • ведет учет и контролирует движение резерва;
    • анализирует состояние работы с резервом, готовит совместно с руководителями соответствующих подразделений обобщающие материалы;
    • в установленном порядке вносит предложения по совершенствованию работы с резервом руководству х/к «Атлантида»;

5.3.Руководители структурных подразделений:

    • подбирают кандидатуры в резерв, вносят соответствующие предложения;
    • участвуют в оценки деловых качеств кандидатов и работников, зачисленных в состав резерва;
    • организуют работу с резервом в своих подразделениях;
    • обеспечивают выполнение индивидуальных планов подготовки работников.

Приложение 1

АНКЕТА КАНДИДАТА

(по выдвижению на руководящую должность)

Ф.И.О.______________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата рождения ________________________

1.Образование_________________________

Специальность и квалификация по диплому___________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.Образование ________________________

Специальность и квалификация по диплому___________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опыт работы в ООО «ХХХХ»

№ п\пПериод работыЗанимаемая должность

Краткая характеристика деловых иорганизаторских качеств

Краткая характеристика личностныхкачеств (готовит психолог)

__________________________________________________________________________

Повышение квалификации за последние 5лет:

№ п/пМесто обученияСроки обученияТема, по которой проводилось обучение

Рекомендуется в резерв персонала надолжность _______________________________

__________________________________________________________________________

Начальник структурного подразделения Ф.И.О.

Психолог Ф.И.О.

Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ

Начальник Управления

корпоративного развития

_____________________Ф.И.О.

«_____»_______________200__г.

Индивидуальный план

подготовки специалиста, состоящегов резерве персонала

на _____________ год

Ф.И.О.____________________________________________________________________________

Занимаемая должность______________________________________________________________

Состоит в резерве персонала на должность_____________________________________________

___________________________________________________________________________________

№ п/пМероприятиеСрокиОтметка о выполнении

Результаты подготовки специалиста,состоящего в резерве персонала за___________год

Рекомендации:

Начальник структурного подразделения Ф.И.О.

Ознакомлен _____________________Ф.И.О. резервиста

Источник: //gigabaza.ru/doc/65573.html

Как разработать положение о кадровом резерве

Рекомендация на включение в резерв кадров кандидата для выдвижения на должность (приложение к положению о формировании и работе с резервом кадров государственного унитарного предприятия)

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

  1. Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
  2. Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

Рассмотрим основные разделы, рекомендуемые к включению в документ.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

  • преемственность при управлении учреждением;
  • заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
  • оптимальное использование потенциала работников;
  • карьерный рост;
  • улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

  • выявление сотрудников с высоким потенциалом;
  • планирование развития карьеры;
  • сокращение периода адаптации новичков в должности;
  • создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
  • повышение лояльности сотрудников;
  • недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

  • топ-менеджмент;
  • руководители среднего звена;
  • специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

  • содействие своевременному формированию;
  • объективность при принятии решений.

Задачи:

  • обеспечить формирование;
  • сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

  • зачислить;
  • рекомендовать дополнительное обучение;
  • исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила ания, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

  • характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
  • представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
  • оценочный лист сотрудника;
  • данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

  • теоретическая, содержащая общую часть;
  • специальная;
  • индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

  • назначение на должность в порядке карьерного роста;
  • решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
  • сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
  • личное заявление;
  • увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

  • назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
  • получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством.

Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом.

Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.

Источник: //gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/kak-razrabotat-polozhenie-o-kadrovom-rezerve

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.