Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости

Содержание

Приказ о переводе временном

Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости

В вашем штате работает сотрудник, с которым заключен временный договор. Вы за период работы с ним присмотрелись к нему, узнали его качества и трудовые способности, и решили оставить его в своей организации на неопределенный срок работы, то есть на постоянную должность. В связи с этим возникает логичный вопрос;а как перевести работника с временной работы на постоянную?

· Далее следует сама процедура заключения договора о работе сотрудника на неопределенный срок. В этом договоре прописываются следующие данные: должность сотрудника, назначенный ему оклад, условия, в которых он работает и условия.

Обязанности и права со стороны работодателя и работника. Этот трудовой договор составляется в двух экземплярах, которые скрепляются подписью руководителя и печатью данного предприятия.

Один экземпляр договора будет находиться у работника, второй экземпляр отдается в отдел кадров.

Помощь: Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости

Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника, работник обязан подчиниться приказу администрации о таком переводе.

Однако если в приказе не был оговорен срок этого перевода, а работник не вышел на новую работу, то такую неявку нельзя считать прогулом в связи с тем, что правила перевода по производственной необходимости были нарушены администрацией, поскольку приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.

Согласно ст.33 Трудового кодекса в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Приказ о переводе работника на другую работу

Согласно Трудовому кодексу РФ, если работник в соответствии с медицинским заключением переводится внутри организации на другую нижеоплачиваемую работу, за ним «сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника».

  1. В строке «по» реквизита «Дата» формы № Т-5 (графа 9 формы № Т-5а) необходимо указать событие, наступление которого (по согласованию сторон) обозначало бы окончание времени перевода работника. Событие должно быть описано словами полностью, для этого допускается изменение размеров соответствующей графы (согласно Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденного постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20).
  2. Графа «по» не заполняется до момента свершения события, согласованного сторонами. В этом случае при составлении приказа событие указывается в графе «вид перевода» формы № Т-5, а графа «по» заполняется только после наступления события.

Нужно ли издавать приказ о временном переводе работника на другую должность

Это можно сделать устно или письменно (документ оформляется произвольно).Затем составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются основание перевода, его срок, а также иные условия, которые отличаются от ранее установленных (например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.

д.). После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме N Т-5 или N Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В нем указываются причины временного перевода, информация о работе, подлежащей выполнению, условия оплаты труда, а также срок временного перевода.

Интересное:  Мтс узнать на кого номер зарегистрирован

Согласно ст.72.

2 ТК РФ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Если издается приказ о временном переводе и указывается период «с

Возможность временного перевода сотрудника для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, регламентирована абз. 2 ч. 1 ст. 59, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ. В соответствии со ст. 72.

2 ТК РФ по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого сотрудника на работу.

Соответственно, в рассматриваемой ситуации издавать кадровые документы об окончании срока временного перевода на другую работу и о «возвращении» работника на должность, которую он занимал до перевода, не требуется.

После окончания срока перевода (в день выхода основного работника на работу) работодателю достаточно предоставить временному работнику его прежнюю работу, то есть выполнить обязанность, предусмотренную ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Бизнес — занятие семейное. Ведь каждому маломальски успешному предпринимателю хочется передать свое дело в надежные руки, оставить фамильный бренд сыновьям и внукам. Такой бизнес подразумевает теснейшее взаимодействие и полное доверие между партнерами. Но есть и негативные проявления семейственности, среди которых, например, различные уловки, применяемые для минимизации налогообложения.

В Ялте налоговики выявили случаи злоупотребления льготами участниками СЭЗ на сумму шесть миллионов рублей. Всего резиденты в добровольном и принудительном порядке вернули в консолидированный республиканский бюджет и внебюджетные фонды более 16 миллионов рублей, полученных в результате таких нарушений.

Приказ о временном переводе

По общему правилу перевод сотрудника, в том числе временный, допускается лишь с его согласия. Однако из этого правила есть исключение, о чем прямо сказано в статье 72.2. ТК РФ. Работодатель вправе перевести сотрудника на срок до одного месяца на другую работу, если необходимость в переводе обусловлена определенными обстоятельствами. Такой «чрезвычайный» перевод возможен:

– в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещения временно отсутствующего работника, если эти обстоятельства вызваны чрезвычайными ситуациями, указанными выше (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Исключение – перевод на должность, требующую более низкой квалификации, в этом случае понадобится согласие работника.

1. Статьей 73 ТК РФ регламентирован перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья, сотрудника, нуждающегося в таком переводе по медицинскому заключению.

Оно должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Статья 72 ТК РФ закрепляет, что перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Но в этом случае также обязательно согласие работника на перевод.

Новая работа должна соответствовать, помимо требований медицинского заключения, роду деятельности работника. Лишь при ее отсутствии может быть предложена другая работа. Отказ от перевода может быть обжалован в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Интересное:  Кредиты и займы непогашенные в срок в балансе

Как правильно оформить приказ о временном переводе на время ежегодного отпуска основного работника

В вашем случае, мы рекомендовали все-таки окончание временного перевода определить событием, т.к. на практике встречаются случаи, когда работник, не выходя из отпуска, уходит на больничный.

Соответственно, необходимость в выполнении данной работы остается, но в связи с тем, что окончание временного перевода определено конкретной датой (например, окончание отпуска), то работника необходимо перевести назад на постоянное место, иначе временный перевод стане постоянным.

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

Образец приказа о переводе работника с временной работы на постоянную

  • Как оформить перевод с временной на постоянную работу. Оформите приказ о переводе сотрудника на другую работу (форма №Т-5).
  • > Образцы документов > Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по. 72);; временный перевод работника на другую работу в случае .

  • Приказ о переводе работника на другую работу. В случае перевода работника на постоянную работу, в унифицированной. Работу по медицинскому заключению (например: временный перевод на .
  • Здравствуйте уважаемые! подскажите а в такой-же ситуации как правильно сделать приказ и запись в трудовую: в приказе — в связи с увеличением .

  • У нас на предприятии взяли на работу уборщицу «на время. Приказ о переводе (форма Т-5) на работу на постоянной основе, где .

    С приказом распоряжением работник ознакомлен подпись, дата. Принята на. На время выполнения временных до 2 месяцев работ. ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ. Перевод на другую постоянную работу в той же организации13.

    Приказ о переводе работника на другую работу издается работодателем при оформлении перевода работника на постоянную или временную работу. презентация чарли чаплин скачать бесплатно Т1-а Приказ о приеме на постоянную работу несколько сотрудников. Унифицированная форма приказа о переводе несколько сотрудников. О продлении ежегодного оплачиваемого отпуска работника в связи с временной.

    Временным, к слову, может быть и перевод на другую работу, который имеет. считается переведенным на другую постоянную работу пример 1. Полагаем, что такой приказ надо издать, несмотря на отсутствие в. Записи о временных переводах в трудовой книжке не делаются, однако согласно ст. Перевод на другую работу.

    Затем издается приказ о переводе унифицированная форма, где после прежней должности есть строка. Как оформить перевод сотрудника с временной работы на. Всё как положено сделали приказ о переводе, доп. соглашение. Основной.

    30 Июл 2018      yslygiur         186      

  • Источник: https://urist-yslugi.ru/bez-rubriki/prikaz-o-perevode-vremennom

    Приказ о временном переводе в связи с производственной необходимостью

    Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости
    Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение.

    Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д.

    Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность.

    Алгоритм действий при временном переводе в связи с производственной необходимостью

    Временный в связи с производственной необходимостью не такое уж редкое явление. В предлагаемой вашему вниманию статье рассмотрены особенности данного вида перевода и представлен алгоритм действий, который поможет при его оформлении.

    – это поручение нанимателем работнику работы по профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст.

    Временный перевод работника на другую работу

    В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на работу.

    Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.

    Не стоит путать временный работника на другую работу с совместительством и совмещением.

    В законодательстве предусмотрен перевод на другую работу, перемещение на другое рабочее место и изменение существенных условий труда.

    В статье рассматривается, в чем именно состоит отличие понятия «перевод» от «перемещения».

    В трудовом законодательстве Украины работнику гарантируется соблюдение условий заключенного с ним трудового договора (одностороннее изменение условий трудового договора не допускается).

    Перевод на другую работу

    Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключенным трудовым договором или изменение существенных условий трудового договора, считается переводом на другую работу.

    Инициатива по может исходить как от работодателя, так и от работника. Такие по инициативе работодателя, являются изменением существенных условий трудового договора и допускаются только с письменного согласия работника (ст.

    72 ТК РФ)

    Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

    Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может быть обусловлен различными причинами.

    Одной из наиболее распространенных является временный перевод в связи с простоем, а также в случае замещения временно отсутствующего работника.

    Основанием для перевода в связи с простоем является докладная записка руководителя структурного подразделения.

    Как правило, при простое требуется переводить нескольких работников, поэтому в данном случае следует применять сводную форму приказа (распоряжения) о переводе работников на другую работу (унифицированная форма Т-5а).

    Какие изменения в трудовой функции работника считаются иа другую работу?

    Переводом на другую работу считается: а) на том же предприятии или в учреждении для выполнения работ по другой специальности, квалификации или на другую должность; б) перевод на другое предприятие или в учреждение, в том числе и для работы по той же специапьности и квалификации, на такую же должность; в)

    Наниматель имеет право временно перевести своего сотрудника на другую работу, даже если это не предусмотрено трудовым договором. Основное условие для такого перевода – производственная необходимость, т.е.

    исключительный, заранее не предвиденный случай в работе данного производства.

    Это и будет темой нашего разговора, так как при работников на другую работу у бухгалтеров возникает много вопросов.

    Как осуществляется перевод работника в 2019 году

    Работодатели на практике часто сталкиваются с необходимостью оформить работника: 2019 год не принесет особых изменений в сферу законодательного регулирования этой кадровой процедуры.

    Причины могут быть самым разными — от расширения сферы хозяйственной деятельности организации до реализации кадровых решений по результатам аттестации персонала.

    В материале рассмотрим, чем отличаются постоянные и временные работников, как оформить документы для работника в 2019 году, каков порядок перевода работника на другую должность.

    Источник: http://finpravsentr.ru/prikaz-o-vremennom-perevode-v-svjazi-s-proizvodstvennoj-neobhodimostju-40459/

    Как оформить и произвести временный перевод на другую работу по производственной необходимости – Ваш юридический консультант по трудовому праву

    Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости

    Согласно ст. 60 Трудового кодекса России, в общем случае работодатель не может требовать от сотрудника выполнять обязанности, какие не предусмотрены трудовым контрактом. Однако из этого правила есть исключения, связанные с необходимостью временного перевода на иную работу по производственной надобности. Этот тип перевода описан в 72-й статье Трудового кодекса.

    Производственной необходимостью является:

    • замещение другого временного отсутствующего работника;
    • предотвращение несчастных случаев;
    • простой;
    • предупреждение или устранение последствий стихийных бедствий, аварий, катастроф.

    Во всех этих случаях человека нельзя перевести на другую работу, если новые трудовые и производственные условия могут негативно сказаться на его здоровье. К примеру, склад предприятия затопило водой и оттуда нужно срочно вынести коробки с товаром.

    На склад временно переводится программист с грыжей. Для суда такое решение руководства будет явно незаконным.

    Поэтому советуем работодателям перед тем как выполнить перевод сотрудника, поинтересоваться, нет ли у него медицинских противопоказаний к выполнению новых трудовых обязанностей.

    Перевести человека на иную должность дозволяется максимум на месяц. Собственно, по этой причине переводы и называются временными. Нужно отметить, что переводить служащего с одной должности на иную можно даже ежемесячно. Но замещать другого работника человеку позволено лишь раз в году.

    Перевод сотрудников по производственной необходимости возможен лишь в границах одной и той же организации. Ничто не запрещает работодателю перевести сотрудника в филиал, который не является независимым юридическим лицом. Другое дело – перевод между компаниями, являющихся частью одного холдинга. Эти фирмы – самостоятельные юрлица, хотя и могут располагаться в одном здании.

    Если новая работа более высокооплачиваемая, чем старая, за сотрудником закрепляется больший заработок. Если новые трудовые обязанности оплачиваются ниже, заработная плата устанавливается на уровне не ниже среднего дохода на бывшем месте работы.

    В общем случае перевод человека на иную работу по производственной надобности выполняется без его согласия. Поэтому отделу кадров достаточно просто уведомить сотрудника и одновременно подготовить руководителю соответствующий проект приказа. Согласие сотрудника нужно только в одном случае – если новая работа требует низшей квалификации, чем старая.

    Действия работодателя в случае отказа работника

    Что делать, если работник отказывается переходить на другое рабочее место? В этом случае отделу кадров следует провести с сотрудником разъяснительную работу и акцентировать внимание человека на том, что по статье 72 ТК руководство может перевести его на иную работу даже без его согласия.

    Перевод в силу производственной необходимости абсолютно законный, а значит, сотрудник не может от него отказаться.

    Если человек по факту так и не приступил к новым обязанностям, ответственное лицо пишет докладную записку руководителю организации о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В частности, невыход на работу можно расценить как прогул. Как правильно уволить работника за прогулы, мы писали раньше. Здесь написано, как составить акт о прогуле.

    Однако уволить сотрудника или даже сделать ему выговор нельзя, если на новой работе человек рисковал бы своим здоровьем или жизнью. (Ч. 7 ст. 220, ст. 219 ТК).

    Перевод на другую работу. Примеры

    Рассмотрим теперь наиболее частые вопросы, связанные с переводом сотрудника на новое место работы. Эта часть статьи избавит кадровиков от множества ошибок, требующих признания записей в трудовую книжку недействительными.

    Ситуация 1

    Предположим, что человек работал в компании по совместительству, а затем через некоторое время захотел перейти в эту же фирму на основное место работы. Как оформить такой «переход» кадровикам?

    Некоторые считают, что здесь возможен перевод – издание приказа о переводе по основному месту работы. Однако если в трудовой сотрудника нет записи о работе в данной компании, сделать так не получится.

    В этом случае поступаем следующим образом. Пускай работник уволится и с основного места работы, и с работы по совместительству. Желательно, дабы сроки увольнения совпадали.

    После этого человек заново принимается на работу в ту компанию, где до этого был совместителем, но уже по основному месту работы.

    С этим работником заключается новый трудовой контракт, на него заводится карточка №Т-2 и полный пакет документов.

    Если человек договорился о переходе по основному месту работы, но продолжает быть внутренним совместителем, тогда его следует уволить только по главному месту работы.

    Ситуация 2

    Как правильно оформить перевод на другую работу в рамках холдинга? Некоторые работники кадровой службы, в силу своей неопытности, решают эту задачу простым переводом.

    Их логика заключается в том, что руководство не меняется, трудовая функция сотрудника остается той же, да и сам человек может остаться сидеть за тем же рабочим столом, что и сидел.

    Эта кадровая ошибка создаст работнику большие проблемы в будущем, когда он займется оформлением пенсии.

    Суть проблемы заключается в том, что в записи о приеме на работу будет одно название организации, а при увольнении на печати – наименование совершенно другого юридического лица.

    Человек сначала увольняется в одной компании, а затем принимается в другой. Крайне желательно, дабы эти два события произошли синхронно, дабы человек не терял ни дня своего трудового стажа.

    Рекомендуем запомнить важное правило: перевод возможен только внутри одного и того же юридического лица.

    Если речь идет о двух разных фирмах – это, безо всякого сомнения, увольнение. По какой статье уволить работника? Здесь возможны варианты. Для самого сотрудника очень выгоден п. 5 ст. 77 ТК – перевод по просьбе или по согласию сотрудника на работу к другому работодателю. При этом компания должна полностью рассчитать человека, учитывая неиспользованный отпуск.

    П. 3 статьи 77, увольнение по собственному желанию – этот вариант хуже. В этом случае при приеме на работе может быть установлен испытательный срок. Понятно, что таким образом руководство может избавиться от неугодных сотрудников. Более предпочтительным является п. 1 этой же статьи Трудового кодекса – увольнение по согласованию сторон.

    Ситуация 3

    Разберемся, как правильно назначить исполняющего обязанности. Тут возможны два варианта. Первый – назначение человека вместо сотрудника, который на данный момент не имеет возможности трудиться. Это временный перевод на другую работу.

    Совершенно другое дело – назначение и. о. на вакантную должность. Так делать нельзя, перевод будет считаться постоянным.

    Пример. Сотрудник находился на основном месте работы, затем его перевели на новую должность по совместительству, одновременно сделав в трудовой соответствующую запись. Человек получил предложение от другой компании, на основное место работы.

    Однако кадровая служба второй фирмы не может сделать запись в трудовой, поскольку человек не уволен со своей первой работы. Что делать в этом случае?

    Порядок действий такой:

    • Расторжение трудового контракта на основной работе.
    • Прием на работу во вторую фирму.
    • Запись в трудовой книжке о работе по совместительству в первой организации.

    Записи, сделанные неверно, придется признать недействительными.

    Приведем еще один поучительный пример. Сотрудника переводят на новую работу с повышением, при этом работодатель назначает для человека испытательный срок. Может ли работник, который не пройдет испытательный срок, быть уволен?

    Для начала отметим, что испытательный срок назначается исключительно при заключении нового трудового договора. В нашем случае имеет место перевод.

    Однако, согласно ТК, работодатель не может назначать испытательный срок при переводе сотрудника внутри организации.

    И если трудовой договор после неудовлетворительного результата испытания будет расторгнут, человек легко оспорит свое увольнение в суде.

    Однако все это не относится к госслужащим, ведь на них действует не только трудовое законодательство, но и Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

    Образец приказа о переводе

    На нашем сайте Вы можете скачать образец приказа о временном переводе сотрудника на другую работу. В документе указывается прежнее и новое место работы, основание перевода, подпись руководителя организации и подпись работника, которого переводят.

    И в окончании нашей статьи приведем таблицу, в которой разберем случаи, когда работодатель должен предложить своему работнику перевод на другую работу. Если такой работы нет, или работник отказывается от перевода, трудовой контракт разрывается. В последнем столбце таблицы указаны пункт и соответствующая статья, по которой нужно уволить сотрудника.

    Источник: http://trydpravo.com/priemnarabotu/vremennyj-perevod-na-druguyu-rabotu.html

    Перевод на другую работу без согласия сотрудника в связи с производственной необходимостью

    Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости

    Работодатель по закону может перевести сотрудника на другую работу. В ряде случаев можно это сделать без согласия самого человека. Подобные возможности определяются трудовым законодательством.

    Учет мнения сотрудника

    Перевод – это изменение трудовых функций, выполняемых сотрудником или его подразделением в организации либо переезд вместе с работодателем в другую местность. Перевод может носить временный либо постоянный характер.

    Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

    • Москва: +7 (499) 110-33-98.
    • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

    Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Ст. 72 ТК определяет, что перевод может быть осуществлен только по соглашению сторон. Подобное соглашение заключается в письменной форме и подписывается участниками.

    Согласия работника не требуется, если он перемещается на иное рабочее место, в другой отдел или начинает исполнять свои трудовые функции на другом механизме, агрегате при сохранении прежних условий трудовых отношений между сторонами. То есть за работником сохраняется его должность, его зарплата, он остается проживать по прежнему месту.

    По закону запрещено переводить человека на иной вид трудовой деятельности, если по состоянию здоровья он не может выполнять подобные обязанности.

    Переход из одной организации в другую производится на основании письменного заявления сотрудника с его письменным согласием. В этом случае договор по прежнему месту работы расторгается.

    Временный перевод осуществляется на срок до одного года либо на время отсутствия основного сотрудника.

    В последнем случае условием окончания пребывания работника на временной должности будет момент выхода на занимаемую им должность основного сотрудника.

    Если после окончания установленных сроков сотрудник не был возвращен на свою прежнюю позицию, и он не потребовал восстановления в прошлой должности, временный характер перевода утрачивает силу. В этом случае новое место становится постоянным.

    Перевод без согласия

    Переместить сотрудника допускается и без его согласия. Сделать это можно на временной основе. Срок перевода – максимум 1 месяц. Подобное перемещение возможно в следующих случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК:

    • катастрофа природного, техногенного характера;
    • пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии;
    • авария;
    • иные критические ситуации, угрожающие благополучию всего населения или его части;
    • производственная необходимость.

    При наличии вышеперечисленных условий допускается перевод сотрудника без его согласия на иную должность, требующую выполнения принципиально иных трудовых обязанностей. Эти обязанности могут выражаться в совершении действий, направленных на предотвращение критических ситуаций или устранение их последствий.

    При переводе на иную работу без согласия человека за ним сохраняется средний заработок, получаемый по прежнему месту.

    Временный перевод без согласия ограничивается рядом условий:

    1. Не допускается выполнение на новом месте действий, противопоказанных сотруднику по здоровью. Например, сотрудник бухгалтерии переводится на должность кладовщика, сопряженную с необходимостью периодически поднимать тяжести. При наличии у сотрудника бухгалтерии необходимой справки не допускается его перемещение на неподходящую должность даже при наличии оснований для временного перевода без согласия.
    2. Перевести можно на срок, не превышающий одного месяца.
    3. Филиалы организаций относятся к одному юридическому лицу. По этой причине перевод без согласия из одного филиала в другой не запрещен.
    4. При превышении размера заработной платы на новом месте дохода сотрудника на прежнем месте его труд оплачивается в соответствии с уровнем зарплаты на новой должности.
    5. При более высоком размере заработной платы на старом месте за сотрудником сохраняется его средний заработок. Не допускается понижение уровня дохода работника в результате его перемещения.
    6. Сотрудник должен быть уведомлен кадровой службой о принятом в отношении его решении. Для осуществления перемещения создается соответствующий приказ.

    Производственная необходимость

    Чаще всего на практике перевод без согласия происходит вследствие производственной необходимости:

    • избегание простоя;
    • предотвращение уничтожения, порчи имущества;
    • замещение отсутствующего работника.

    Перевод осуществляется на срок, не превышающий один месяц.

    Получение письменного согласия

    Временный перевод по производственной необходимости либо с целью предотвращения критических ситуаций или устранения их последствий может осуществляться без согласия сотрудника.

    Исключение – если в результате передвижки происходит назначение на более низкую должность (по уровню квалификации). В этом случае необходимо получение согласия.

    Во всех остальных случаях, не предусмотренных ст. 72.

    2 ТК, перевод возможен только на основании письменного согласия.

    Пути решения проблемы

    Нередко у работодателей возникает намерение перевести сотрудника на другое место. Отсутствие согласия со стороны работника ставит его начальство перед необходимостью поиска альтернативных способов осуществления запланированного перемещения в рамках трудового законодательства.

    Самый распространенный вариант – оформление временного перевода (производственная необходимость). В этом случае согласия не требуется. Подводный камень – ограничение по сроку. Работодатель не может задерживать человека на иной должности более чем на месяц.

    Выходы из ситуации:

    • назначение сотруднику на новом месте более высокой оплаты труда. В этом случае с большой вероятностью по истечении месяца работы сотрудник не потребует возвращения на прежнее место, поскольку для него фактор повышения уровня получаемого дохода будет существенным. В подобном случае перевод автоматически будет признан постоянным.
    • ежемесячный перевод. Работодатель может в рамках одного года переводить сотрудника с должности на должность неограниченное количество раз. Каждый перевод должен осуществляться на срок, не превышающий месяц. В этом случае перемещения будут считаться временными и согласия сотрудника требоваться не будет. Следует учитывать, что подобный способ не применяется при необходимости замены отсутствующего работника. Подобная мера допускается только раз в год.

    Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

    • Москва: +7 (499) 110-33-98.
    • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

    Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Источник: https://pravo.team/trudovoe/perevod/bez-soglasiya.html

    Временный перевод на другую работу

    Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости

    Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законодательством:

    • 1) при производственной необходимости;
    • 2) при простое.

    В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

    При временном переводе работника наниматель в обязательном порядке издаёт приказ с указанием в приказе причины и срока перевода, вопросы оплаты труда и переводе и другие вопросы.

    Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу.

    При отсутствии согласия на такой перевод он признаётся незаконным и работник восстанавливается на работе.

    Далее мы остановимся на рассмотрении каждого вида временного перевода работника поподробнее.

    Временный перевод в связи с производственной необходимостью

    Согласно ч.1 статьи 33 Трудового Кодекса Республики Беларусь, в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

    Производственной необходимостью признаётся необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья [4].

    Таким образом, временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен только при соблюдении следующих условий:

    • – работнику поручается работа в той же местности;
    • – наличие производственной необходимости для нанимателя, с которым заключён трудовой договор;
    • – работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья;
    • – работа поручается на срок до одного месяца.

    В ч.1 ст.33 ТК РБ говорится о праве нанимателя перевести работника в случае производственной необходимости, а не об обязанности поступить подобным образом.

    Наниматель может принять и другие меры по предотвращению, устранению последствий катастрофы, производственной аварии, в других случаях производственной необходимости (вызвать аварийную службу, пожарных, приостановить на время производство и т.п.).

    Наниматель вправе самостоятельно определить, каких конкретно работников и на какую работу следует временно перевести.

    Важно лишь, чтобы между производственной необходимостью и фактом перевода соответствующего работника имелась причинно-следственная связь, т.е.

    чтобы перевод работника с необходимой закономерностью был вызван необходимостью предотвращения катастрофы, аварии, иной производственной необходимостью.

    При переводе работника в связи с производственной необходимостью на работу по другой трудовой функции наниматель должен учитывать особенности регулирования и охраны труда, дополнительные гарантии для женщин, несовершеннолетних: запрещение их труда на тяжёлых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах, запрещение подъёма и перемещения тяжестей вручную с превышением установленных предельных норм (ст.262, 274 ТК РБ). и т.д. Кроме того, запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.2 ст.33 и ч.4 ст.30 ТК РБ).

    Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (ч.3 ст.33 ТК РБ).

    В ч.2 ст.33 ТК РБ подчёркивается, что производственная необходимость должна существовать именно для данного нанимателя. Работник по ст.

    33 ТК РБ (без согласия) не может переводиться на работу к другому нанимателю, котором угрожает производственная авария, катастрофа, уничтожение его имущества и т.п.

    Но если производственная необходимость в предотвращении стихийного бедствия, аварии, катастрофы, порчи или уничтожении имущества и т.п.

    возникла для одного нанимателя, но работа должна выполняться у другого нанимателя (например, имущество одного нанимателя, переданное для хранения или переработки другому нанимателю, оказалось в опасности уничтожения или порчи; в связи с близостью корпусов предприятий пожар на одном угрожает нанести вред другому и т.п.), то в таких случаях перевод по ст.33 ТК РБ допустим.

    Перечень случаев производственной необходимости, содержащийся в ч.2 ст.33ТК РБ, является открытым, поскольку содержит оценочное понятие «другие исключительные случаи».

    Под исключительными случаями следует также понимать ситуации, когда у нанимателя нет возможности иным образом, кроме как путём перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу, предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, другие случаи производственной необходимости, в том числе эпидемии.

    К исключительным случаям не относится необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям, недостатки в организации труда работников.

    Такие часто практикуемые явления, как уборка сельхозпродукции, субботники, также являются временными переводами, но при этом отсутствует производственная необходимость в смысле ч.2 ст.33 ТК РБ, т.е. нет легального основания для обязательного для работника перевода. Поэтому отказ работника от участия в уборке сельхозпродукции, в субботнике не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

    Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство-это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. Временное заместительство – это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. На временное заместительство не требуется согласие работника.

    Оно может осуществляться на срок до одного месяца неограниченное число раз в течение календарного года. При согласии работника на перевод может быть и на более длительный срок. При этом перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную, не занятую никем штатную единицу.

    Возможности использования данного перевода нанимателем ограничены: на время отпуска, отстранения работника от работы, временной нетрудоспособности, выполнения государственных или общественных обязанностей, на время временного перевода другого работника и в иных случаях его временного отсутствия.

    Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) нанимателя.

    Временное заместительство может иметь место в двух формах: с освобождением замещающего работника от основной работы или без освобождения.

    В первом случае оплата труда замещающего работника производится по выполняемой работе, а во втором случае- по правилам ст.

    66 ТК РБ, то есть рабочим-повременщикам и служащим- по работе более высокой квалификации, рабочим-сдельщикам- по расценкам выполняемой работы.

    Как видно из ч.3 ст.33 ТК РБ, закон ограничил месячным сроком разовый перевод по производственной необходимости. Количество же переводов законом не ограничено.

    Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца.

    Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не действует.

    При производственной необходимости работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    В ч.4 ст.33 ТК РБ, говорится, что временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. Из толкования ст.

    30, 33 и 34 ТК РБ вытекает, что любой перевод работника в другую местность (в том числе и временный в связи с производственной необходимостью) возможен только с согласия работника. Согласие работника на такой перевод должно быть получено только в письменной форме.

    Толкование другой местности было дано мною по рассмотрению вопроса о переводе (ст.30 ТК РБ).

    Положение ч.5 ст.33 ТК РБ гарантирует работнику оплату труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

    Если при временном перевод в связи с производственной необходимостью работник теряет в заработке, то ему гарантируется прежний средний заработок на протяжении всего срока перевода, а не в течение двух недель, как при других переводах (ч.1 ст.72 ТК РБ).

    Простоем признаётся временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера ( выход из стоя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии)( ч.1 ст.34 ТК РБ).

    Предусмотренный ст.34 ТК РБ временный перевод в случае простоя является вторым и последним исключением из общего правила ч.2 ст.30 ТК РБ о допустимости перевода только с согласия работника.

    Действующий трудовой кодекс не содержит норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера, хотя на практике такие случаи нередко происходят и нуждаются в правовом регулировании.

    В связи с отсутствием специальных норм о такой приостановке в подобных ситуациях следует руководствоваться правилами о простое, поскольку последний может иметь место как на одном рабочем месте, так и в рамках цеха, а также целого предприятия.

    Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя.

    У своего нанимателя работник переводится на другую работу на всё время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности- на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Такие переводы могут производиться всякий раз, когда возникает простой.

    Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если возникает приостановка работ по причинам производственного характера.

    Согласно ч.2 ст.34 ТК РБ, перевод в связи с простоем должен производиться с учётом профессии, специальности, квалификации или должности. Закон не требует переводить работника в соответствии с его трудовой функцией.

    Кодекс требует от нанимателя лишь учитывать при данном переводе трудовую функцию работника.

    Требование учитывать трудовую функцию означает, что при наличии у нанимателя вакантной штатной единицы, близкой по квалификационным характеристикам к профессии, специальности, квалификации, должности простаивающего работника, он обязан перевести такого работника прежде всего на эту должность, чем на другую, менее близкую. Например, инженер может быть переведён техником, главный бухгалтер – бухгалтером и т.п. С письменного согласия работника наниматель может перевести на время простоя работника на другую работу и без учёта трудовой функции.

    Как и перевод в связи с производственной необходимостью, перевод в случае простоя без согласия работника не может быть связан с поручением ему работы в другой местности.

    При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведёнными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две трети тарифной ставки (оклада) ( ч.3 ст.34 ТК РБ). Две трети тарифной ставки сохраняется за работником и в случае, если при простое, произошедшем не по его вине, наниматель не переводит его на другую работу.

    Несмотря на наличие гарантий по заработной плате, отказ работника от временного перевода в случае простоя, как и отказ от временного перевода в связи с производственной необходимостью, произведённых нанимателем в соответствии с законом, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу либо отсутствие на работе суммарно в течение рабочего дня более трёх часов подряд должны рассматриваться как прогул без уважительной причины.

    Page 3

    В результате рассмотрения данной темы курсовой работы «Формы изменения трудового договора» я хочу отметить, что:

    Воздействие права как крупной регулятивной системы объективно необходимо и в такой важной сфере социальных отношений, как трудовые отношения.

    Закрепляя при помощи юридических норм образцы (модели) поведения людей на всех этапах возникновения, осуществления, изменения или прекращения общественных отношений по применению наёмного труда с учётом баланса интересов их участников, право вносит в эти отношения стабильность, порядок и независимость от простого случая или произвола.

    В современных условиях основной целью правового регулирования трудовых отношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, воспроизводство его рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое, эффективное функционирование субъектов хозяйствования.

    В развитие конституционных положений трудовое законодательство в детализированной форме устанавливает нормы, закрепляющие всю совокупность трудовых прав и обязанностей рабочих и служащих с одной стороны и нанимателя – с другой.

    Задачей Трудового Кодекса является регулирование не только собственно трудовых отношений, т.е. отношений, основанных на трудовом договоре, но и иных социальных связей, которые теснейшим образом связаны с собственно трудовыми отношениями.

    Они обеспечивают стабильность трудовых отношений, реализацию трудового договора, создают благоприятные условия для осуществления его сторонами прав и обязанностей.

    Одна их часть предшествует трудовым отношениям и направлена на возникновение последних, другая- сопутствует этим отношениям и способствует их укреплению и эффективному осуществлению, а третья- вытекает из трудовых отношений.

    Нормы трудового права постоянно изменяются и дополняются, поскольку непрерывно изменяются общественные отношения, им регулируемые, а также на данный факт влияет развитие экономики.

    Page 4

    Перейти к загрузке файла

    Источник: https://studwood.ru/1200213/pravo/vremennyy_perevod_druguyu_rabotu

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.