Приказ о приеме на работу c предварительным испытанием

Содержание

Испытательный срок при приеме на работу: образец приказа и договора, продолжительность, оплата

Приказ о приеме на работу c предварительным испытанием

При приеме на работу редкий трудящийся не сталкивается с испытательным сроком. Длительность его может быть различной. В некоторых случаях он носит чисто формальный характер. Но порой от результатов работы в это время действительно зависит возможность заключения трудового договора.

Нормативное регулирование

Ст. 70 Трудового Кодекса России утверждает, что при приеме на работу наемщик имеет право назначать потенциальному сотруднику испытательный срок. Последний должен быть оговорен в предварительном соглашении с работником, а в трудовом договоре обязательно указана длительность испытательного срока.

Допускается упоминание об испытательном сроке не в трудовом контракте, а в другом письменном соглашении.

В любом случае, если такого документа, заверенного подписью наемщика и рабочего, нет, испытательный срок является незаконным, а сотрудник должен считаться принятым в штат без предварительной проверки.

В случае расторжения договора ссылка на его не прохождение не может быть причиной для увольнения.

Согласно ТК испытательный срок рассматривается как некоторый период времени, необходимый для объективной оценки профессиональных качеств и квалификации принятого сотрудника. В 2015 году особо указано, что длительность срока на разных предприятиях может быть разной.

Если с точки зрения наемщика, сотрудник зарекомендовал себя как профессионал раньше окончания срока, он может его прервать.

Несколько иначе выглядит ситуация при подписании срочного трудового контракта. Такая работа всегда является временной и порой заключается на совсем небольшой срок. Соответственно, если договор заключается на 2–6 месяцев, допускается испытательный срок длительностью в 2 недели. Если контракт длится менее 2 месяцев, ИС назначить нельзя.

Образец приказа о приеме на работу с испытательным сроком

Кому не назначают

Существует ряд трудящихся, для которых назначение испытательного срока запрещено:

  • сотрудники, принимаемые на работу на конкурсной основе, так как победа в таком случае автоматически является подтверждением квалификации;
  • беременные и женщины с детьми младше 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • граждане, закончившие образовательное утверждение с гос аккредитацией и устраивающиеся на работу впервые. При этом между моментом окончания учебы и зачислением на работу должно пройти менее года. В противном случае это положение недействительно;
  • работники, переводимые с другого предприятия по предварительному заключению сторон, также не проходят испытательного срока;
  • лица, избранные для выполнения определенных обязанностей, если они оплачиваются.

Как происходит испытательный срок при приеме на работу

Работодатель, если заключает контакт длительностью более 2 месяцев, а тем более бессрочный, имеет право на установление испытательного срока. В свою очередь, сотрудник может отказаться выполнять это условие. Затем возможны 2 сценария развития событий: либо наемщик отказывает работнику, либо, если он заинтересован в привлечении именно этого сотрудника, соглашается.

Стоит отметить, что отказ от ИС создает работнику не слишком хорошую репутацию.

На деле при заключении трудового договора наемщик может указать минимальную оплату, соответствующую должностным обязанностям.

Если сотрудник успешно проходит проверку и зачисляется в штат, потребуется заключение дополнительного соглашения на увеличение заработной платы. Назначить зарплату более низкую даже на ИС наемщик не имеет права.

В таком случае сотрудник может подать в суд и взыскать с предприятия недостающую сумму.

Скачать образец договора можно здесь.

Образец договора на испытательный срок при приеме на работу

Временные рамки

Длительность испытательного срока оговаривается в контракте. Однако исчисляется она только днями, когда сотрудник выполняет свои обязанности. В ИС не входит то время, когда работник отсутствовал на месте службы:

Время, когда сотрудник не мог выполнять служебные обязанности – больничный;

  • отпуск в связи с обучением также исключается из срока;
  • неоплачиваемый краткосрочный отпуск по разным обстоятельствам;
  • время выполнения работником обязанностей, связанных с выборной, общественной или государственной деятельностью;
  • другие обстоятельства.

После того как работник возвращается на место службы, испытательный срок возобновляется.

Вы можете скачать бланк соглашения об уменьшении ИС тут.

Соглашение об уменьшении срока испытания

Расторжение

Досрочно расторгнуть трудовой контракт до окончания ИС имеет право и работник, и работодатель. Первый может прийти к выводу, что работа ему не подходит. При этом сотрудник должен оповестить работодателя о принятом решении за 3 дня до ухода, причем предупреждение должно оформляться письменно. Отработка не назначается.

Работодатель также может до конца ИС прийти к выводу, что квалификация потенциального работника его не устраивает, и расторгнуть контракт. Для досрочного прекращения договора требуются определенные причины. Кроме того, важно соблюдать регламент увольнения, чтобы расторжение договора было законным.

  • При соглашении об испытательном сроке, необходимо сформулировать и установить условия ИС, иначе сложно объяснить, почему именно работник не устроил наемщика.
  • Чтобы расторгнуть контракт без увольнения как такового, испытательный срок должен быть незавершенным. Если решение принято на следующий день после окончания ИС, то для увольнения требуется основательная причина.
  • В случае прекращения действия контракта работодатель обязан уведомить сотрудника за 3 дня до выбранной даты. Уведомление должно быть письменным, работник читает документ под подпись.

Завершение ИС

Испытательный срок завершается с удовлетворительным или неудовлетворительным результатом. Порядок действия при этом разный.

Если квалификация сотрудника устраивает наемщика, и если работника устраивают его служебные обязанности, то для продолжения трудового договора никакие действия не предпринимаются. Как только срок истекает, а сотрудник продолжает работать, он считается автоматически принятым в штат. Никакого дополнительного оформления не производится.

Если результат считается неудовлетворительным, руководитель может расторгнуть контракт. Решение должно иметь основание, подтверждаться определенными доказательствами. К последним относится:

  • письменная характеристика, которую составляет наемщик по результатам испытания, где он указывает служебные обязанности несостоявшегося сотрудника, профессиональные и личные качества и соответствие квалификации работника с требованиями, принятыми на предприятии. Документ дается работнику для ознакомления под подпись;
  • отзыв о прохождении ИС – его составляет непосредственный руководитель – начальник отдела, бригадир. Здесь указываются замечания по работе сотрудника, описываются предложения, внесенные им, и прочее;
  • приказ о дисциплинарном взыскании – самый очевидный документ, свидетельствующий о несоответствии сотрудника;
  • докладная записка, указывающая на неверное или недостаточное выполнение рабочих обязанностей;
  • акт или любой другой документ, описывающий совершенное правонарушение или поступок, влекущий дисциплинарное наказание;
  • объяснительная записка, которую сотрудник обязан написать в случае совершения правонарушения или уклонения от своих обязанностей;
  • любые другие протоколы и акты, указующие на невыполнение рабочих обязанностей, описанных в трудовом контракте.

После принятия такого решения, реализуется процедура увольнения сотрудника. Она предполагает несколько действий:

  • работнику в письменном виде предоставляется уведомление об увольнении с указанием причины расторжения контракта. К уведомлению прикрепляют доказательства. Документ подается сотруднику на ознакомление под подпись. Печатают 2 экземпляра, работник обязан подписать оба. Первый направляется руководителю, второй остается у увольняющегося сотрудника. Если последний отказывается подписать уведомление, необходимо написать соответствующий акт;
  • издается приказ об увольнении не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты ухода сотрудника. В документе обязательно содержится выписка из контракта об установлении испытательного срока, а также указывается причина расторжения договора. Здесь же содержатся номера и даты документов, которые подтверждают несоответствие работника должности;
  • производится расчет – выплачивается заработная плата за истекший период, а также компенсация за неиспользованный отпуск, если она полагается;
  • в день ухода работнику выдается трудовая книжка. О последнем в книге выдачи делается запись, подтвержденная подписью сотрудника. Если по каким-то причинам в этот день работник не вышел на место службы, ему высылается уведомление почтой о необходимости забрать трудовую книжку.

Как обжаловать результаты

Любую причину увольнения сотрудник может обжаловать. Основанием для этого являются и сомнения в правомочности принятого руководителем решения, и нарушение процедуры увольнения. Вопрос это сложный, поскольку оценка соответствия служебным обязанностям зачастую носит субъективный характер.

При несогласии работника с решением наемщика, он может обратиться в Трудовую Инспекцию или обжаловать решение в суде.

  • Трудовая инспекция занимается разрешением всех вопросов, связанных с трудовыми обязанностями и правами. При обращении в инспекцию сотрудник оставляет заявление, где указывает на неправомочность увольнения. Как правило, жалоба рассматривается в течение месяца и влечет за собой проверку деятельности работодателя. Результатом при подтверждении незаконности действий руководителя является штраф и восстановление работника в своей должности.
  • В большинстве случаев работник не слишком заинтересован в возвращении на работу к такому нанимателю. В этом случае разумней обратиться с жалобой в суд. При оспаривании расторжения контракта в суде, бывший работник может потребовать оплату времени, когда по вине руководителя находился без работы, а также возмещения морального ущерба. Кроме того, при этом наемщик обязан изменить запись в трудовой книжке.

Специальные гарантии для работников, проходящих проверку, закон не предусматривает. Но все остальные, включая выходное пособие, оплату больничного листа, гарантирует.

Про ИС при приеме на работу расскажет это видео:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/ispytatelnyj-srok-dlya-sotrudnika.html

Приказ о приеме с испытательным сроком образец

Приказ о приеме на работу c предварительным испытанием

Обновление: 17 мая 2016 г.

Если работодатель при трудоустройстве работника пожелал проверить соответствие его деловых качеств той должности, на которую работник принимается, он вправе включить условие о такой проверке (испытании) в трудовой договор. Срок испытания работодатель вправе определить самостоятельно, но в пределах лимита, установленного законодательством (часть 4 статьи 57, часть 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Сроки испытания при заключении трудового договора

Законодательством предусмотрены различные сроки испытания:

  • в общем случае – 3 месяца (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ);
  • для лиц руководящего состава и главных бухгалтеров (в т.ч. обособленных подразделений) – 6 месяцев (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ);
  • при заключении срочного договора на 2 – 6 месяцев – не более 2 недель;
  • для гражданских служащих — до 1 года (статья 27 Федерального закона № 79-ФЗ ).

Если работнику установлено испытание, условие о его продолжительности обязательно должно быть включено в трудовой договор. Испытательный срок 3 месяца (в общем случае) – это максимальный срок.

Работодатель вправе предусмотреть испытание и меньшей продолжительности.

Установление же испытания большей продолжительности, произвольное продление испытательного срока, условие о втором и последующих испытательных сроках будут являться нарушениями трудового законодательства.

Трудовой договор с работником с испытательным сроком

Испытание оформляется путем отражения условия о нем в трудовом договоре (контракте). Если такое условие отсутствует, то, как следствие, отсутствует и испытание (часть 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Если работник начинает работать до заключения письменного трудового договора, то факт приема работника с испытательным сроком может быть отражен в контракте, только если условие об испытании оформлено отдельным соглашением до начала работы.

Важно, что законодательство РФ не позволяет продлить испытательный срок путем внесения изменений в трудовой договор (Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1 ).

Ниже приведен трудовой договор с испытательным сроком — образец.

Трудовой договор без испытательного срока. Образец

Как уже было указано выше, для приема на работу без испытательного срока отражение какого-либо условия об этом в контракте не требуется. В этом случае работодателю достаточно использовать вышеуказанный образец, удалив из него условия, предусмотренные пунктом 5.2 контракта.

Если же стороны трудового договора обязательно хотят подчеркнуть, что испытательный срок в данном случае не устанавливается, они вправе включить соответствующий пункт в договор.

Например: «5.2. Работник принимается на работу без установления испытания».

Образец приказа о приеме на работу с испытательным сроком

Факт приема на работу оформляется путем издания работодателем соответствующего приказа. Его положения не должны противоречить условиям контракта (часть 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ).

Нового сотрудника надлежит ознакомить с приказом под роспись не позднее трех дней с того момента, когда он приступил к исполнению трудовых обязанностей.

Существует унифицированная форма соответствующего распоряжения № Т-1, или № Т-1а, утвержденная Госкомстатом РФ, однако она не является обязательной (Информация Минфина России № ПЗ-10/2012).

Образец приказа о приеме на работу с испытательным сроком приведен ниже.

Трудовая книжка

На основании пункта 10 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, запись о приеме на работу осуществляется в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки нового сотрудника в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу.

Законодательство не предусматривает внесения какой-либо «особой» записи об испытательном сроке в трудовую книжку. Следовательно, испытательный срок в организациях и у индивидуальных предпринимателей отражается в трудовой книжке (в т.ч. в случае неудовлетворительного результата испытания) в «общем порядке».

Особенности приказа о приеме на работу: взрослые и несовершеннолетние работники

Каждая организация, которая использует труд наемных работников, по закону обязана вести кадровый учет.

Все действия должны быть оформлены соответствующими локальными нормативными актами, особенно, если речь идет об оформлении на работу или увольнении.

Что первично: составление трудового договора или приказа о приеме на работу? Как правильно и без ошибок оформить этот внутренний документ?

Организация — это небольшое государство, которое имеет внутренний свод законов, Устав и обязано издавать нормативно-правовые акты по всем важным поводам. Прием на работу новых сотрудников, без сомнения, одно из таких значимых событий.

При этом совершенно не важно кого именно вы собираетесь трудоустроить: простого рабочего или руководителя отдела, в любом случае должен быть оформлен весь пакет документов, как того требует трудовое законодательство.

Давайте разберемся, что это за документы и какое место среди них занимает приказ о приеме на работу.

Кадровые документы для трудоустройства

Для начала рассмотрим алгоритм найма нового сотрудника и представим весь пакет документов, который его сопровождает. Ведь прежде, чем разобрать сам бланк приказа о приеме на работу, нам нужно понять, на основании каких именно документов он может быть составлен и что нужно иметь на руках кадровику, прежде чем сесть печатать приказ.

Итак, организация провела необходимые собеседования и выбрала достойного кандидата для трудоустройства на должность специалиста в тороговый отдел. Будущий сотрудник компании принес в отдел кадров свои документы и написал заявление о приеме на работу на имя руководителя.

В этот момент, многие кадровики старой закалки начинают печатать приказ о приеме на работу, указывая в качестве основания в нем это самое заявление. Это самая распространенная ошибкка в современном кадровом делопроизводстве.

Да, в приказе действительно можно упомянуть заявление кандидата, но только в качестве дополнительного документа, основанием для издания локального нормативного акта по организации является только подписанный трудовой договор.

Только после его согласования и заключения, можно удостоверять факт трудоустройства, а уже потом составлять регистрационную карточку и открыватьь лицевой счет в бухгалтерии. Таким образом мы выяснили, что первичные кадровые документы на каждого сотрудника составляются в следующем порядке:

  1. заявление о приеме на работу;
  2. трудовой договор;
  3. приказ о приеме на работу;
  4. личная учетная карточка работника;
  5. запись в трудовой книжке.

Все эти формы оформляются именно в таком порядке, хотя чаще всего это все происходит в один день, поэтому все записи и документы имеют одну дату, разве что заявление может быть оформлено на день раньше.

Образец приказа о приеме на работу 2018: как составить без ошибок

После того, как мы разобрались с последовательностью оформления документов, можно остановиться подробнее на самом приказе о трудоустройстве. Этот внутренний документ может быть составлен двумя способами, каждый из них является преемлемым и законным:

  • на унифицированном бланке (формы № Т-1 и Т-1а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 );
  • в произвольной текстовой форме.

На самом деле унифицированные первичные учетные документы не являются обязательными к применению еще с 1 января 2013 года. Об этом сказано в информации Минфина России N ПЗ-10/2012 . Однако те работодатели, кому это удобно, могут продолжать их применять.

Если документ составляется в виде текста, а не таблицы, надо обязательно указать в нем все необходимые данные.

Хотя Трудовой кодекс прямо не регулирует внутренние нормативные акты организации, бланк приказа о приеме на работу обязательно должен содержать целый ряд сведений, без которых он может быть признан недействительным. К ним относятся:

  • данные о распорядительном действии ( в нашем случае приказ);
  • фамилия имя отчество работника, который трудоустраивается в организацию;
  • должность (профессия), на которой будет работать сотрудник;
  • наименование отдела или подразделения организации;
  • порядок оплаты труда и размер оклада (можно сослаться на штатное расписание);
  • испытательный срок и его условия (при необходимости);
  • реквизиты трудового договора с работником;
  • дата, с которой новый сотрудник должен приступить к работе.

Остальные сведения работодатель может указать по своему желанию. Как у каждого нормативного акта, у приказа должен быть номер и дата составления, а также подпись издавшего его лица. Не возбраняется оформлять одним приказом сразу несколько новых сотрудников, если они устраиваются в один день. В этом случае все вышеперечисленные сведения должны быть указаны по каждому из них. Например:

ПРИКАЗ о приеме на работу

Приказываю:

1. Принять на работу Кошкина Марата Сергеевича на должность специалиста торгового отдела на условиях трудового договора № 56 от 12 апреля 2018 года с 12 апреля 2018 года. Установить испытание на три месяца, с оплатой согласно штатному расписанию. Начальнику отдела Курочкину А.П. подготовить распоряжения, необходимые для исполнения своих обязанностей Кошкиным М.С.

ОСНОВАНИЕ:

Источник: https://bouncekitchen.ru/7330-prikaz-o-prieme-s-ispytatelnym-sroko/

Приказ о приеме на работу с испытательным сроком образец

Приказ о приеме на работу c предварительным испытанием

(95) 21 Ноября 2019 В отношении амортизируемых основных средств, принятых на учет до 01.01.

2014 и используемых для работы в условиях повышенной сменности, налогоплательщики вправе применять к основной норме амортизации повышающий коэффициент, но не выше 2 (пп. 1 п. 1 ст. 259.3 НК РФ).

Что понимается под термином «повышенная сменность» для целей применения указанной нормы? Можно ли применять спецкоэффициент, если основное средство используется в две смены?

Ответы на эти и другие вопросы найдете в данной статье.

Неработающие граждане должны будут самостоятельно платить за себя все страховые взносы в социальные фонды — пенсионный, ОМС и соцстраха. Но касается это только здоровых людей трудоспособного возраста, которые нигде официально не работают. Гражданско-правовые договоры с физическими лицами имеют право заключать любые юридические лица.

И несмотря на то, что государственные и

Приказ о приеме на работу c предварительным испытанием

Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания. В трудовую книжку сведения о предварительном испытании не вносятся.

  1. Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника.

    От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.

  2. Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов.
  3. Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально.

    Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.

Приказ о приеме на работу

Все сведения записываются исключительно в формулировках, которые указаны в трудовом договоре. В каждой организации своя система регистрации документов, кто-то автоматически регистрирует в электронных программах, кто-то регистрирует на бумажных носителях руками.

Вне зависимости от способа регистрации мы рекомендуем придерживаться правила:

  1. после присвоения необходимых реквизитов, подписываем у руководителя организации.
  2. реквизиты приказов о приеме на работу и реквизиты трудовых договоров должны быть одинаковыми, это позволит избежать путаницы и лишней бюрократии. Кроме того, это не противоречит действующему законодательству.

Работник должен быть ознакомлен с документом о начале своей трудовой деятельности у данного работодателя в течение первых трех календарных дней. То есть, если он приступил к выполнению своих должностных обязанностей в пятницу и следующие два дня у него выходные, знакомить надо в пятницу.

Бесплатный

Документы по оформлению приема на работу, которые помогут Вам минимизировать свои риски, Вы можете скачать на сайте Договор24 перейдя по ссылке: И так следует помнить, что приказ издается на основании заключенного трудового договора, то есть:

  1. приказ не может быть издан до того как был заключен трудовой договор, равно как и в отсутствие трудового договора.
  2. информация, указанная в приказе (должность работника, дата начала работы и т.д.) не должна противоречить информации, указанной в трудовом договоре.

Испытательный срок устанавливается компанией для того чтобы проверить, соответствует ли квалификация работника порученной ему работе, насколько квалифицировано он эту работу выполняет.

В соответствии с пунктом 2 статьи 36 Трудового кодекса РК, испытательный срок включается в трудовой стаж работника, откуда следует, что в период испытательного срока на работников в полной мере распространяются нормы Трудового кодекса РК. Соответственно испытательный срок ни в коей мере не влияет на юридический статус работника и прием на работу работника с испытательным сроком, оформляется, в том же порядке что и прием работника без испытательного срока.

Таким образом, при приеме на работу работника с испытательным сроком, компания обязана издать приказ о приеме на работу сразу же после заключения трудового договора.

Некоторые компании, при приеме нового сотрудника с испытательным сроком, практикуют издание 2-х приказов: первого – об установлении испытательного срока (в момент начала работы), и второго – о приеме на работу (после прохождения испытательного срока). Подобная схема оформления является незаконной.

Как говорилось выше, работник считается принятым на работу с момента заключения трудового договора, и соответственно приказ о приеме на работу не может быть издан после истечения испытательного срока.

Он должен быть издан сразу же после заключения трудового договора.

По истечении же испытательного срока издания отдельного приказа не требуется. Если испытательный срок истек, и ни одна из сторон не уведомила о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок. Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Источник: https://7jurist.ru/prikaz-o-prieme-na-rabotu-s-ispytatelnym-srokom-obrazec-24315/

5. Предварительное испытание при приеме на работу

Приказ о приеме на работу c предварительным испытанием

С целью проверки соответствия работникапоручаемой ему работе трудовой договорпо соглашению сторон может быть заключенс условием предварительного испытания.Испытание устанавливается для проверкиделовых качеств работника, егопрофессионализма, умения выполнять насоответствующем уровне свои трудовыеобязанности.

Предварительноеиспытание устанавливается при заключениитрудового договора. В дальнейшем впроцессе работы установление испытаниянедопустимо.

Срок предварительногоиспытания не может превышать трехмесяцев, не считая периода временнойнетрудоспособности и других периодов,когда работник отсутствовал на работе.Продление установленного при заключениитрудового договора срока, даже присогласии работника, недопустимо. Впериод предварительного испытания наработника в полном объеме распространяетсядействие трудового законодательства.

Предварительноеиспытание неустанавливается для:1) работников, не достигших восемнадцатилет; 2) молодых рабочих по окончаниипрофессионально-технических учебныхзаведений; 3) молодых специалистов поокончании высших и средних специальныхучебных заведений; 4) инвалидов; 5)временных и сезонных работников; 6) припереводе на работу в другую местностьлибо к другому нанимателю; 7) при приемена работу по конкурсу, по результатамвыборов; 8) в других случаях, предусмотренныхзаконодательством.

Если до истечениясрока предварительного испытаниятрудовой договор с работником нерасторгнут, то работник считаетсявыдержавшим испытание и расторжение сним трудового договора допускаетсятолько на общих основаниях.

Тема 21. Виды трудового договора. Изменение трудового договора

1. Контракт как видтрудового договора

2.Трудовой договоро работе по совместительству.

3.Трудовой договорс временными и сезонными работниками

4.Изменение трудовогодоговора. Переводы. Перемещения. Изменение существенных условий труда.

5.Временные переводы на другую работу.

1. Контракт как вид трудового договора

Регулированиевопросов заключения и расторженияконтрактов содержится в ДекретеПрезидента Республики Беларусь от 26июля 1999 г. № 29 “О дополнительных мерахпо совершенствованию трудовых отношений,укреплению трудовой и исполнительскойдисциплины” и других нормативных актах.

Контракт – этовид трудового договора, заключенный вписьменной форме на определенный срок,содержащий особенности по сравнению собщими нормами законодательства о трудеи предусматривающий минимальнуюкомпенсацию за ухудшение правовогоположения работника.

Контракт позволяетиндивидуализировать условия труда сучетом особенностей квалификацииработника, его деловых качеств, спецификивыполнения работы и может содержатьширокий перечень оговоренныхнепосредственно сторонами условий, втом числе по вопросам организации труда,его стимулирования, социально-бытовогообеспечения, ответственности и др.

Контракт содержит все основные условиятрудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений междуработником и нанимателем.

На работников, работающих по контракту,распространяются нормы Трудовогокодекса, регулирующие вопросы измененияконтракта, заработной платы, рабочеговремени и времени отдыха, трудовойдисциплины, разрешения трудовых споровдругих вопросов трудовых отношений,если в законодательстве или в самомконтракте не предусмотрены особенностирегулирования трудовых отношений,основанных на контракте.

Декретом Президента Республики Беларусьпредусмотрено право нанимателя заключатьконтракт с работниками. В случаях,предусмотренных законодательством,заключение контрактов являетсяобязательным

Согласно Декрету,контракт может заключаться при приемеработника на работу, а также с работниками,работающими у данного нанимателя потрудовому договору, заключенному нанеопределенный срок. Перевод наконтрактную форму найма работника,трудовой договор, с которым был заключенна неопределенный срок, производитсяпри следующих условиях:

٭ переводна контрактную форму найма может бытьпроизведен только в связи с обоснованнымипроизводственными, организационнымиили экономическими причинами;

٭опереводе на контрактную форму наймаработник должен быть предупрежденписьменно не позднее чем за один месяцдо заключения контракта.

При согласииработника продолжить работу у нанимателяна условиях контракта, сторонами –работником и нанимателем подписываетсяконтракт и наниматель издает приказ опереводе работника на контрактную формунайма.

Если работник, скоторым заключен трудовой договор нанеопределенный срок, отказываетсязаключить контракт, трудовой договорс ним может быть прекращен по основанию,предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудовогокодекса вследствие отказа от продолженияработы в связи с изменением существенныхусловий труда.

Контракт заключаетсяв письменной форме, составляется в двухэкземплярах, которые подписываютсяработником и нанимателем и хранятся укаждой из сторон.

ДекретомПрезидента № 29 предусмотрено, чтоконтракт заключается на срок неменее одногогода.

м контракта являются права,обязанности и ответственность сторонтрудовых отношений, условия материальногообеспечения работника и основанияпрекращения контракта с учетом гарантий,предусмотренных действующимзаконодательством. Нормативными актамипредусмотрена типовая форма контракта,в которой содержится примерный переченьусловий, который может быть дополненили изменен сторонами при заключенииконкретного контракта.

В контракт могутбыть включены дополнительные условия,наличие или отсутствие которых не влияетна обязательные условия контракта.

Так,в контракт может быть включено условиео предоставлении работнику жилойплощади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и др. Законодательство неограничивает стороны в вопросахустановления дополнительных условийконтракта.

Основным критерием законностиэтих условий является то, что они недолжны ухудшать положение работника.

В случае досрочногорасторжения контракта из-за невыполненияили ненадлежащего выполнения его условийпо вине нанимателя работнику выплачиваетсякомпенсация в размере трех среднемесячныхзаработных плат, если более высокийразмер не предусмотрен коллективнымдоговором, соглашением.

Декрет Президента№ 2 предусматривает, что контракт долженсодержать дополнительные мерыстимулирования труда, в том числе:предоставление работнику дополнительногопоощрительного отпуска до 5 календарныхдней с сохранением заработной платы;увеличение тарифной ставки илидолжностного оклада работника до 50 %,если более высокий размер не предусмотрензаконодательством.

До истечения срокаконтракта его действие может бытьпрекращено по основаниям, предусмотреннымзаконодательством или контрактом.

Декретом Президента№ 29 установлено, что в контракте,заключаемом работником и нанимателем,должны быть предусмотрены дополнительныеоснования досрочного расторженияконтракта по инициативе нанимателя заследующие нарушения работникомвозложенных на него трудовых обязанностей.

По истечении срокаконтракта возможны следующие варианты:

прекращениетрудовых отношений по инициативе любойиз сторон контракта;

перезаключениеконтракта на новый срок на тех же илииных условиях;

продление действияконтракта;

трансформированиеконтракта в трудовой договор нанеопределенный срок.

По истечении срокаконтракта наниматель вправе прекратитьтрудовые отношения с работником безуказания каких-либо дополнительныхпричин и независимо от результатовтрудовой деятельности работника.Увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК– истечение срока трудового договора.

Работник по своейинициативе по истечении срока контрактаимеет право прекратить трудовые отношенияс нанимателем.

Перезаключениеконтракта производится в таком жепорядке, как и его заключение. При этомдействует правило о том, что перезаключениеконтракта может быть на срок не менееодного года. Перезаключение контрактаможет иметь место как на прежних, так ина иных условиях.

Под продлениемконтракта понимается продолжение егодействия на новый, определенный сторонамисрок на условиях, оговоренных припервоначальном его заключении. Срокипродления действия контракта действующимзаконодательством не определены. Припродлении контракта новый контрактоформлять не требуется.

Если по истечениисрока контракта трудовые отношенияфактически продолжаются ни одна изсторон не потребовала их прекращения,то контракт трансформируется в трудовойдоговор, заключенный на неопределенныйсрок.

Источник: https://StudFiles.net/preview/4293942/page:53/

Как грамотно уволить сотрудника на испытательном сроке

Приказ о приеме на работу c предварительным испытанием
Фото с сайта habrahabr.

ru

Когда уволенный во время испытательного срока, обиженный сотрудник обращается в суд, нанимателю приходится доказывать, что он все сделал правильно, а работник не справился с должностными обязанностями.

О том, как руководителю избежать нарушений и защитить себя от судебных разбирательств «Про бизнес.» рассказала наш эксперт Елена Ползунова, ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ».

— Многие наниматели не соблюдают требования к испытательному сроку. Равно как и не все работники знают свои права в этот период. Чтобы защитить себя от конфликтов с сотрудниками и не довести дело до судебных исков, достаточно выполнять простые правила и соблюдать законодательство.

Елена Ползунова
Ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ»

Четко прописывайте условия прохождения испытательного срока

Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.

Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.

Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.

Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:

  • Трудовой договор с указанием срока предварительного испытания
  • Приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 18 ТК
  • Локальные нормативные акты, которые касаются его деятельности
  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Должностная инструкция

Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.

Все документы имеют силу доказательств, только если работник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка.

Помните, что не всех можно брать на работу с испытательным сроком

От испытательного срока Трудовым кодексом защищены:

  • Работники младше 18 лет
  • Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование
  • Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование
  • Инвалиды
  • Временные и сезонные работники

Также нельзя включать в трудовой договор испытательный срок для сотрудников, которые переводятся на работу в другую местность либо к другому нанимателю, или при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Контролируйте сроки трудового испытания сотрудников

Заключение трудового договора с испытательным сроком допускается независимо от срока самого договора (ст. 17 ТК). Это может быть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.

Включить испытательный срок можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в тот, что заключен по совместительству. Но нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией — нет необходимости в дополнительной проверке таких навыков.

Фото с сайта kuban24.tv

Минимальный срок трудового испытания законом не ограничен и может составлять даже один день. Но больше 3 месяцев «присматриваться» к работнику вы не можете.

Испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий — до 2 месяцев, а в отдельных случаях — 4. В этой ситуации работник считается временным.

Если работник проработал сверх установленного периода хотя бы один день, то уволить его, как непрошедшего испытательный срок, будет незаконным.

Не включайте в испытательный срок периоды больничного

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

И не забудьте о других периодах, когда работник отсутствовал на работе — их тоже необходимо учесть.

Не продлевайте установленный испытательный срок

3 месяца — это максимальный срок испытания. Никакие причины (не успел узнать в должной степени профессиональные качества работника и т.п.) не могут быть основанием для продления установленного изначально испытательного срока. Даже согласие работника не делает такое продление правомерным.

Продлить испытательный срок нельзя и, если, например, работник был принят на одну должность, а в период испытательного срока переведен на другую.

В этом случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.

Важно помнить: испытательный срок устанавливается только один раз при заключении трудового договора.

Не заносите сведения о предварительном испытании в трудовую книжку — только о приеме на работу

В трудовой книжке делается только запись о заключении трудового договора. А вот в приказе о приеме на работу указывается, что работник принят с условием предварительного испытания.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу с испытанием должна вноситься по закону в 5-дневный срок.

Условие испытательного срока относится к дополнительным — трудовой договор имеет юридическую силу и без него.

Фото с сайта fiskars.sk

Грамотно оформляйте документы при увольнении

Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:

1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.

2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.

3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.

4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.

5. Указывайте только конкретные причины увольнения.

Причинами для увольнение могут быть:

  • Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде
  • Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами
  • Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.

6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.

7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.

8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.

Выбирайте правильное основание для увольнения

Сотрудника на испытательном сроке можно уволить и по другим статьям ТК — не только по ст. 29 ТК:

  • За нарушения трудовой дисциплины, например, систематическое опоздание на работу (п. 4 ст. 42 ТК)
  • За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 ст. 42 ТК)

Все основания увольнения четко прописаны в Трудовом Кодексе. Уволить по иным основаниям (допустим, неуживчивость человека в коллективе, вздорный характер) нельзя.

Фото с сайта picua.org

Не забудьте о том, что сотруднику положено по закону

Сам испытательный срок хоть и называется предварительным, правовое положение работника в этот период не отличается от правового положения его коллег.

Работник имеет право во время испытательного срока:

  • Получать зарплату в установленные сроки
  • Получать премию и другие вознаграждения (равно как и дисциплинарные взыскания)
  • Уволиться в последний день испытательного срока без предупреждения по ст. 29 ТК
  • Расторгнуть трудовой договор в любой день испытания, предупредив об этом за 3 дня
  • Не объяснять причины своего увольнения
  • Уволиться по ст. 40 ТК (по собственному желанию), если его не устраивает режим работы, размер зарплаты или есть другие обстоятельства
  • Обжаловать в суде решение нанимателя

Нельзя на период испытательного срока уменьшать размер должностного оклада сотруднику или устанавливать особые условия оплаты труда.

И если работник все же обратится в суд, то пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока. При рассмотрении обстоятельств дела суд обращает внимание на то, правильно ли была соблюдена процедура оценки результатов испытания со стороны нанимателя.

Если будет выяснено, что работник уволен с нарушением требований действующего законодательства, работник в соответствии со ст. 243 ТК будет восстановлен на работе, а наниматель оплатит время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Статья 244 ТК РБ

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Работник также имеет право требовать возмещения морального вреда, а наниматель возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб.

Источник: https://probusiness.io/law/2738-kak-gramotno-uvolit-sotrudnika-na-ispytatelnom-sroke.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.