Положение об аттестации персонала (пример)

Содержание

Положение об аттестации персонала и оценке деятельности работников

Положение об аттестации персонала (пример)

Для анализа текущей ситуации по коллективу на предприятии, а также по эффективности его работы, проводится деловая оценка персонала.

Она выявляет те моменты, на которые необходимо повлиять для улучшения деятельности организации.

Данные вопросы могут касаться и отдельно взятого сотрудника — правильная мотивация повышает его работоспособность и результативность, что отражается и на общих показателях.

Проведение мероприятий по анализу текущей ситуации требует при этом нормативного регулирования. Для решения данного вопроса и разрабатывается соответствующая документация об оценке персонала.

Основные положения оценки эффективности управления персоналом

Положение, разработанное по какому-либо вопросу, является основным нормативным документом, который регламентирует соответствующее решение. В нем отражаются главные моменты, касающиеся процедуры и порядка решения, ответственности и обязанностей сторон, а также многих других аспектов, актуальных в данной ситуации.

Основные понятия и положения об оценке персонала разрабатываются аналогичным образом для нормативного регулирования в проведении оценивающих мероприятий. Таких нормативов может быть несколько при условии, что каждый из них отражает определенную сторону вопроса. В оценивании сотрудников можно выделить следующие возможные акты:

  • положение об оценке персонала, эффективности его деятельности — в данном документе учитывается проведение мероприятий по анализу работы сотрудников, их личностных качеств и профессиональных навыков;
  • положение о комиссии по оценке персонала — в такой норматив включаются вопросы по созданию и функционированию специальных комитетов или должностей, отвечающих за проведение соответствующих проверок и анализ результатов;
  • положение об аттестации персонала учитывает возможность качественной проверки труда и выдачу сотрудникам документов, указывающих на возможность исполнения своих трудовых обязанностей.

Последний норматив может относиться к вопросам оценивания работы, а также к обеспечению охраны труда.

Положение об оценке эффективности деятельности работников

Положение об оценке персонала и эффективности деятельности работников является локальным документом компании. Оно учитывает предъявляемые требования к каждой из должностей, необходимые профессиональные навыки и качества.

Разработка такого норматива особенно актуальна при большом штате сотрудников. Наглядное указание на определенные критерии, характеристики и показатели помогают регламентировать не только принятие на работу новых сотрудников, но и продвижение по службе имеющихся. Данный момент актуален как для руководства, так и для рядовых сотрудников.

Положение о комиссии по оценке эффективности деятельности работников

Разработка норматива, регулирующего деятельность комиссии по оцениванию работников может включать в себя следующие аспекты:

  • общие нормы и понятия, цели и порядок формирования данной структуры;
  • организационные вопросы по ее деятельности;
  • порядок оценивания эффективности деятельности работников.

Дополнительно могут быть включены отдельные вопросы исходя из специфики компании и назначения данного органа. К примеру если задача комиссии заключается в выявлении работников для премирования, в данном документе может указываться соответствующий порядок действий.

Положение об аттестации персонала с приложениями

Данный документ учитывает вопросы аттестации сотрудников. В него включены те аспекты, которые касаются порядка осуществления данного процесса и критериев оценивания. При этом учитываются и отдельные моменты, касающиеся специфики определенных должностей, а также необходимость проведения внеочередной аттестации.

Приложения к данному документу могут включать в себя следующие нормативы:

  • установленный график аттестации;
  • список работников, которые подлежат аттестации;
  • план проведения мероприятий по данному оцениванию сотрудников.

Вместе с данными приложениями могут быть приведены приказы и аттестационные листы. Разработка данных актов призвана ввести унифицированную форму соответствующей документации на предприятии.

Структура и разделы положения об оценке деятельности работников

Оформление положения об оценке персонала осуществляется согласно специфике организации и направленности ее деятельности. Учитывается также структурная составляющая при большом штате сотрудников. При необходимости документ может включать в себя как общие нормативы, так и отдельные предписания, касающиеся отраслевых аспектов оценивания труда.

Обычно подобную документацию составляют по следующей структуре:

  • общие аспекты, определяющие цели создания данного документа, его назначение и правовую базу, от которой он отталкивается;
  • указание на принципы оценивания, какие подходы используются;
  • предписание, что именно оценивается и по каким критериям — профессиональные навыки, качественные показатели, личностные качества;
  • система оценивания, порядок начисления баллов и выдача результатов;
  • возможность апелляции и пересмотра данных.

В заключение могут приводиться отдельные приложения, которые являются вспомогательной документальной базой. Обычно это формы документов и образцы, которые используются в процессе оценки и аттестации персонала.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/ocenka-personala/polozhenie-ob-attestacii-personala-i-ocenke-deyatelnosti-rabotnikov.html

Положение об аттестации педагогических работников

Положение об аттестации персонала (пример)

Аттестация работников государственных и коммерческих образовательных учреждений необходима для оценки их профессиональных качеств и подтверждения соответствия занимаемой должности по трудовому договору.

Основной локальный акт, регламентирующий проведение процедуры – Положение об аттестации педагогических работников. Документ должен быть утвержден руководителем организации путем издания соответствующего приказа.

Аттестация педагогических работников

Данное мероприятие представляет собой комплексное оценивание квалификации и профессионализма работников образования. Также аттестация проводится для установления педагогам квалификационной категории. Тестирование сотрудников проводится периодически – 1 раз в 5 лет. В Положении об аттестации работников должна быть прописана конкретная периодичность проведения проверок.

Основным нормативным актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, является Приказ Минобразования и науки РФ от 07.04.2014 г. № 276. Приложение к данному приказу содержит положения:

  • об общих условиях аттестации педагогических работников;
  • о тестировании работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности;
  • касающиеся проверки сотрудников для установления квалификационной категории.

Аттестации проводятся с соблюдением принципов объективности, гласности, открытости, коллегиальности, недопустимости дискриминации по отношению к проверяемым сотрудникам.

Руководитель образовательного учреждения обязан лично известить каждого сотрудника о графике проведения подготовки к прохождению квалификационной проверки (если она планируется). Каждый педагогический работник должен ознакомиться с Положением об аттестации под расписку.

По итогам проводимого тестирования руководство учреждения принимает кадровое решение по каждому работнику. Результаты аттестации могут быть оспорены в суде.

Цели и задачи аттестации

Основными задачами являются:

  • определение необходимости в повышении квалификации педагогов;
  • оценка знаний, умений, качеств конкретного сотрудника;
  • определение сильных сторон сотрудника, работа над устранением сторон слабых;
  • обеспечение дифференциации размеров труда персонала с учетом присвоенной квалификационной категории и объема выполняемой работы;
  • стимулирование сотрудников к целенаправленному повышению уровня квалификации, профессионализма и личностному росту.

Цели аттестации:

  • административные (повышение, понижение в должности, перевод сотрудника на другую должность и т.п.);
  • информационные (получение сведений об уровне квалификации сотрудников, качестве и результатах их труда);
  • мотивационные (повышение заинтересованности сотрудников в результатах труда путем повышения в должности, выдачи премий, надбавок к зарплатам).

цель аттестации – подтверждение соответствия педагогов государственных и коммерческих учреждений занимаемым ими должностям путем оценки их профессиональной деятельности.

Периодичность проведения аттестаций

В ст. 49 закона «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ указано, что работники, осуществляющие педагогическую деятельность, должны проходить обязательную аттестацию 1 раз в 5 лет. Также предусмотрены категории лиц, освобождаемые от прохождения проверки. К ним относятся сотрудники:

  • имеющие квалификационные категории;
  • находящиеся на момент проведения тестирования в «декретном» отпуске (по беременности и родам) или по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось три года;
  • не появляющиеся на рабочем месте более четырех месяцев в связи с болезнью;
  • беременные сотрудницы.

Этапы проведения аттестации

  1. Подготовительный этап. Руководство образовательного учреждения издает приказ о прохождении обязательной проверки профпригодности педагогов, утверждает перечень работников, которые должны пройти аттестацию, состав аттестационной комиссии, подготавливает аттестационные листы, информирует персонал о сроках и порядке проведения проверки. Требования к составу комиссии, ее компетенции, правам председателя и секретаря комиссии, требования к членам комиссии устанавливаются Положением об аттестационной комиссии. Состав комиссии утверждается руководителем учреждения, ее членов назначают из числа сотрудников подразделений учреждения.
  2. Оценка трудовой деятельности сотрудников членами экспертной группы. Основной задачей экспертов является оценка уровня знаний, умений, личных качеств и результатов труда педагогов по специальной методике.
  3. Проведение непосредственно аттестации. Члены комиссии заслушивают аттестуемых и изучают материалы, предоставленные экспертной комиссией, затем открытым анием дают оценку каждому сотруднику. Результаты записываются в аттестационный лист.
  4. Принятие решений по результатам тестирования руководителем организации. Решение о переводе, повышении или понижении в должности, расторжении трудового договора должно быть принято в срок не позднее двух месяцев.

Источник: https://spmag.ru/articles/polozhenie-ob-attestacii-pedagogicheskih-rabotnikov

Положение об оценке персонала – образец, пример – Центр Про

Положение об аттестации персонала (пример)

Существующее законодательство не регламентирует содержание, порядок составления и утверждения Положения об аттестации. Значение этого документа, как и правильный алгоритм его принятия, переоценить сложно. Разберемся, как разработать положение об аттестации работников, образец 2019 года составим для бюджетной организации.

Для чего нужно

Положение о порядке проведения аттестации работников — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок подготовки и проведения проверки знаний и установления квалификационного уровня работников. Наличие такого документа в любой организации, где сотрудники должны проходить оценивание уровня знаний, имеет особое значение.

Ведь согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут на основании недостаточного квалификационного уровня, подтвержденного результатами проверки.

Таким образом, Положение является важным инструментом, который в случае возникновения спорных ситуаций может стать весомым аргументом, предотвращающим возникновение негативных правовых последствий.

Например, правильно составленный документ позволит избежать ситуаций, связанных с восстановлением низкоквалифицированных кадров и выплат им компенсаций. Со стороны сотрудников он поможет избежать незаконного увольнения.

Кому необходимо

Такие мероприятия характерны для бюджетных организаций, связанных с образованием, здравоохранением и опасными производствами. Необходимость оценки знаний таких работников оговорена в законодательстве. Например, некоторые детали Положения об аттестации педагогических работников регулируются статьей 49 Федерального закона об образовании от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Что касается других предприятий, для них аттестация работников является способом мониторинга квалификации кадров. Полученная по результатам проверки знаний информация может быть использована как основание для увольнения некомпетентных сотрудников, материальной стимуляции ценных, кадровых перестановок, а также как толчок к проведению дополнительных образовательных мероприятий.

Правила составления

Существующее законодательство не регламентирует правила составления и утверждения положения об аттестации.

Тем не менее, на некоторых предприятиях в качестве норматива по его подготовке используют постановление Госкомитета по науке и технике СССР от 05.10.

1973 № 470 и Госкомтруда СССР № 267 в тех частях, которые не противоречат современному законодательству. Кроме того, существуют практические наработки в этой сфере, на которые также можно опираться.

Согласно указанным нормам, рассматриваемый документ должен включать в себя следующие пункты:

  • цели и задачи проведения оценивания;
  • категории тех, кто должен проходить проверку знаний, а также, кто не должен;
  • сроки и график проведения оценки;
  • порядок проведения оценивания и состав комиссии;
  • лица, ответственные за подготовку бумаг;
  • критерии оценивания;
  • результаты проверки.

Для всех категорий сотрудников составляется один документ, в котором могут быть отдельно оговорены детали проведения оценивания каждой категории.

Как утвердить

После того как текст нормативного акта составлен, руководитель предприятия или уполномоченное лицо должно его утвердить. Для этого можно составить соответствующий приказ, к которому будут прикреплены сам акт, а также приложения к нему.

Уполномоченное лицо ставит свою подпись и дату возле грифа «Утверждаю» непосредственно на документе. Каким образом будет утвержден документ, не имеет значения. Намного важнее, чтобы это было сделано уполномоченным лицом.

В противном случае при возникновении споров по восстановлению уволенных по результатам проверки работников суд может встать на сторону сотрудников. Пример приказа представлен ниже.

Положение о процедуре оценки персонала предприятия — Обучающие статьи

Цель:

Определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющей получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Зачем проводится:

Оценка позволяет определить внутри организации:

  •      Стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе)  без этого оценка не имеет смысла, провести диагностику персонала;
  •      Выявить «болевые точки»;
  •      Определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для   организации;
  •      Обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Кто и кого оценивает:

  • Директор предприятия оценивает подчиненных ему руководителей отделов,                  управляющих предприятиями.
  • Руководители отделов оценивают своих непосредственных подчиненных.
  • Управляющие оценивают подчиненных им  менеджеров.
  • Генеральный директор предприятия оценивает членов функциональной команды.

Во избежание недоразумений, в связи с развивающейся структурой компании, сотрудника оценивает тот,  кто составляет с ним план его работы и осуществляет контроль над исполнением.

Периодичность проведения:

Оценка персонала проводится один раз в квартал (декабрь, апрель, август) в начале первой недели месяца. Оценка персонала, проводимая в декабре, носит характер аттестации и дополняется оценкой личностных компетенций прописанных в должностных инструкциях и профессиональных тестов.

Механизм  проведения:

Оценивать следует «сверху» « вниз». Сначала руководителей, потом исполнителей.

Директором предприятия издается приказ о проведении оценки работы персонала на предприятии за 10 дней до ее планируемого проведения.

Все ответственные сотрудники знакомятся с приказом  под роспись.

В течение трех дней, после получения уведомления, руководитель подразделения составляет список оцениваемых сотрудников и предоставляет его начальнику отдела по управлению персоналом на согласование.

За неделю до проведения процедуры, руководителем подразделения и представителем отдела по управлению персоналом, согласовывается время и место проведения процедуры.

Состав участников:

  • Руководитель отдела,
  • представитель отдела по управлению персоналом,
  • оцениваемые сотрудники.

В среднем на одного человека тратится при аттестации или процедуре оценки  2.5 часа, сюда входит:

Заполнение формы (профиля) на себя – самооценка

Заполнение формы руководителем.

Обсуждение по расхождениям в пунктах листа оценки. Внизу листа пишутся выводы, рекомендации, задачи.

Лист подписывается руководителем и оцениваемым сотрудником.

Лист оценки руководителем

Лист выводов и сравнений по представленным результатам (лист1 + лист2)

Протокол по существенным расхождениям оценок

Результаты оценки каждому сотруднику, в устном виде, предоставляются сразу после проведения процедуры.

В течение недели после проведения оценки:

Начальником отдела по управлению персоналом анализируются общие результаты оцениваемого подразделения и предоставляются в виде заключения для руководителя предприятия.

Руководителем отдела составляется план коррекции по каждому сотруднику, план предоставляется для согласования начальнику отдела персонала.

Начальник отдела персонала, в личное дело оцениваемых сотрудников вкладывает лист самооценки сотрудника, лист оценки его руководителем и план коррекции.

Действия по результатам оценки:

Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

получение обратной связи;

выявление потенциала;

информирование сотрудников о том, чего ждет от них компания;

развитие карьеры;

личное развитие;

корректировка планов организации;

информация для планирования человеческих ресурсов.

Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе оценки работника оцениваются:

прошлая деятельность;

достижение результатов;

потребность в обучении;

выявление рабочих проблем;

улучшение деятельности.

Для декабрьской оценки – дополняется блок о Принятии решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

изменение заработной платы;

изменение системы поощрения (наказания);

повышение мотивации.

По результатам оценки данных критериев пишется заключение и составляется план коррекции работы сотрудника, а также издается приказ об изменении размера заработной платы, направление на обучение, поощрения и т.д.

Источник:

Проект положения об оценке персонала

В-третьих, он повышает лояльность персонала по отношению к компании.

Типовые документы, регламентирующие оценку персонала обоснованность – оценка персонала должна производиться, исходя из четко сформулированных задач и целей, а не для сокращения штата сотрудников или как дань моде; 3) открытость – результаты оценки не должны скрываться от самих работников; 4) системность и последовательность процесса оценки; 5) стандартизированность процедур и критериев – оценка персонала должна быть приведена в соответствие с определенными стандартами для достижения максимальной валидности процесса.Оценка персонала Соответственно, когда сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, или выполняет их плохо, он или «не хочет», или «не может» (практически, как в работе В.И.Ленина «Три источника…»).

2. проект положения об оценке персонала

UЬм╬Ы│╘WjжБнуЭ,+ДВd÷╪фM╚Щ┘БК}Л}yOQuс{вл;цjб╟╔’COьs╗C√█Ц*╕Ё#йНZП╙GiЗ&Tыj≥≈1d$├x=nб,H╥Pbg╩d9д!┬╩ТК1J╧иЁд8⌡╒W┴Q m4FGbэм%╙9я=МУ(≤[`лg┬Ж%[c[Й╦┴╬┤r╟Фм╤H#(П»ФA9йaoьП╢hц·s-ычй╝ КЮ╚╕ЖR8NЦб.█UИ7ZФВh╢Ф≥ф╢б((ШТ╕|n┴НHЙ6▄╟╘M╖IpnCъ с╓’╝ч┬.

ЩIчpЁйдйа┌д├u²|r° lUDд║’╝Зc8Ц╝ЫS╧ф)К╝┐PL╔ё┴к²╤2ХR#ЩюG╛фЖРvqЖ┼kК╙Ь-Э·к.@7Zm/nЬ╢;фщ8(m&Gl╕zD╠tщm╛ЕN┴ь░.

ТК РФ при несоблюдении оговоренной нормы Положение может быть признано недействительным;

  • локальный акт надлежит оформлять на государственном языке, не зависимо от того в каком федеральном округе расположено предприятие;
  • нормы, закрепленные в Положении об оценке должны соблюдаться всеми сторонами правоотношений, то есть и руководством предприятия и работниками.

Кто и как утверждает? Положение об оценке персонала, как правило, утверждается руководителем предприятия и председателем Профсоюзного комитета, на основании норм установленных законом, а именно ст.

372 ТК РФ, согласно которой участие профсоюза при принятии и утверждении локальных актов на предприятии является обязательным.

То есть в левом верхнем углу Титульного листа Положения должно присутствовать согласование с руководством профсоюза.

Положение об оценке персонала: как разработать документ

Чем удерживать сотрудников кроме денег: методы, приемлемые и действенные в кризис

  • Как вести себя, если топ-менеджер, с которым разработали KPI для директоров магазинов, у гендиректора отказался от своих слов, и если управленец, который был Вашим наставником, стал Вам подотчетен?
  • Новый способ в разы повысить отдачу от обучения, сократить сроки и затраты на тренеров. Используйте VR-технологии – очки виртуальной реальности

К сожалению, этого недостаточно: если система оценки персонала не регламентирована должным образом, рано или поздно управленцам придется решать проблемы, связанные с предвзятым отношением к оценке как рядовых работников, так и линейных руководителей, а иногда и с серьезными претензиями с их стороны.

Положение об оценке персонала

Кроме того, «Положение об оценке» закрепляет:

  • перечень применяемых методов оценки персонала;
  • способы обработки полученных данных;
  • порядок подготовки к проведению мероприятий, их периодичность;
  • регламент создания и работы экспертных комиссий;
  • правила информирования сотрудников о результатах оценки;
  • связь стимулирующих выплат с результатами оценки;
  • ответственность экспертов и должностных лиц при проведении оценки.

Рекомендуется отразить в документе необходимость предварительной теоретической подготовки линейных руководителей: проще всего обучать менеджеров в формате корпоративных семинаров, в ходе которых разъясняются преимущества оценки (как для компании в целом, так и для отдельных сотрудников), описывается последовательность ее проведения, прививаются навыки интервьюирования работников.

В частности, рекомендуется изначально внести в документ пункт о недопустимости принятия кадровых решений об увольнении сотрудников на основании результатов оценки. Нередко работодатели дополняют «Положение» перечнем применяемых методов, но забывают указать точные критерии оценки.

Источник: https://centrproh.ru/blanki/polozhenie-ob-otsenke-personala-obrazets-primer.html

Положение о проведении аттестации сотрудников

Положение об аттестации персонала (пример)

Весьма нужным и полезным мероприятием в организации является проверка уровня профессиональной подготовки сотрудников.

Проведение аттестации не является обязательной для всех организаций, лишь для тех учреждений, которые занимаются определенными законодательством видами деятельности.

Данное мероприятие проводится на основании закрепленных правил в положении о проведении аттестации сотрудников.

Какие работники подлежат аттестации, а какие нет

[ads-pc-3] [ads-mob-3]

Проверка уровня профессиональной подготовки сотрудников может быть весьма полезным мероприятием, позволяющий определить уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников.

При не соответствии сотрудников их должности, согласно штатного расписания, они могут быть либо отправлены на переквалификацию, другие должности, соответствующие их текущему уровню знаний, а также уволены из организации в связи с несоответствием.

Обязательная аттестация проводится в отношении следующих работников:

  • Государственные служащие (гражданские, исполнительных органов, гос. власти субъектов РФ) и муниципальные служащие.
  • Работники, которые осуществляют оперативно-диспетчерское управление в энергетике.
  • Лица, отвечающие за безопасность судоходства.
  • Работники железнодорожного транспорта, отвечающие за маневровые работы на путях общего пользование и движение поездов.
  • Сотрудники опасных производственных объектов.
  • Персонал космической отрасли.
  • Работники, которые работают на объектах занимающихся уничтожением и хранением химического оружия.
  • Сотрудники библиотек.
  • Авиационный персонал.
  • Руководители образовательных учреждений и педагогические работники.
  • Лица, которые выполняют работу с ионизирующим излучением.
  • Руководители унитарных предприятий.

В иных случаях аттестация проводится в добровольном порядке в соответствии с установленными порядками и правилами, согласно локально-нормативных актов в организации. Таковым является положение о проведении аттестации.

Перечень работников, в отношении которых не проводится аттестация:

  • Сотрудники, которые отработали в организации не более 1 года, по причине того, что выводы об их профессиональных качествах могут быть не объективными из-за небольшого срока работы.
  • В отношении беременных женщин. Даже при выявлении несоответствия занимаемой должности, в соответствии с ТК РФ ст. 261, такая сотрудница не может быть уволена из организации.
  • В отношении женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет. Проверку уровня профессиональных знаний допускается проводить в отношении данных работников только после года их работы по выходу из декретного отпуска.

Аттестация может не проводиться также и в отношении следующих работников:

  • Если сотрудники работают в качестве внутреннего совместителя.
  • К работникам прошедших профессиональную и квалификационную переподготовку, с момента прохождения должно пройти не менее года.
  • К работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор длительность до 1-2х лет.
  • В течение года сотрудники, назначенные по конкурсу, не подвергаются проверке.
  • Молодые специалисты, принятые на работу после учебного заведения.

положения об аттестации

[ads-pc-3] [ads-mob-3]

Данный документ составляется согласно принятых решений главы аттестационной комиссии, включающих в себя первоначальный текст положения, которые далее согласовывается, уточняется и после чего происходит его утверждение. Как правило, оформление содержания оформляется на основании регулирующих деятельность учреждения документов, а также в основу могут браться основные положения о проведении аттестаций.

Оформлять положение рекомендуется, учитывая следующий порядок:

  1. Общий перечень информации.
  2. Подготовительные мероприятие и обеспечение проведения аттестации.
  3. Полномочия комиссии, которая проводит аттестацию и организация ее работы.
  4. Порядок проведения мероприятия.
  5. Порядок проведения проверки.
  6. Итоговые положения.

Дополнительными документами, которые могут прилагаться к данному документу являются следующие:

  • График проведения аттестаций в организации.
  • Акты и отзывы на аттестуемого, производственные характеристики.
  • Аттестационный лист.
  • Структура протокола решения аттестационной комиссии.
  • Порядок представления и поручения к увольнению сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по результатам проведенной аттестации.

Пример положения

Положение об аттестации работников скачать в формате Word.

Положение об аттестации педагогов и учителей скачать в формате Word.

Источник: https://blankionline.ru/doc/polozhenie-o-provedenii-attestatsii-sotrudnikov.html

Положение об аттестации и оценки персонала

Положение об аттестации персонала (пример)

Термины и определения

·         Аттестация персонала – комплекс мероприятий, позволяющих оценить имеющийся кадровый потенциал предприятия на соответствие требованиям основного бизнес-процесса

·         Оценка персонала – процедура сравнения профессиональных и личностных качеств сотрудников с требованиями, необходимыми для выполнения конкретной задачи

1 Общие принципы аттестации и оценки персонала

1.1.  Аттестация является обязательной плановой процедурой для каждого сотрудника Компании Сотрудник имеет право отказаться от аттестации, но в этом случаи компании не рассматривает его  кандидатура при  изменения з/п , система поощрения , развитие карьеры , обучении персонала.

1.2.  Периодичность проведения плановой аттестации – 1 раз в 6 месяцев. В случае перевода сотрудника из подразделения в подразделение, минимальный срок между аттестациями составляет полгода (Год).

1.3.  Решением профильного Вице-президента или руководителя подразделения (не ниже Начальника отдела), для сотрудников может быть проведена внеплановая процедура оценки, цели которой определяются каждый раз на основании запроса.

1.4.  Аттестация является основанием для принятия решений о занесении сотрудников в кадровый резерв, кадровых перемещениях, изменения категории сотрудника, изменения базовой тарифной ставки.

1.5.  Аттестация является основанием для формирования программ развития и обучения сотрудников.

1.6.  Результаты аттестации утверждаются Аттестационной комиссией.

1.7.  Аттестация директоров Компании проводится раз в год по решению Правления.

2

1        Цели и задачи проведения аттестации и оценки персонала

2.1. Определение соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника требованиям должности;

2.2. Определение личностного потенциала сотрудника необходимого для эффективной работы на  существующей, либо планируемой должности;

2.3. Определение направлений карьерного роста и ротации сотрудника внутри компании, и, следовательно, точного формирования бюджета на подбор новых специалистов;

2.4. Определение направлений развития и обучения сотрудников, и, следовательно, точного формирования бюджета на обучение.

3 Регламенты аттестации и оценки

3.1. Решение о проведении аттестации в Компании принимает Президент компании. На основании его решения 1 раз в полгода: 1 октября  и 1 апреля  формируется план-график проведения аттестации (см. Приложение 4).

3.2. В эти же сроки формируется Аттестационная Комиссия, в состав которой входят Президент Компании, Директор по управлению персоналом,  профильный Вице-президент (или назначенный им Линейный руководитель), внешние эксперты,  Менеджер по внутрикорпоративному обучению/Региональный менеджер

3.3.

Не позднее, чем за 1 месяц до запланированного по плану-графику начала аттестации в подразделении, профильный Вице-президент готовит списки сотрудников, подлежащих аттестации, и подтверждает основные измеряемые критерии и процедуры измерения. Списки, критерии и процедуры утверждаются Президентом Компании. После утверждения списков, критериев и процедур Руководитель подразделения информирует своих сотрудников о сроках и регламенте проведения аттестации.

3.4 Аттестация сотрудников Компании является комплексной процедурой и включает в себя следующие мероприятия:

·         Оценку прошлого опыта и достижений сотрудника, включая оценку существующих профессиональных знаний и навыков;

·         Оценку личностных и профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы в Компании на занимаемой в данный момент позиции;

·         Определение направлений развития и обучения  сотрудника для роста или изменения карьерного пути (см. Приложение 2).

3.5. По результатам аттестации, сотрудник может получить одну из четырех оценок:

·         Сотрудник достоин выдвижения: повышения в должности либо зачисления в кадровый резерв

·         Сотрудник соответствует занимаемой должности;

·         Сотрудник не полностью соответствует занимаемой должности – необходимо обучение, либо понижение в должности, либо перемещение в другое подразделение;

·         Сотрудник не соответствует занимаемой должности – подлежит увольнению (плановой замене).

Оценка по каждому сотруднику утверждается Аттестационной комиссией.

3.6. Аттестационная комиссия заполняет итоговую Форму по каждому сотруднику (см. Приложение 3), в которой указываются мероприятия по обучению и развитию сотрудника и другие рекомендации:

·         Зачислить в кадровый резерв;

·         Повысить / понизить категорию;

·         Повысить / понизить базовую тарифную ставку;

·         Рекомендовать на должность, в том числе, в другом подразделении;

·         Направить на обучение за счет Компании;

·         Обязать самостоятельно повысить квалификацию с последующей оценкой;

·         Предупредить о неполном соответствии должности.

3.7. Сотрудник знакомится с выводами аттестации под роспись, материалы аттестации подшиваются в личное дело сотрудника. Сотрудник получает Лист рекомендаций (см. Приложение 6).

3.8. Директор  по управлению персоналом (на основе отчета по аттестации, представленного Менеджером по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала),  готовит итоговый отчет Президенту Компании с копией профильному Вице-президенту. Срок подготовки отчета –  1неделя с момента окончания аттестации в подразделении (см. Приложение 5).

3.9. Материалы аттестации в части намечаемых программ развития и обучения являются основанием для составления учебных планов.

3.10. Рекомендации по результатам аттестации должны быть реализованы до момента начала следующей плановой аттестации.

3.11. Подготовка процедуры оценки персонала осуществляется в течение двух рабочих недель с момента утверждения заявки, подаваемой в Департамент управления персоналом по форме (см. Приложение 1).

В состав оценки может быть включено профессиональное тестирование, оценка личностных качеств, работа с кейсами.

Результаты оценки утверждаются Комиссией, в состав которой входят профильный Вице-президент и/или Руководитель линейного подразделения, Директор по управлению персоналом и/или Менеджер по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала, Региональный менеджер, привлекаемые внешние эксперты.

3.12. В случае проведения оценки, отчет предоставляется не позднее чем через 3 рабочих дня после окончания процедуры оценки. Отчет готовит Менеджер по внутрикорпоративному обучению и  развитию персонала и предоставляет его Директору по управлению персоналом с копией (по требованию) профильному Вице-президенту.

4        Ответственность за процесс аттестации и оценке персонала

4.1.  За общие результаты деятельности по аттестации персонала перед Президентом Компании несет ответственность Директор по управлению персоналом.

4.2.  За организацию деятельности по аттестации и оценке персонала несет ответственность Менеджер по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала.

4.3.  За организацию рабочего процесса в период проведения аттестации и оценки, а также за подготовку оценочных процедур в части профессиональной деятельности несет профильный Вице-президент или назначенный им Линейный руководитель (не ниже Начальника отдела).

4.4.  За своевременное рассмотрение и утверждение результатов аттестации несет ответственность Председатель Аттестационной комиссии

4.5.  За определение сроков аттестации директоров Компании несет  ответственность Правление.

Приложение 1

Заявка на проведение оценки

Подразделение

Руководитель

Цель оценки Оценка проф. знаний Оценка личностных качеств Оценка навыков руководства Оценка потенциала (при перемещениях)

 Другое

Обоснование

Что необходимо оценить в первую очередь (критерии оценки)

Список сотрудников, подлежащих оценкеФИО

Должность

Желательные даты проведения оценки

Другие пожелания по оценке

Контактное лицо от подразделения

ФИО

Подпись

Дата заполнения

Приложение 2

Форма для оценки деятельности аттестуемого сотрудника

ФИО аттестуемого сотрудника _________________________________________

Подразделение аттестуемого сотрудника ________________________________

Должность аттестуемого сотрудника ____________________________________

Уважаемый коллега!

Для успешного прохождения аттестационного собеседования, Вам предлагается заполнить лист оценки Вашей деятельности.  Пожалуйста, заполните эту форму для использования в ходе оценки-обсуждения результатов вашей деятельности с Вашим Руководителем.

Заполнение данной формы, позволит

·         Вашему Руководителю: понять Вашу оценку собственной роли в осуществлении ключевых деловых операций, вклада в достижение целей Компании, продвижения к намеченным ранее целям, решения основных задач вашей деятельности.

·         Выявить направления профессионального развития, которые смогут способствовать повышению Вашей профессиональной компетентности.

·         Наметить и скорректировать направления Вашей дальнейшей деятельности, выработать цели и задачи деятельности.

Постарайтесь отвечать на вопросы формы максимально вдумчиво и подробно. Пункты, помеченные как «заполняется Руководителем» или «заполняется совместно с Руководителем» заполнять не надо!

1.  Пожалуйста, опишите и кратко прокомментируйте Ваши основные достижения за последние 6 месяцев. Укажите, насколько качественно были выполнены поставленные перед Вами задачи и достигнуты ли обозначенные цели.

2. Пожалуйста, опишите главные цели, которые Вы планируете достичь в течение последующих 6 месяцев и задачи, которые Вам предстоит выполнить. Они должны быть четко сформулированными и реальными по времени.

3. Укажите Ваши профессиональные знания и навыки, необходимые для Вашей работы

СильныеСлабые (требуют развития)

1

2

3

4. Укажите Ваши личностные качества, необходимые для Вашей работы

СильныеСлабые (требуют развития)

1

2

3

5. Какие мероприятия, по Вашему мнению, могут способствовать развитию указанных качеств?

6. Какие мероприятия по обучению, развитию и повышению квалификации намечены по результатам собеседования (заполняется совместно с Руководителем).

МероприятиеПредполагаемая дата проведенияКем проводитсяПредполагаемый результат

1

2

3

O  Мероприятия не намечаются

7. Цели и задачи деятельности сотрудника на последующие 6 месяцев

(заполняется совместно с Руководителем)

Цели  (Цель – образ желаемого результата деятельности. Цели должны быть конкретными, измеряемыми, согласованными, осуществимыми).Результат достижения целиЗадачи, которые необходимо решить для достижения целиСрок достижения цели

1

2

3

4

5

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-attestatsii-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.