Положение об адаптации работников предприятия

Содержание

Положение об адаптации персонала. Понятие и разработка

Положение об адаптации работников предприятия

Положение об адаптации персонала – это документ, который помогает упростить процесс вхождения в должность и распределить зоны ответственности непосредственного руководителя и службы управления персоналом, связанные с приемом сотрудника.

При грамотном оформлении и ознакомлении всех задействованных в этом процессе людей, компания быстрее получает результат от работы новичка. Рассмотрим ключевые моменты, которые необходимо включить в документ.

Разработка положения, как составить

В положении содержаться ключевые моменты.

Составлением данного документа, как правило, занимается глава hr-службы и руководители структурных подразделений. Юрист организации вычитывает готовое положение и определяет его соответствие нормам действующего трудового законодательства.

Документ об адаптации предполагает достаточную вариабельность по причине того, что порядок его составления не определен. Тем не менее следует обозначить некоторые моменты, пропишем их:

  1. Права и обязанности вновь принятого сотрудника;
  2. Как происходит процесс адаптации, кто несет ответственность за него;
  3. Ход испытательного срока;
  4. По каким параметрам определяется, что сотрудник прошел испытательный срок.

Порядок утверждения, сроки хранения

Как мы уже определили выше, документ составляется активной группой, согласовывается с руководителями всех департаментов и подразделений.

Готовый документ отправляется для визирования генеральным директором, который и утверждает положение об адаптации.

По срокам хранения можно сказать следующее. Положение об адаптации является дисциплинарным документом. Со дня утверждения он сохраняется на предприятии 36 месяцев.

Что должно содержать положение об адаптации

Указываются условия испытательного периода.

В начале каждого локально-нормативного акта представлены общие положения документа, где дается пояснение того, что такое адаптация и обозначаются особенности ее видов (в данном случае — профессиональной и социальной).

Далее указываются ответственные лица за проведение адаптации, а именно: руководитель новичка, представитель службы кадрового администрирования.

В более крупных компаниях к процессу введения в должность подключается бизнес-тренер.

Осуществление функции контроля возлагается на главу hr-службы, он же несет ответственность за соблюдение алгоритма на всех этапах.

Продолжительность полного привыкания к работе составляет примерно три месяца, что обычно совпадает с завершением испытательного периода.

Цели и задачи положения также должны быть обозначены. Документ предназначен для более быстрого введения в должность, достижения сотрудником максимальной эффективности в короткие сроки, снижения вероятности ошибок на начальном этапе.

В первые три месяца также проводится оценка профессионального потенциала новичка, на испытательном сроке он осваивает схемы взаимодействия со специалистами смежных структурных единиц.

Целью адаптации также является помощь сотруднику в освоении правил поведения в компании, развитии у него нацеленности на достижение высокой производительности. Качественное усвоение корпоративных ценностей поможет сотруднику работать эффективно именно в рамках этой системы, так как, несмотря на высокую квалификацию, новичок может не вписаться в среду.

Проведение контролируемого процесса адаптации важно также для реализации мероприятий по снижению текучести персонала и формирования позитивного hr-бренда.

Основные функции процесса, как уже обозначалось выше, распределяются между отделом персонала, непосредственным руководителем новичка, а также наставником (две последние роли в небольших организациях часто совпадают).

Непосредственный руководитель осуществляет ввод в должность, представляет новичка коллегам, определяет круг задач испытательного периода, составляет план развития. Именно руководитель назначает наставника, информирует о требованиях к качеству выполняемых работ, осуществляет оперативный контроль.

Наставник помогает понять трудности работы, обозначает основные возможные ошибки, рассказывает о тонкостях взаимодействия с коллективом (кто может помочь, особенности характера коллег). К наставничеству следует привлекать максимально опытных сотрудников и позиционировать эту роль как почетную.

Хорошо, если организация имеет возможность оплачивать наставничество, как правило, это принято на производственных предприятиях, преимущественно для рабочих должностей.

Отдел управления персоналом проводит контроль всех мероприятий, проводит welcome-тренинг, формирует группы для обучения новичков, организует процесс приема и инструктажа, собирает и хранит все документально оформленные сведения о сотруднике, полученные за период адаптации.

Этапы процесса, виды программ адаптации

Для каждой должности своя программа.

Также в положение следует включить информацию об этапах адаптации:

  • знакомство с компанией и коллективом, введение в должность;
  • выход новичка на требуемый уровень трудовой эффективности, личностных компетенций.

Виды адаптационных программ зависят от должности.

Адаптация для рабочих

Процесс введения в должность начинается с того, что руководитель, составив представление об уровне умений сотрудника, определяет форму его ознакомления с функционалом, назначает наставника, составляет план развития на испытательный срок.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/polozhenie-ob-adaptatsii-personala.html

Положение об адаптации новых сотрудников

Положение об адаптации работников предприятия

Что такое постановление об адаптации новых сотрудников, из чего оно состоит, и какие цели в себя включает? Как его составить, кто участвует в этом процессе и утверждает документ? Оказывает ли оно содействие новым кадрам при вступлении в должность? Подробнее в статье ниже.

Для чего составляют положение об адаптации сотрудников на предприятии?

Адаптация — технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.
Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.

Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек.

Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.

Адаптационный лист готовят линейные начальники отдела, он так же отвечает за ознакомление работников с документами которые сотрудник обязан подписать с первого дня работы.

Структура положения об адаптации

Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.
Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников.

Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия

Какие задачи оно выполняет?

  • Определяет базовые понятия;
  • Цели адаптации;
  • Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
  • Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
  • Определяет ход контроля за процессом;
  • Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.

Разработка положения об адаптации персонала

Разработка положения — работа, которую выполняет работник отдела кадров и рабочая группа. Составлением и оформлением бумаги занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

Разрабатывают бумагу начальники отделов предприятия, а также юристы для соответствия постановления условиям Трудового кодекса. Постановление составляется таким образом, чтобы оказать содействие новичку, который приступил к новым обязанностям.

Как составить положение об адаптации персонала?

Установленного порядка по составлению постановления о приспособлении новых кадров нет, в ТК оно отсутствует. Но тем не менее, определенные условия при составлении бумаги должны соблюдаться.

В документе обозначается ассимиляционная система предприятия, поэтому он должен содержать конкретную информацию, о правах и обязанностях нового кадра. По содержанию бумага различается, в зависимости от направленности предприятия и кадровой политики.

В нем нужно описать методику, условия и итоги ассимиляционного процесса. Необходимо четко прописать ход испытательного срока, и перечень ответственных за его прохождение лиц Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке, и кто за это несет ответственность.

Кто утверждает документ?

На подпись документ относят руководителю отдела кадров. Но положение утверждает не он. Для утверждения необходима подпись начальника предприятия. Документ может содержать штемпели от руководителей различных отделов, которые участвовали в разработке положения.

Срок хранения

Сколько хранится документ в кадровой службе? Регламент сохранения различных документов в архиве или отделе кадров, определяется ТК РФ, о бумагах разных категорий. Согласно закону, документация по периоду хранения классифицируется по типам:

  • Бумаги с лимитированным сроком;
  • Бумаги с постоянным периодом хранения;
  • До окончания срока действия;
  • До создания новой версии документа;
  • До востребования.

Документ с постановлением о приспособлении новых работников, относится к типу дисциплинарных бумаг и сохраняется 36 месяцев, со дня вступления в силу.

Пример положения об адаптации новых работников

Единого образца не существует, но как правило в нем есть такие пункты как: базовые установления, план работы с работником на испытательном сроке, регламент приспособления работников, детальное ознакомление с направленностью организации, аттестация после прохождения испытательного периода. Пункты в этих разделах прописываются в зависимости от направленности предприятия.

Положение об адаптации персонала – образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/polozhenie-ob-adaptacii-novyx-sotrudnikov/

Положение об адаптации

Положение об адаптации работников предприятия

 Порядок процесса адаптации персонала компании

 1. Область применения

1.1 Настоящий стандарт регламентирует действия по проведению адаптационной работы с вновь поступающим персоналом или персоналом приступившим к работе в на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда ООО «» (далее Общество).1.2 Положения стандарта подлежат применению всеми руководителями Общества.

1.3 Ответственность за поддержание настоящего стандарта в актуальном состоянии возлагается на менеджера по административным вопросам.

2. Определения

В настоящем СТП применяют следующие термины с соответствующими определениями:адаптация персонала — это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями;адаптант — человек, приспосабливающийся к новым условиям ;

сработанность с коллективом — основные критерии: понимание адаптантом прописанных и не прописанных норм и правил поведения и взаимодействия, действующих в коллективе, целей работы коллектива.

3. Сокращения

В настоящем стандарте применяют следующие сокращения:НД — нормативный документ;ООО — Открытое акционерное общество;СП — структурное подразделениеСТП — стандарт предприятия;

УК — Управление кадров.

4. Порядок адаптации персонала

4.1 Необходимость в адаптационной процедуре4.1.1 Адаптационная процедура необходима для снижения экономических потерь предприятия, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда.4.1.2 Ответственность за организацию работы с адаптантами возлагается на непосредственных руководителей.

4.1.3 Адаптационную процедуру начинают:

1.    для вновь принятых работников начинают с собеседования кандидата на вакантную должность с руководителем подразделения, согласно пункта 4.2.

2.    для работников с выхода приказа о внедрении изменений в технологии работ, согласно пункта 4.4.

4.2.  Вводное Собеседование

4.2.1 Вновь поступающий работник в обязательном порядке должен пройти собеседование с руководителем СП.
4.2.2 В ходе собеседования руководитель подразделения доводит следующую информацию (в устной форме):

1.    о реально сложившемся уровне оплаты труда и системе оплаты, ближайших перспективах роста заработной платы;

2.    о перспективах должностного роста;

3.    о возможностях повышения квалификации;

4.    об условиях труда на рабочем месте и состоянии оборудования.

4.3 Введение в коллектив

Введение работника в коллектив проводит непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы. Оно включает в себя:

1.    представление работника коллективу;

2.    знакомство с работниками, связанными технологической цепочкой с вновь принятым работником;

3.    пространственное знакомство с подразделением (границы Общества, места расположения администрации, места общего пользования);

4.    ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;

5.    ознакомление с графиком работы;

6.    ознакомление с порядком получения инструмента (канцелярских товаров);

7.    ознакомление с порядком получения спецодежды, продуктов, средств индивидуальной защиты, моющих средств (если они положены);

8.    ознакомление с правилами техники безопасности применительно к конкретному рабочему месту с указанием возможных источников опасности;

9.    разъяснение его должностных обязанностей согласно должностной инструкции;

10.                        ознакомление с технологическим процессом и выполнением должностных обязанностей;

11.                        ознакомление со всеми нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного работника.

4.4 Профессиональная подготовка

4.4.1 Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

На данном этапе генеральный директор определяет необходимую программу адаптации сотрудника, ответственные лица выполняют намеченные мероприятия по адаптации проставляют соответствующие отметки в «Плане адаптации сотрудника» оформленного в соответствии с приложением А.4.4.

2 За производственное обучение (индивидуальное) отвечают инструкторы производственного обучения.4.4.3 Для проведения производственного обучения руководитель СП рекомендует генеральному директору кандидатуры инструкторов производственного обучения.

4.4.4 Генеральный директор оформляет отношения обучаемого с инструктором производственного обучения своим приказом, в котором указывает:

1.    на накую должность учеником принимается обучаемый;

2.    ФИО и должность инструктора производственного обучения;

3.    сроки проведения обучения и дату сдачи квалификационных экзаменов;

4.    программу адаптации обучаемого (см. приложение А)

4.4.4 Инструктор производственного обучения СП проводит занятие на рабочем месте. В процессе обучения работника инструктор производственного обучения координирует и проводит подготовку работника в соответствии с утвержденной программой адоптации (производственного обучения).
4.4.

5 Непосредственный руководитель еженедельно в течение первого месяца, в дальнейшем — ежемесячно информирует работника о его достижениях в устной форме. Еженедельные встречи проводят в последний рабочий день недели (по итогам работы за неделю), ежемесячные встречи проводят 15-20 числа.

Информирование включает:

1.    производительность труда (выполнение норм выработки);

2.    качество работы;

3.    оценка сложности выполняемой работы;

4.    разъяснение по размеру полученной по итогам месяца заработной платы.

4.5 Подведение итогов адаптации

4.5.1 Адаптация считается полноценной, если достигнуты следующие цели:
1) Профессиональная подготовка (овладение специальностью):

1.    знание требований технологии выполняемых работ;

2.    устойчивое выполнение норм выработки;

3.    высокое качество выполнения работ;

2) Соблюдение норм жизни коллектива:

1.    дисциплинированность и организованность (отсутствие прогулов и опозданий, нарушений технологической дисциплины, правил техники безопасности);

З) Социальная активность адаптанта:

1.    хозяйское, бережливое отношение к частной собственности;

2.    экономии сырья, электроэнергии, топлива, материалов.

4.5.2 По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник оформляет и представляет «Отзыв» коммерческому директору (см. Приложение Б) для рассмотрения вопроса о завершении испытательного срока.Наставник сдает «Отзыв» коммерческому директору в указанный срок и в графе «рекомендации» отмечает уровень готовности молодого специалиста.

4.5.3 Коммерческий директор рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

1.    о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;

2.    о дальнейшей профессиональной подготовке;

3.    о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

4.5.4 В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок.

При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным, а все материалы коммерческий директор передает менеджеру по административным вопросам для формирования личного дела нового сотрудника.

Приложение А
(обязательное)

Форма плана адаптации сотрудника и пример ее заполнения

План адаптации сотрудника

На период с ___________________ по _________________Ф.И.О.

___________________________________________________________________Подразделение_____________________________________________________________Должность ________________________________________________________________Дата начала работы _________________________________________________________Дата окончания испытательного срока _________________________________________Ф.И.О. наставника __________________________________________________________

Должность наставника ______________________________________________________

С планом адаптации ознакомлены:Работник _________________________________________ «___»____________ 200_г.Наставник _________________________________________ «___»____________ 200_г.

Руководитель ______________________________________ «___»____________ 200_г.

Приложение Б
(обязательное)

Форма отзыва об адаптанте.
Б.1 Титульный лист

Отзыв(заполняется наставником по истечении срока наставничества ирассматривается при завершении испытательного срока)Внимание!

отзыва является конфиденциальным

Ф.И.О. нового сотрудника ___________________________________________________Отдел _____________________________________________________________________Должность _________________________________________________________________Дата приема на работу ____________________Дата заполнения отзыва____________________Ф.И.О. наставника____________________________________________________________

Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств

№КачестваСтепень выраженностиочень сильносильносреднеслабоочень слабо1

Забота о внешнем виде

2
Ответственность, дисциплинированность

3
Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию

4
Способность к обучению

5
Умение слушать и располагать к общению

6
Тактичность

7
Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми

8
Активность в общении

9
Умение правильно строить отношения с вышестоящими сотрудниками

10
Умение правильно строить отношения с коллегами

11
Самообладание, сдержанность в напряженных ситуациях

12
Самокритичность, способность признавать свои ошибки

13
Способность организовывать свою работу

14
Работоспособность

15
Самостоятельность в работе

16.
Готовность брать на себя дополнительные нагрузки

17
Способность заменить другого работника на его рабочем месте

18
Наличие знаний и умений, необходимых в работе

Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

полностью готов;

недостаточная подготовка;

не готов.Рекомендации ________________________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать какое) ___ ________________________________________________________________________

Наставник: _____________________________________»___»__________________ 200__г.

Б.2 Оборотная сторона «Отзыва»

(заполняется коммерческим директором при аттестации сотрудника)

Заключение по результатам оценки профессиональных знаний
«___»___________ 200__г.

На утверждение в должности___________________________________________________

Оцените уровень соответствия профессиональных знаний, приобретенных за время испытательного срока, требовани-ям занимаемой должности. Решение выносится коллегиально.

Отметьте соответствующую вашему мнению позицию:?  уровень профессиональных знаний превосходит требования к должности;?  уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям должности;?  уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям должности;?  уровень профессиональных знаний недостаточно соответствует требованиям должности;

?  уровень профессиональных знаний не соответствует требованиям должности.

Коммерческий
директор ______________________________»___»__________________ 200__г.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-adaptatsii-4/

Положение об адаптации персонала в организации

Положение об адаптации работников предприятия

Процесс адаптации в каждой компании протекает по-своему. Некоторые руководители не уделяют данному вопросу должного внимания и предоставляют новичку самому разбираться в корпоративных нюансах.

Другие, те, что заботятся о коллективе, составляют специальные программы адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Что это за документ и для чего нужен?

Адаптация – это методика, направленная на максимально быстрое и эффективное вовлечение сотрудника в рабочий процесс, освоение в новом коллективе и его становление как хорошего специалиста.

Процесс адаптации должен быть грамотно спланирован и по времени, и по содержанию. За каждым его этапом должно быть закреплено ответственное лицо. Достижение этих задач возможно благодаря специальной документации, которая составляется для регламентации необходимых мероприятий.

Программа адаптации (план адаптации или адаптационный лист) – документ, в котором содержатся основные направления подготовки нового сотрудника к эффективной работе в компании.

Подготовкой программы занимается линейный руководитель, он же знакомит работника с документом под роспись в первый рабочий день.

План вхождения в должность имеет следующую структуру:

  • задачи на время стажировки (испытательного срока);
  • адаптационные мероприятия;
  • список мероприятий к исполнению;
  • контроль исполнения.

Программа адаптации разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

В данном документе описана кадровая политика компании, касающаяся освоения новых членов коллектива. Положение является заключительным этапом разработки адаптационной модели в компании.

Положение разрабатывается с целью стандартизации и утверждения процесса прохождения испытательного срока на всех уровнях организации.

Утвержденное Положение должно выполнять следующие задачи:

  • определение основных понятий;
  • определение целей адаптации;
  • установка требований к организации адаптационного процесса;
  • определение формы взаимодействия с новым членом коллектива;
  • определение порядка отчетности и контроля;
  • определение прав и обязанностей всех участников процесса.

Кто занимается разработкой?

Составлением и оформлением Положения занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

В некоторых компаниях Положение об адаптации персонала в организации разрабатывает сам руководитель. В процессе составления документа также может принимать участие менеджер по подбору персонала, психолог (если таковой имеется на предприятии).

К разработке документа должны быть привлечены все руководители структурных подразделений и желательно юрист (с целью учета требований трудового законодательства).

Документ должен быть составлен так, чтобы действительно смог оказать существенную помощь при вхождении новичка в должность.

Составляем положение об адаптации персонала

Единого регламента касаемо разработки положения нет, однако учитывать некоторые моменты при его составлении все же нужно.

Общие требования к документу

Поскольку унифицированная форма Положения отсутствует, организации составляют его в произвольной форме, после чего документ утверждается руководителем компании.

При составлении фактически формируется адаптационная модель в компании. Именно поэтому Положение должно содержать конкретику. Обобщенные и расплывчатые формулировки побуждают сотрудника к уклонению от исполнения обязанностей.

документа полностью зависит от специфики конкретной фирмы, ее политики в отношении кадров. Так или иначе, документ должен четко описывать модель и технологии адаптации.

Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке и кто за это несет ответственность.

Документ может содержать приложения и формы документации: план работы сотрудника во время стажировки, оценочный лист, адаптационный лист и проч.

Разделы

документа зависит от типа учреждения, его политики в отношении взаимодействия с кадрами. Положение должно четко описывать процедуру и модель адаптации, используемую в компании.

Такие модели и техники разрабатываются на стадии формирования адаптационной программы и в дальнейшем являются неотъемлемой частью Положения.

Документ может включать такие разделы, как «Общие положения», «Порядок проведения адаптации», «Контроль и подведение итогов процедуры введения в должность» и др.

Пример разделов представлен в таблице:

РазделыОписание
Общие положенияНазначение Положения, приоритетные цели (снижение «текучки», минимизация стартовых издержек и проч.) и задачи (проведение необходимых мероприятий).
Описание адаптационной моделиСтадии, задачи на каждой из них, процедуры, сроки.В организации используются различные виды программ адаптации в зависимости от категории персонала (рабочие, выпускники ВУЗов, менеджеры среднего звена, топ менеджеры и т. д.).Особые методики применяются при адаптации сотрудника, переходящего в ранг руководителя.
Контроль адаптационного процессаМероприятия по контролю промежуточных и итоговых результатов процесса.Цель – выявление и грамотное разрешение проблем, возникающих у нового сотрудника.Такими мероприятиями могут стать анкетирование новичка в конце адаптации, оценка достигнутых результатов, характеристика, составленная руководителем.
Распределение ответственности при проведении адаптацииВ процессе принимают участие менеджер по персоналу и линейный руководитель. Возможно участие психолога.Если проводится обучение, потребуется тренер или преподаватель учебного центра.Общий контроль осуществляет начальник кадровой службы.

Рекомендации по составлению

Документ должен содержать информацию о том, кто будет взаимодействовать с новичком.

Рекомендуется сделать таблицу и перечислить в ней все адаптационные мероприятия, которые будут проводиться в первую неделю, с указанием ответственных лиц.

Нужно четко обозначить зоны ответственности: за что отвечает HR-менеджер, за что – начальник.

Это необходимо для того, чтобы менеджеры и руководители не перекладывали ответственность друг на друга.

Все, что относится к профессиональным вопросам и функционированию отдела, попадает под компетенцию начальника. За социальную и коммуникативную адаптацию отвечает HR-менеджер.

Положение должно включать план работы новобранца. Форму плана лучше оформить в виде приложения к Положению. Новичка следует ознакомить с планом как можно раньше.

Положение должно предусматривать модель адаптации начинающих руководителей.

Любая организация заинтересована в том, чтобы такой сотрудник стал хорошим управленцем, для этого его должен кто-то направлять и поддерживать.

Если в компании предусмотрены тренинги для молодых руководителей, это необходимо зафиксировать. Указывается число тренингов и кто их проводит.

Важно составить формы отчетности для подведения итогов.

Для каждого специалиста, принимающего участие в подготовке новичка, составляется своя форма отчетного документа.

Для новобранца разрабатывается форма заключительного отчета, в которой он оценивает, насколько соответствует требованиям фирмы.

Кем утверждается?

Положение подписывает начальник кадровой службы, утверждает документ первый руководитель организации.

В Положении могут содержаться визы согласования начальников отделов, принимавших участие в обсуждении документации на стадии разработки.

Сроки хранения

Кадровая документация хранится в кадровой службе или архиве компании.

Порядок хранения таких документов регулируется отдельными положениями трудового законодательства касаемо различных типов документов.

Все документы по сроку хранения делятся на следующие категории:

  • документация с ограниченным периодом хранения;
  • документация постоянного хранения;
  • хранения до истечения надобности;
  • хранения до замены новым документом;
  • хранения до востребования.

Положение может быть отнесено к документам о дисциплине труда, которые хранятся три года.

Пример плана Положения:

Типовой план Положения об адаптации

Пример типового Положения:

Пример положения об адаптации

Положение должно реально «работать», иначе присутствие документа в организации теряет всякий смысл.

Грамотно спланированная адаптационная модель позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и организация остались в выигрыше.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/polozhenie-ob-adaptacii-personala/

➤ Положение об адаптации персонала образец скачать

Положение об адаптации работников предприятия

Расскажем, как регламентировать процесс адаптации новых сотрудников и что учесть в Положении об адаптации. Используйте образцы необходимых документов.

Скачайте полезные документы:

Для чего разрабатывать Положение об адаптации

В любой организации появляются новые сотрудники или молодые специалисты. Чтобы адаптация нового персонала прошла успешно, в компании разрабатывают систему адаптации.

Новому сотруднику она поможет:

  • быстрее освоить обязанности на новой должности
  • в минимальные сроки достичь высокой производительности труда

Работодателю она нужна, чтобы:

  • сократить уровень текучести кадров
  • сократить расходы на поиск кандидатов
  • обучить новичков
  • уменьшить риск вреда, который может нанести сотрудник при увольнении

В рамках системы адаптации, в организации составляют локальный нормативный акт — Положение об адаптации персонала. В нем прописывают процесс адаптации новых сотрудников на каждом организационном уровне. 

Кто разрабатывает Положение об адаптации

Разработку этого документа, как правило, поручают руководителю службы по персоналу или HR. Если предприятие крупное, для разработки Положения создают рабочую группу. К созданию документа имеет смысл привлечь руководителей тех подразделений, в которых работает большая часть новых сотрудников, а также опытных сотрудников, которые будут работать с новичками в качестве наставников. 

Как разработать Положение об адаптации персонала

Положение об адаптации — регламентирующий документ, локальный нормативный акт. В нем:

  • дают основные определения и понятия, которые используют при внедрении системы адаптации персонала на предприятии;
  • устанавливают основные цели адаптации;
  • устанавливают требования к организации процесса адаптации;
  • определяют инструменты, методы и формы работы с новичками;
  • устанавливают сроки и формы отчетности и контроля выполнения программ адаптации;
  • устанавливают права и обязанности всех сотрудников, участвующих в процессе адаптации.

Типовой структуры документа в законе нет. То, какие разделы нужно включить в Положение об адаптации, зависит от специфики производственной деятельности компании, ее организационной культуры и политики в отношении работы с кадрами. 

Положение об адаптации персонала, образец, утвержденный руководителем конкретной организации, может включать в себя следующие разделы:

  1. Общие положения
  2. Методы и технологии, используемые в системе адаптации персонала
  3. Порядок проведения адаптационных мероприятий
  4. Контроль и оценка результатов адаптации

Положение об адаптации персонала

Смотреть готовый образец

HR-директор тоже проходит адаптацию на новом месте. Михаил Притула, Global HR Director iDeals, рассказывает о 10 шагах HR в новой компании, без которых нельзя обойтись.

Что учесть при составлении Положения об адаптации

Чем конкретнее будет составлено Положение, тем лучше каждый участник будет понимать, что от него требуется. Уделите особое внимание первой рабочей неделе новичка, именно в конце этого периода у человека складывается окончательное мнение о компании и о том, будет ли он продолжать в ней работу. 

Чек-лист для руководителя нового сотрудника

Смотреть образец

В раздел «Порядок проведения адаптационных мероприятий» можно включить отдельную таблицу или чек-лист, в которых будет расписана первая неделя работы нового сотрудника.

В Положении об адаптации персонала четко разграничьте зоны ответственности руководителя-наставника и менеджера по персоналу, курирующего новичка. 

ПримерРуководитель-наставник несет ответственность за:

  • обучение и формирование профессиональных навыков и знаний, ознакомление нового сотрудника со спецификой и технологическими особенностями производства (профессиональная адаптация);
  • понимание места, которое занимает подразделение в общей структуре компании (организационная адаптация).

Менеджер по персоналу отвечает за:

  • ознакомление с внутренними правилами, режимом работы и отдыха, правильным пониманием сотрудником корпоративной культуры и ценностей компании, основами межличностных отношений с коллегами (психофизиологическая адаптация).

Четко пропишите каждый этап адаптации и цель, которую нужно за это время достигнуть. При этом, не стоит забывать о так называемом «подготовительном этапе».

Укажите в Положении об адаптации всех ответственных за каждый этим, и все мероприятия, которые планируете поводить в течение 3 месяцев, пока новичок не вольется в ряды рядовых сотрудников.

Заранее разработайте анкету адаптации сотрудника. С ее помощью вы сможете

провести комплексную оценку эффективности системы адаптации. 

Анкета адаптации сотрудника

Смотреть образец анкеты

Положением об адаптации утвердите формы отчетных документов — для каждого участника программы адаптации свою.

Новичок после заполнения формы заключительного отчета может дать оценку, насколько в ходе адаптации он подготовлен к самостоятельной работе и насколько он соответствует требованиям, предъявляемым компанией.

Наставник заполняет лист оценки нового сотрудника, а HR-менеджер оценивает, насколько новичку удалось «влиться» в коллектив.

ВыводыПоложение об адаптации персонала необходимо разработать, чтобы стандартизировать процессы адаптации новых сотрудников и установить зоны ответственности для каждого из участников процесса.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67374-polojenie-ob-adaptatsii-personala-19-m3

Об утверждении Положения об адаптации работников в ОАО

Положение об адаптации работников предприятия

В целях совершенствования корпоративной системы адаптации работников в ОАО “РЖД”, освоения ими в кратчайшие сроки функциональных обязанностей, приобщения к корпоративной культуре, обеспечения эффективности работы и снижения текучести кадров:

1. Утвердить прилагаемое Положение об адаптации работников в ОАО “РЖД”.

2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО “РЖД” довести до сведения работников Положение, утвержденное настоящим распоряжением, и обеспечить его выполнение.

3. Рекомендовать руководителям дочерних обществ ОАО “РЖД” руководствоваться Положением, утвержденным настоящим распоряжением, при проведении мероприятий по адаптации работников.

4.

Признать утратившими силу распоряжения ОАО “РЖД” от 28 апреля 2008 года N 906р “Об утверждении Положения о наставничестве в ОАО “РЖД” и от 30 марта 2010 года N 665р “Об утверждении Положения о порядке адаптации работников в ОАО “РЖД”.

5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Президент ОАО “РЖД”
О.В.Белозеров

Положение об адаптации работников в ОАО “РЖД”

УТВЕРЖДЕНОраспоряжением ОАО “РЖД”

от 29 декабря 2015 года N 3128р

I. Общие положения

1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами ОАО “РЖД”, определяет единые требования и порядок организации адаптации работников в ОАО “РЖД”.

2. Адаптация работников в ОАО “РЖД” – процесс комплексного приспособления работников к принципам и организации трудовой деятельности, приобретения профессиональных знаний и навыков, приобщения к корпоративной культуре, формирования чувства долга и ответственности, положительного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и лояльности к ОАО “РЖД”.

3. К работникам, проходящим адаптацию в ОАО “РЖД”, относятся вновь принятые, переведенные в другое подразделение или на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

4.

Филиалы и структурные подразделения ОАО “РЖД” вправе принимать не противоречащие настоящему Положению организационно-распорядительные документы по вопросам адаптации работников с учетом профессиональной и региональной специфики. Документы по адаптации, разработанные филиалами и структурными подразделениями ОАО “РЖД”, согласовываются в установленном порядке с Департаментом управления персоналом.

5. Настоящее Положение не распространяется на лиц, проходящих учебную или производственную практику в ОАО “РЖД”, находящихся в служебных командировках, работающих по срочному трудовому договору, заключенному на срок менее шести месяцев. При последующем переводе работника со срочного на бессрочный трудовой договор возможно проведение адаптации по усмотрению руководителя подразделения.

6. Дочерние и зависимые общества ОАО “РЖД” вправе разрабатывать на основе настоящего Положения внутренние организационно-распорядительные документы в области адаптации работников с учетом специфики и приоритетов деятельности.

II. Цель и задачи адаптации

7. Целью адаптации работников в ОАО “РЖД” является приобретение в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также приобщение к корпоративной культуре для дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей.

8.

Основными задачами адаптации работников в ОАО “РЖД” являются:

– создание оптимальных условий для скорейшего приобретения работниками знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей;

– формирование у работников лояльного отношения к ОАО “РЖД”, а также их вовлечение в решение корпоративных и производственных задач;

– мотивация работников к установлению длительных трудовых отношений с ОАО “РЖД”.

9.

В результате успешной адаптации работников в ОАО “РЖД” происходит:

– снижение текучести персонала;

– сокращение затрат на подбор и обучение персонала;

– уменьшение издержек ОАО “РЖД” за счет сокращения числа работников, не прошедших испытательного срока или уволившихся в течение первого года работы;

– минимизация ошибок при выполнении трудовых обязанностей в первый год работы.

III. Формы адаптации

10. В ОАО “РЖД” существуют две формы адаптации работников – первичная адаптация и адаптация в должности.

11. Работники ОАО “РЖД” проходят адаптацию по плану, который разрабатывается для каждого работника и содержит перечень адаптационных мероприятий.

12. Первичную адаптацию работник проходит одновременно с адаптацией в должности, кроме случаев, когда он переведен на другую должность в рамках одного подразделения и не нуждается в первичной адаптации.

IV. Первичная адаптация

13. Первичная адаптация – форма адаптации, при которой у работников формируется целостное представление об ОАО “РЖД”, его организационной структуре и специфике деятельности, корпоративной культуре, а также о задачах подразделения и непосредственных трудовых обязанностях.

14. Первичную адаптацию проходят все вновь принятые и переведенные в другое подразделение работники.

15. Срок прохождения первичной адаптации определяется непосредственным руководителем в зависимости от специфики работы и категории работников.

16. Работники ОАО “РЖД” проходят первичную адаптацию в порядке согласно приложению N 1.

17. Первичная адаптация проходит под контролем непосредственного руководителя и специалиста по управлению персоналом на основании плана прохождения первичной адаптации, составленного по форме согласно приложению N 2*.

________________

* Текст приложения не приводится. – Примечание изготовителя базы данных.

V. Адаптация в должности

18. Адаптация в должности – форма адаптации, при которой наставник передает работникам профессиональные знания и навыки (наставничество), необходимые для скорейшего вхождения в должность и достижения производственных/операционных показателей в наиболее короткие сроки.

19. Адаптацию в должности проходят вновь принятые работники и переведенные на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

20. Работники проходят адаптацию в должности в виде стажировки при осуществлении деятельности, связанной с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами.

21. Руководитель подразделения может освобождать от прохождения стажировки работников, имеющих стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимых из одного производственного подразделения в другое, если характер их работы не меняется.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420346322

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.