Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)

Содержание

Рекрутмент персонала: определение и функции

Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)

Экономика России крайне нестабильна, но несмотря на это, государственные и частные организации постоянно ищут новых сотрудников. Ведь повысить эффективность работы предприятия можно с помощью привлечения квалифицированных кадров.

Совокупность определенных методов подбора таких кадров носит название рекрутмент. Сам процесс поиска, отбора и найма потенциальных сотрудников называется рекрутингом.

Им могут заниматься как менеджеры по подбору персонала внутри компании, так и наемные кадровые службы.

Рекрутмент: определение и классификация

Рекрутмент – это поиск и подбор подходящих специалистов для работы в компании. Целью может быть как плановая замена работника, так и расширение штата организации.

Рекрутмент делят на несколько видов, в зависимости от уровня кадровых позиций, используемой технологии поиска, положения относительно организации и количества вакантных мест.

В зависимости от уровня кадровых позиций выделяют следующие виды рекрутмента:

  • Поиск топ-менеджеров и специалистов.
  • Подбор линейного персонала.
  • Поиск перспективных выпускников.

В зависимости от применяемой технологии:

  • Прямой поиск по рекомендациям и в организациях.
  • Традиционный рекрутмент – с помощью объявлений в СМИ и на интернет-сайтах.

Относительно компании-заказчика:

  • Внутренний – поиск сотрудниками кадрового отдела организации.
  • Внешний рекрутинг – поиск ведет представитель наемного кадрового агентства.

Также выделяют массовый рекрутмент – подбор кандидатов на несколько открытых вакансий компании одновременно. Это бывает в случае замены большой части персонала после некоего происшествия, ставшего причиной недоверия (кража, взяточничество и подобное), либо глобального расширения штата.

Существует еще такое понятие, как агрессивный рекрутинг. В самом названии содержится указание на радикальные методы поиска кадров. Рекрутеры уговаривают специалиста занять вакантную должность, переманивая его из другой фирмы.

При этом используются различные психологические уловки: агент спрашивает о настроении после работы, о сложностях в коллективе, условиях труда и других нюансах.

В подходящий момент он «додавливает» «жертву», подведя к решению перейти в другую компанию.

Онлайн-рекрутмент

Онлайн-рекрутмент персоналаэто поиск кандидатов с помощью интернета: через группы в социальных сетях, форумы, тематические сайты и специальные порталы по трудоустройству.

Удобство поиска кандидатов в сети обеспечивает сортировка вакансий и резюме по специальностям, типам работ и видам трудоустройства.

К недостаткам этого способа относится нехватка резюме работников низкой квалификации и первоклассных специалистов – и те и другие не используют интернет для поиска работы.

Типы агентств

Рекрутинг является выгодным бизнесом, поэтому кадровые агентства прикладывают максимум усилий, чтобы заинтересовать работодателей и повысить свою значимость для них. Конкуренция в этой сфере привела к формированию различных типов рекрутинга.

Традиционные агентства

Рекрутинговые компании традиционно имеют физическое местонахождение. Для постановки на учет кандидаты должны прийти в офис и пройти собеседование. После подачи заявки заказчиком агентство составляет список претендентов на вакансию и отправляет их на собеседование к потенциальному работодателю.

Оплата услуг кадрового агентства может осуществляться одним из способов:

  • Комиссионные выплаты. Они составляют около 20% от зарплаты сотрудника за первый год работы. Организация платит агентству только в случае удачного прохождения собеседования и трудоустройства кандидата.
  • Аванс-компенсация за поиски высококвалифицированного специалиста.
  • Почасовая оплата. Применяется в случае предоставления временных сотрудников (например, для раздачи листовок).

«Охотники за головами»

«Охотники за головами» («headhunters») – это вербовщики, использующие агрессивные методы поиска кандидатов. Часто задачей «охотников» становится переманивание сотрудников из других фирм.

Для этого агенты проникают в офисы под видом клиентов, узнают необходимую информацию о сотруднике, встречаются с ним лично и получают его контактные данные. Затем агент посещает различные собрания и выставки, чтобы «случайно» встретиться с потенциальным работником.

Рекрутер организовывает встречу кандидата и заказчика, проводит консультацию перед собеседованием, помогает согласовать размер зарплаты и условия труда.

Услуги «охотников» очень дорогие, поэтому ими пользуются только крупные компании для найма высококвалифицированных специалистов, менеджеров и руководителей.

Часто агрессивных рекрутеров нанимают научные организации, использующие в работе новейшие технологии.

Нишевый рекрутмент

Нишевые рекрутеры имеют узкую специализацию. Их задача состоит в поиске кадров в определенной сфере (например, в медицине или энергетике).

Они следят за тенденциями развития и занятости на предприятиях выбранного направления, анализируют полученную информацию, налаживают и поддерживают связь с соответствующими организациями и специалистами. Специалисты в течение своего карьерного пути могут несколько раз обращаться в кадровое агентство.

Сотрудники агентства внимательно изучают возможности и потребности каждого кандидата, чтобы предложить ему больший выбор вакансий и удовлетворить запросы организации-заказчика.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

  1. Изучение вакансии и потребностей заказчика.
  2. Поиск кандидатов на должность.
  3. Проведение предварительных собеседований.
  4. Отбор претендентов по результатам собеседования.
  5. Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск кандидатов состоит из двух частей:

  1. Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
  2. Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования:

Источник: https://podborkadrov.com/poisk-personala/rekruting/rekrutment.html

Положение о подборе персонала

Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)

«Утверждаю»

директор ООО «_________»

______________  /__________/

«__» _________ 20__ г.

Положение о подборе персонала

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «______________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала, представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3.

В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала

3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

— ротация (внутренний набор);

— использование базы данных кандидатов;

— использование специализированных сайтов сети Интернет;

— использование печатных изданий;

— использование услуг кадровых агентств;

— использование услуг рекрутинговых агентств;

— использование услуг государственных центров занятости;

— прямой поиск соискателей;

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

— реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

— информирование сотрудников об открытии вакансии;

— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

— опубликовать объявление в средствах массовой информации;

— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

— сбора рекомендаций;

— установления контакта с интересующими кандидатами.

4. Отбор резюме кандидата

4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Телефонное интервью

5.1. Целью проведения телефонного интервью является:

— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;

— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.

5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).

5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6. Собеседование с кандидатом

6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).

6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.

6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.

6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.

6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и  предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.

6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.

6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе  и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.

6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.

6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

7. Прекращение поиска соискателей

7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

8. Ответственность за подбор персонала

8.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.

8.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-o-podbore-personala-2/

9 этапов подбора персонала

Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)

«Кадры решают всё!» – старый лозунг советских времен, ничуть не потерял своей актуальности. Сейчас руководители все лучше и лучше понимают, что ошибки подбора – одни из наиболее дорогостоящих. Их просто очень трудно посчитать в финансовом плане.

Скажем, если Вы закупили не то оборудование или ваш менеджер завалил сделку, стоимость ошибки будет конкретна и исчислима. С отбором сотрудника все сложнее и в тоже время проще. Неграмотно подобранный кандидат – это совокупная стоимость всех его просчетов на рабочем месте плюс недополученная прибыль компании из за неэффективной работы.

Да, чуть не забыл, простой пустого рабочего места в период поисков – тоже учитывается.

Как выстроить процесс?

Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов освобождает время руководителя и позволяет действительно находить лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на предприятии состоит из девяти этапов:

Этап 1

Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны следующие пункты:

  1. Название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
  2. Причину возникновения вакансии;
  3. Кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
  4. Функциональные обязанности;
  5. Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки)

Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в заявке требования к соискателю:

  • возрастные ограничения;
  • обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
  • необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
  • узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник.

Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль должности.

Этап 2

Планирование комплекса мероприятий по подбору. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

  • уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);
  • внешний поиск (интернет, газеты, объявления);
  • база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
  • база резюме, компании;
  • сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
  • сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
  • кадровый лизинг (для временных работ);
  • прямой поиск.

Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета. Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала.

Ждать большого потока квалифицированных кандидатов не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме.

В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство.

Этап 3

Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора.

Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости — с начальником службы безопасности).

По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии.

Этап 4

Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Результаты оценки кандидата

Ф.И.О.: Иванова Е. И.
Должность: юрисконсульт

Личностный блок

Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.

Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.

Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.

Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.

Конфликтных ситуаций избегает.

Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.

Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.

Мотивационный блок

Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности.

Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать.

На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации.

Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).

Иванова Е. И.

нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции.

Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.

Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы.

Выводы:

  1. Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
  2. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
  3. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».

Этап 5

Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

  1. резюме;
  2. общую оценку кандидата;
  3. результаты психологического тестирования (если проводилось).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней.

После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям.

В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Этап 6

Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании.

Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании.

Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

Этап 7

Проверка рекомендаций. Рекрутер собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8

Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:

  1. резюме кандидата;
  2. результаты психологического тестирования (если проводилось);
  3. рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
  4. заключение СБ.

Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

В случае использования конкурсного принципа подбора, на этом этапе производится сравнительная оценка финалистов.

Этап 9

Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.

Источник: http://www.EQpersonal.ru/index.php/texts/texts2/2011-04-14-14-18-24/330-9-.html

Положение о подборе персонала: зачем оно нужно и как его разработать

Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)

Для формализации процесса приема новых работников в штат компании и устранения причины недопонимания между HR-департаментом и линейными руководителями-заказчиками нового персонала нужно позаботиться о создании положения о подборе персонала. О том, какие пункты следует включить в новый регламент, читайте в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие задачи решает положение о подборе персонала;
  • Этапы подбора персонала: кто с кем и как взаимодействует;
  • Как регламентировать источники поиска в положении о подборе персонала,
  • Как с помощью положения о подборе персонала упростить работу рекрутеров;
  • Какие важные пункты стоит предусмотреть в положении о подборе персонала.

Какие задачи решает положение о подборе персонала

Регламент подбора персонала (или иными словами – Положение о подборе персонала) должен:

  • соответствовать существующим бизнес-процессам и сложившимся в компании корпоративным принципам;
  • устанавливать правила подбора персонала;
  • определять степень вовлеченности в процесс подбора специалистов других подразделений, кроме отдела кадров.

Положение о подборе персонала помогает устранить причину обвинений в медлительности, которые нередко звучат в адрес HR-департамента со стороны руководства. Регламент позволяет формализовать требования к подбору и избавиться от напряженности между руководством компании и отделом кадров.

Регламент о подборе персонала является локальным нормативным документом компании, из-за чего его правила должны выполнять все работники, в том числе управленцы, отправляющие запросы на подбор новых сотрудников. Нужно выяснить причину недопонимания между линейными руководителями и HR менеджерами и устранить ее при помощи нормативных актов, прописав степень ответственности для каждой должности.

Как положение о подборе персонала регулирует этапы рекрутинга на практике

Процесс поиска персонала зачастую состоит из трех этапов:

  • составление планов развития (увеличение выпуска продукции, повышение продаж и т. д.);
  • определение приблизительного количества требуемых работников;
  • передача запроса рекрутерам.

Нередки случаи, когда линейные руководители не могут достаточно точно сформулировать свои потребности в персонале и предоставляют неактуальные данные. По этой причине определение потребности в персонале должно производиться работниками HR-департамента совместно с линейными руководителями.

Такой подход позволит скорректировать расчеты линейных руководителей, а также даст понятие работникам отдела кадров о том, какие функции будет выполнять новый персонал. В дальнейшем эти сведения помогут подбирать наиболее подходящих кандидатов.

Этапы подбора персонала: кто с кем и как взаимодействует

Положение должно содержать пункты, обязывающие рекрутеров и линейных руководителей тесно сотрудничать, так как заявка на подбор новых работников может быть неточной.

В свою очередь это вызовет новую проблему – рекрутеры будут неверно оценивать опыт и навыки кандидатов.

По этой причине HR менеджер должен иметь возможность в любой момент уточнить сведения, изложенные в заявке, у руководителя, подавшего эту заявку.

Положение о подборе должно содержать пункт, обязывающий руководителей точно описывать предпочтения к новым работникам: уровень образования, профессиональных навыков, личностные качества и т. д.

Регламентируем с помощью положения о подборе персонала источники поиска сотрудников

Положение о подборе должно содержать сведения о типе поиска. Каждый тип должен предусматривать особые методы отбора кандидатов.

Мне жалуются на нового руководителя службы продаж – он якобы по-хамски шутит. Как мне реагировать на это, что предпринять?

Массовый рекрутинг. Рекрутеры могут в сжатые сроки самостоятельно и без особых затрат проводить подбор большого количества сотрудников с низкой квалификацией.

Executive search. Для поиска специалистов с уникальными навыками, представителей редких специальностей или представителей управленческого звена компания может использовать как своих рекрутеров, так и прибегать к услугам кадровых агентств.

HeadHunting. Чтобы переманить конкретного топ-менеджера из другой компании, лучше всего воспользоваться услугами специалистов авторитетного рекрутингового агентства. Решение о реализации данного проекта может принять только директор по персоналу, согласовавший свои действия с руководителем компании.

Образец заявки на подбор персонала (фрагмент). Требования вакансии

В регламенте также следует прописать методы и источники поступления персонала, к которым руководство компании относится негативно. К таковым можно отнести: соискателей по рекомендации сотрудников, их родственников, работников решивших вернуться в компанию после увольнения, бывших работников компаний-конкурентов и т. д.

Как с помощью положения о подборе персонала упростить работу рекрутеров

В Регламент подбора персонала следует включить условие, которое будет обязывать рекрутеров использовать единую автоматизированную систему (выбранную руководством).

Эти программы предназначены для автоматизации процесса оценки кандидатов.

С помощью автоматизированных систем менеджер сможет лучше планировать работу по подбору и избегать ошибок, возникающих при несогласованной деятельности отдела кадров.

Три вопроса зарубежному эксперту о тенденциях в подборе персонала

С помощью автоматизированных программ по подбору персонала ведется учет движения входящих резюме, регистрируются проведенные собеседования, отмечаются предложения о работе, отказы службы HR и предложения, отклоненные соискателями.

1. Разработайте правила проведения интервью и внесите их в положение о подборе персонала

От того как менеджер по подбору взаимодействует с соискателями, зависит репутация компании на рынке труда, а также уровень личностных и профессиональных качеств нанимаемых работников.

Положение о подборе должно содержать порядок интервьюирования, алгоритм действий во время собеседования, методы отбора, какие виды интервью рекомендуется применять для оценки кандидатов на каждую группу должностей и т. д.

Здесь же нужно обозначить максимальное количество собеседований с одним кандидатом, их продолжительность, особенности организации встречи соискателя и руководителя подразделения-заказчика, сроки получения ответа от руководителя.

2. Укажите, с кем из должностных лиц нужно согласовывать решение о приеме соискателя на работу

В регламенте необходимо зафиксировать должности, ответственные за принятие решений о приеме работников различных категорий в штат компании. Это может быть директор по персоналу, высшее руководство, линейные руководители, и, возможно, служба безопасности.

Нужно составить оценочную форму, в которой будут перечислены личностные и профессиональные требования к кандидату и 2 графы для оценки соискателя – от рекрутера и ответственного лица (заказчика).

Также в регламенте следует предусмотреть условие, по которому ответственные лица должны будут в обязательном порядке указывать причину отказа кандидату.

3. Как информировать соискателя, принят он на работу или нет

Приглашение на работу или отказ должны быть стандартизированы и заранее сформулированы. Для этого нужно провести разработку образцов писем, в которых соискателю делается предложение и в которых ему отказывается в приеме на работу.

Полученные образцы также вносятся в регламент о подборе персонала и являются обязательными к использованию (HR менеджеры смогут использовать только утвержденные формы бланков).

Вам также может быть полезна статья «Как быстро и без серьезных затрат найти талантливую молодежь. Crowd recruiting: увидите молодых в деле и выберите лучших».

Это даст гарантии того, что специалисты по подбору будут рассылать грамотные приглашения и отказы, отвечающие требованиям этики и русского языка.

Грамотно и подробно составленное положение о подборе персонала позволит формализовать процесс подбора, сделать его понятным и прозрачным и устранить вероятность неточностей и ошибок, связанных с недопониманием между заказчиками персонала и рекрутером.

Вам также могут быть полезны статьи:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/11574-red-w9-polojenie-o-podbore-personala-zachem-ono-nujno-i-kak-ego-sostavit

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.