Положение о комиссии по контролю соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия

Содержание

Об утверждении Положения о комиссии по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины (с изменениями на 2 февраля 2004 года), Приказ территориального управления Московского административного района Санкт-Петербурга от 07 февраля 2003 года №32-п

Положение о комиссии по контролю соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия

(с изменениями на 2 февраля 2004 года)

____________________________________________________________________
Документ с изменениями, внесенными:
приказом администрации Московского района Правительства Санкт-Петербурга от 2 февраля 2004 года N 8-п.
____________________________________________________________________

В целях укрепления трудовой и исполнительской дисциплины в структурных подразделениях территориального управления Московского административного района:

1. Образовать комиссию по контролю трудовой и исполнительской дисциплины в территориальном управлении Московского административного района Санкт-Петербурга в составе согласно приложению 1.

2. Утвердить Положение о комиссии по контролю трудовой и исполнительской дисциплины в территориальном управлении Московского административного района Санкт-Петербурга согласно приложению 2.

3. Считать утратившим силу приказ главы территориального управления Московского административного района Санкт-Петербурга от 09.08.2001 N 185-п “Об утверждении положений о комиссии по контролю за соблюдением трудового законодательства и о комиссии по исчислению стажа, дающего право на получение надбавки к должностному окладу за выслугу лет”.

4. Контроль за выполнением приказа остается за главой территориального управления.

Глава территориального управления
В.С.Сухорученко

Приложение 1 к приказу. Состав комиссии по контролю трудовой и исполнительской дисциплины в территориальном управлении Московского административного района Санкт-Петербурга

Приложение 1к приказу главы территориальногоуправления Московскогоадминистративного района

от 07.02.2003 N 32-п

Председатель комиссии

Васильев Владимир Сергеевич – первый заместитель главы территориального управления

Заместитель председателя комиссии

Коровин Владимир Владимирович – заместитель главы территориального управления

Секретарь комиссии

Моисеева Елена Николаевна – главный специалист отдела кадров, государственной службы, наград и спецчасти

Члены комиссии:

Ушаков Владимир Николаевич – заместитель главы территориального управления;

Ястребова Людмила Витальевна – заместитель главы территориального управления;

Смирнова Валентина Васильевна – начальник отдела кадров, государственной службы, наград и спецчасти;

Савельева Елена Андреевна – начальник юридического отдела;

Резникова Валентина Ивановна – начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности – главный бухгалтер;

Зуева Светлана Семеновна – начальник общего отдела.

Приложение 2 к приказу. Положение о комиссии по контролю трудовой и исполнительской дисциплины в территориальном управлении Московского административного района Санкт-Петербурга

Приложение 2к приказу главы территориальногоуправления Московскогоадминистративного района

от 07.02.2003 N 32-п

(с изменениями на 2 февраля 2004 года)

1. Общие положения

1.1. Комиссия по контролю трудовой и исполнительской дисциплины (далее – Комиссия) территориального управления Московского административного района Санкт-Петербурга (далее – территориальное управление) образована в целях контроля за соблюдением трудовой и исполнительской дисциплины в территориальном управлении, его подразделениях.

1.2. Количественный и персональный состав Комиссии определяются приказом главы территориального управления.

1.3. Комиссия является постоянно действующей.

1.4. Заседания Комиссии проводятся по мере необходимости, но не реже 1 раза в месяц.

1.5. Заседания Комиссии считаются правомочными, если на них присутствует более половины ее членов.

1.6. Решения Комиссии принимаются открытым анием простым большинством членов Комиссии, оформляются протоколами, которые подписываются председателем Комиссии и секретарем.

2. Вопросы, рассматриваемые Комиссией

К компетенции Комиссии относятся:

2.1. Осуществление проверки соблюдения сотрудниками территориального управления правил внутреннего трудового распорядка.

2.2. Проверка соответствия выполняемой сотрудниками территориального управления работы должностным инструкциям.

2.3. Определение объема фактической занятости сотрудников территориального управления, в т.ч. по системе “фотографирование рабочего времени”.

Проверки, указанные в пунктах 2.1-2.3 Положения, проводятся по мере необходимости.

2.4. Пункт исключен на основании приказа администрации Московского района Правительства Санкт-Петербурга от 2 февраля 2004 года N 8-п.
(Пункт 2.5 считается пунктом 2.4 – приказ администрации Московского района Правительства Санкт-Петербурга от 2 февраля 2004 года N 8-п).

2.5. Направление сотрудников территориального управления, находящихся в рабочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, на медицинское освидетельствование.

2.6. Разрешение конфликтных ситуаций внутри структурных подразделений территориального управления.

3. Полномочия Комиссии

В целях выполнения задач, изложенных в пункте 2 Положения, члены Комиссии вправе:

3.1. В рабочее время посещать структурные подразделения территориального управления.

3.2. Затребовать от сотрудников территориального управления справки, отчеты, иные материалы, необходимые для работы Комиссии.

3.3. Затребовать объяснения в письменной форме от сотрудников территориального управления.

3.4. Вызывать сотрудников территориального управления в отдел кадров, государственной службы, наград и спецчасть для беседы.

3.5. Вносить предложения главе территориального управления о внесении изменений в структуру и штатное расписание территориального управления, в положения о структурных подразделениях и должностные инструкции сотрудников территориального управления по организации труда сотрудников территориального управления.

4. Оформление решений Комиссии

4.1. В случае установления фактов нарушения трудового законодательства члены Комиссии вправе подготовить проект приказа главы территориального управления о наложении дисциплинарного взыскания.

4.2. Пункт исключен на основании приказа администрации Московского района Правительства Санкт-Петербурга от 2 февраля 2004 года N 8-п.

4.3.

В случае принятия главой территориального управления решения о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание территориального управления, в положения о структурных подразделениях и должностные инструкции сотрудников территориального управления по организации труда сотрудников территориального управления члены Комиссии вправе подготовить проект приказа главы территориального управления по данному вопросу.

Официальныйэлектронный текст

ИПС “Кодекс”

Редакция документа с учетомизменений и дополненийподготовлена юридическим

бюро “КОДЕКС”

Источник: //docs.cntd.ru/document/8374347

Акт проверки соблюдения правил внутреннего трудового распорядка

Положение о комиссии по контролю соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия

Ф.И.О.) закупки продуктов на майские праздники (объяснения в произвольной форме) Свой отказ от письменных объяснений (Ф.И.О) мотивировал . (в произвольной форме изложить причины отказа от предоставления объяснений) С актом ознакомлен: Евсеев А. Д. (подпись) (расшифровка подписи) 06.05.

2002 Образец акта об опоздании на работу ООО «Подмосковные вечера» (наименование организации) АКТ № 63 Москва специалистом по кадрам Тихоновой Н. Г. , (должность, фамилия, инициалы) в присутствии: главного технолога Калинкиной А. В., техника-технолога Красова И. И.

, (должности, фамилии, инициалы работников) 2 марта 2003 г.

Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи. По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение работника должно подтверждаться актом, медицинским заключением и другими доказательствами. В акте описывается состояние работника, свидетельствующее о степени его опьянения.

Внимание К акту прилагается письменное объяснение нарушителя либо акт об отказе от дачи объяснений. Образец акта о нарушении трудовой дисциплины вечера» (наименование организации) АКТ 12.07.2005 № 12 Москва О совершении дисциплинарного проступка Мною, начальником планово-экономического отдела , (должность, Ф.
И.О.) установлено, что 11 июля 2003 г.

Распоряжение о соблюдении трудовой дисциплины

Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и ПВТР при приеме на работу его не знакомили.

График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст.

Правила внутреннего трудового распорядка

Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.

Важно Выводы и советы: 1) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. 2) Формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня.

Невыполнение правил распорядка

Гришина И. П., начальника охраны Мягкова Р. И. , (должности, фамилии, инициалы работников) 12 апреля 2003 г. в 10 ч 00 мин (место, дата, время) работник грузчик Петров Иван Сергеевич (должность (профессия), Ф.И.О.

) появился на работе в состоянии алкогольного (появился на работе; находился на работе) (алкогольного, наркотического опьянения. или токсического) Петров И. С.

(фамилия, инициалы) алкогольного опьянения*: (алкогольного, наркотического или токсического) запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, применение нецензурных выражений отношении окружающих .

(в произвольной форме описать состояние сотрудника) Петров И. С. объяснил объяснить (фамилия, инициалы) отказался . (в произвольной форме изложить объяснения) Петров И. С.

Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет.

Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п.
5 ч. 1 ст. 81

ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание.

Поводом для наложения на истца данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заместителя генерального директора, акт комиссии по контролю соблюдения ПВТР, из которых следует, что истец нарушил определенные пункты ПВТР.

Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с рядом документов, что ПВТР не прошли согласование с профсоюзным комитетом, а у генерального директора ответчика в соответствии с действовавшей в тот период времени редакцией Устава отсутствовали полномочия на их утверждение, суд не принял во внимание.

Также не повлияло на исход дела и то обстоятельство, что до наложения на истца дисциплинарного взыскания от него были затребованы объяснения, в которых он отрицал факты нарушения указанных ПВТР и указал на то, что изложенные в докладных записках обстоятельства связаны исключительно с самооценкой/личной оценкой написавших их лиц.

Акты о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

Наиболее распространенными должностными проступками являются: 1) несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными (производственными по профессии) инструкциями; 2) несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства; 3) прогулы, в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня без уважительной причины; 4) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
По факту нарушения составляется акт. Он может составляться как работниками кадровой службы самостоятельно, так и руководителями соответствующих подразделений с привлечением работников кадровой службы.

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опоздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы (см.

Источник: //law-uradres.ru/akt-proverki-soblyudeniya-pravil-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka/

Акт Проверки Соблюдения Правил Внутреннего Трудового Распорядка

Положение о комиссии по контролю соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия

Какие типичные нарушения правил внутреннего трудового распорядка допускают работодатели? Как подготовиться к проверке трудовой инспекции? Как работодателю избежать штрафов?

Какие типичные нарушения в ПВТР допускают работодатели

Когда в компании оформляют правила внутреннего трудового распорядка, могут допустить те или иные ошибки. Если трудовая инспекция обнаружит ошибку, компанию привлекут к ответственности. Чтобы этого не случилось, нужно проверить ПВТР перед визитом контролеров.

В ч. 4 ст. 189 ТК РФ перечислили положения, которые регулируются ПВТР:

  • порядок приема и увольнения работников,
  • меры поощрения работников,
  • положения об ответственности работника и работодателя друг перед другом (материальная, дисциплинарная ответственность) и т. д.

Положения об ответственности

Часто компании забывают указать в ПВТР положения о своей ответственности. Это материальная ответственность, дисциплинарная ответственность руководителей и заместителей. В половине проверок предписания выдаются именно по этому основанию.

Инспекторы внимательно за этим следят. Компания обязана внести в правила внутреннего трудового распорядка не только положения об ответственности работников, но и о своей собственной.

Строгий выговор

В ПВТР также часто предусматривают такой вид дисциплинарного взыскания как строгий выговор. Когда документ оформляли по правилам КЗОТ, такой вид дисциплинарного взыскания был. Сейчас его не используют. Есть замечание, увольнение и выговор.

Строгий выговор нужно исключить из локального акта.

Регламент выходных и праздничных дней

Многие компании забывают регламентировать второй выходной день при пятидневной рабочей неделе. Общий выходной день – это воскресенье, а второй – суббота. Кто-то выходным делает понедельник или иной день, такие варианты законны и допустимы.

Нужно обратить внимание на положения ст. 112 ТК РФ. Статья содержит правила в отношении нерабочих и праздничных дней. Часто в компаниях правила действуют без изменений долгие годы, а в ст. 112 периодически вносят какие-либо изменения.

Когда инспектор проверяет компанию, он может обнаружить несоответствие: в ПВТР не установлены некоторые праздники, которые уже есть в ТК.

Нерабочие праздничные дни можно добавить, а также внести в ПВТР формулировку, что если в ст. 112 вступают в силу какие-то изменения, то применяются положения этой статьи, а не положения ПВТР. Тогда при расхождении текста локального акта и нормы закона инспектор вынесет предписание, а не ошфтрафует.

Дорогие посетители! На сайте предложены типовые варианты решения проблем, но каждый случай индивидуален и имеет свои нюансы.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по бесплатному телефону+7 800 350-23-69 доб. 504 (консультация бесплатно)

Порядок приема и увольнения работников

Иногда в ПВТР приводят список документов, которые работник обязан предоставить при приеме на работу. Если этот список сильно расширяют по сравнению с тем, который установлен кодексом, это нарушение. Например, в некоторых компаниях требуют от работников предоставлять свидетельство о заключении брака, свидетельства о рождении детей.

Работодатель не вправе выходить за рамки, которые установлены кодексом. Кроме того, это связано с законом о персональных данных: как оператор данных компания вправе получать только те сведения, которые необходимы для взаимодействия с работником. Информацию о составе семьи сотрудника можно попросить предоставить в анкете при оформлении на работу.

Другие документы могут потербоваться, только если сотруднику нужно оформить льготы, например, если есть маленькие дети. Порядок приема и увольнения работников в локальном акте компании должен соответствовать требованиям ТК РФ (гл. 11 ТК РФ, в частности, ст.

65 ТК РФ, гл. 13 ТК РФ).

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени

Положения о суммированном учете рабочего времени должны быть только в ПВТР (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Положения о выплатах и отпуске

Согласно ч. 1 ст. 119 ТК РФ дни выплаты заработной платы можно установить в трудовом договоре или в коллективном договоре, это нарушением являться не будет.

Также отпуск за ненормированный рабочий день можно предусмотреть в коллективном договоре, продолжительность которого должна составлять не менее 3 дней. Нельзя прописывать 1-2 дня. Это касается компании, где работников постоянно принимают и увольняю, и все работают ненормированно.

При этом список должностей не обязательно закреплять в правилах внутреннего трудового распорядка. Это может быть отдельный локальный акт, куда вносят изменения. Если пришел новый работник, нужно внести изменения в этот приказ либо переиздать приказ.

Со всеми изменениями нужно ознакомить работников.

Как указывают меры поощрения работников в локальном акте компании

Процедуру оформления поощрений сотрудников трудовое законодательство не регламентирует. Поэтому порядок назначения и оформления поощрений каждый работодатель устанавливает самостоятельно и закрепляет в своих локальных актах (ст. 8 ТК РФ).

Это может быть отдельный локальный акт.

В указанном акте работодатель вправе предусмотреть не только возможные меры поощрения работников, но и порядок их применения, в том числе установить последовательность назначения мер поощрений в зависимости от продолжительности работы сотрудника в данной организации. То есть за одно и то же достижение сотрудник, имеющий больший стаж работы в организации, будет поощрен, например, ценным подарком, а сотруднику с меньшим стажем будет объявлена благодарность.

Но по общему правилу меры поощрения работников могут регламентироваться правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

На какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь

Трудовой кодекс определяет условия, которые нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР). Однако работодатели, инспекторы труда и суды толкуют их по-разному. Неточные формулировки становятся причиной ошибок, за которые ГИТ привлекает работодателя к ответственности.

Когда в ПВТР достаточно продублировать нормы Трудового кодекса, а какие условия расписать подробно, разберемся в статье.

Пвтр не согласованы с профсоюзом

Инспекторы проверяют сначала порядок, в котором работодатель принял правила внутреннего трудового распорядка, а затем – содержание. Поэтому, если в компании есть профсоюз, учтите его мнение (ч. первая ст. 190 ТК РФ). ГИТ проверит: – действовал ли профсоюз или иной представительный орган работников на момент принятия ПВТР; – интересы скольких работников профсоюз представлял;

– знал ли работодатель о существовании профсоюза.

Когда в профсоюз входит меньше половины работников, его мнение не учитывайте (ст. 37 ТК РФ). В остальных случаях ГИТ признает это нарушением и оштрафует.

Чтобы исправить ситуацию, потребуется время. При этом ГИТ может посчитать существующие ПВТР недействительными и обязать работодателя разработать и принять документ с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Как исправить. Попробуйте смягчить административную ответственность. Начните добровольно устранять нарушения. Если профсоюз не согласовывал правила внутреннего трудового распорядка, примите их заново.

Ваше намерение подтвердит специальный приказ о создании рабочей группы для устранения ошибок в документах.

Если первичную профсоюзную организацию создали после того, как работодатель утвердил правила внутреннего трудового распорядка, принятый документ продолжает действовать. В этом случае профсоюз может лишь направить работодателю свои предложения, которые касаются изменений ПВТР. Их работодатель должен рассмотреть.

Работники не знают об изменениях ПВТР

С 1 января 2017 года субъекты малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют право отказаться от правил внутреннего трудового распорядка (ст. 309. 2 ТК РФ).

Работодатель обязан ознакомить каждого работника под подпись с ПВТР до того, как тот подпишет трудовой договор (ч. третья ст. 68 ТК РФ). При проверке ГИТ требует подтвердить, что все сотрудники знакомы не только с правилами внутреннего трудового распорядка, но и с изменениями в них.

Но привести доказательства этого работодатели могут не всегда.

Пример

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Север приняли шесть лет назад. Действующая редакция ПВТР не учитывает последние изменения законодательства. Так, работники получали: зарплату 17-го числа, аванс – 2-го числа.

По новым правилам работодатель обязан устанавливать даты выплаты заработной платы не позднее 15 дней со дня, когда окончится период, за который она была начислена (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Теперь зарплату выплачивают 5-го и 20-го числа.

Получается, что в ПВТР прописан старый порядок выплаты зарплаты, который следует изменить.

Как исправить. С изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка ознакомьте всех работников. Сделать это можно тремя способами: в листе ознакомления, в журнале или в конце трудового договора.

Все зависит от того, какой способ используют в организации. Срок, в который ознакомите, кроме случаев изменения трудого договора, определите самостоятельно.

Не указана материальная ответственность работодателя

Инспекторы признают нарушением, если работодатель не указывает в ПВТР положения о своей ответственности. Судебная практика такую позицию подтверждает (решение Московского городского суда от 24 июня 2015 г. по делу № 7-6559; постановление Московского городского суда от 12 сентября 2016 г. № 4а-3527/2016).

Если работодатель включил условия о своей ответственности непосредственно в трудовой договор, это не освобождает его от обязанности предусматривать ответственность в ПВТР (апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. по делу № 33-15735/14). Но какие виды ответственности работодатель должен прописать, Трудовой кодекс не уточняет (ст. 189 ТК РФ).

Как исправить. Измените редакцию ПВТР. Кроме материальной ответственности работника в новой редакции укажите материальную ответственность работодателя.

//www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Для этого продублируйте нормы главы 38 Трудового кодекса.

Если не прописаны другие виды ответственности работодателя, укажите: – дисциплинарную, для руководителя организации, структурного подразделения, их заместителей (ст. 195 ТК РФ);

– правила, по которым работнику возместят моральный вред, причиненный ему (ст. 237 ТК РФ).

Не закреплены выходные дни и праздники

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют время отдыха, которое включает, в том числе, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 107, 189 ТК РФ).

Выходные дни. Если в ПВТР не указали все выходные дни, это нарушение. Общий выходной день – воскресенье. Второй день отдыха при пятидневной рабочей неделе работодатель в зависимости от особенностей работы устанавливает самостоятельно.

Как исправить. Скорректируйте документ, укажите все выходные дни. Учитывайте рекомендацию Трудового кодекса, предоставляйте выходные дни подряд, если у вас есть такая возможность (ч. вторая ст.

111 ТК РФ) (образец ниже).

Нерабочие праздничные дни. Работодатель не вправе изменить эти дни отдыха. Трудовой кодекс устанавливает их на всей территории Российской Федерации. Поэтому не все работодатели считают необходимым указывать в ПВТР нерабочие праздничные дни.

Источник: //Russia-Ukraine.com/akt-proverki-sobljudenija-pravil-vnutrennego-p07/

Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец

Положение о комиссии по контролю соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, который содержит всю информацию о том, как организована работа трудового коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками. Такой кадровый документ должен регламентировать порядок приема на работу и увольнение, составление графика отпусков, оплату труда, премирование и наказание за проступки — все основные моменты жизни организации.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

У каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, должно быть несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. Если в бухгалтерии — это учетная политика, то в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка.

Этот документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), согласно статье 189 Трудового кодекса РФ.

Поскольку под регулирование таких правил попадают сразу много вопросов, фактически охватывающих весь цикл трудовой жизни организации, правила всегда насчитывают много страниц и разделов.

Составить его работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, ведь внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 года), который мы рассмотрим ниже, утверждается уже перед приемом на работу первых сотрудников.

Типовые правила внутреннего распорядка

Законодатели позаботились о работодателях и разработали образец правил внутреннего распорядка предприятия, который утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно.

Теоретически их можно взять за основу, ведь если требования законодательства значительно изменились, то общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени.

В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. Да, именно так.

Правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть согласованы с профсоюзным комитетом и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта. Кроме того, этот важный документ должен утвердить руководитель организации или индивидуальный предприниматель лично.

Какие разделы должны быть включены в правила трудового распорядка

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы в этом случае должен дублировать в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Правила трудового распорядка должны включать следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями Трудового кодекса:

  • порядок приема на работу сотрудников;
  • порядок увольнения сотрудников;
  • режим работы и время отдыха;
  • основные права и обязанности работодателя;
  • основные права и обязанности работников;
  • ответственность работодателя;
  • ответственность работников;
  • порядок оплаты труда;
  • меры поощрения и меры взыскания;
  • другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, а также ограничения по использованию личных телефонов в служебное время и т. п.).

Если работодатель случайно забудет и не включит в правила трудового распорядка, образец которых мы рассмотрим далее, какой-либо важный раздел, который регулирует соответствующий раздел в Трудовом кодексе, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение. Поэтому при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей Трудового кодекса, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит. Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего трудового распорядка фирмы не может ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским трудовым законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ, которая попросту аннулирует такие требования.

Что не нужно включать в правила внутреннего трудового распорядка

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не нужно включать во внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 можно увидеть ниже).

В первую очередь этот локальный акт должен содержать в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка предприятия, на котором он работает. Поэтому и правила должны быть общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Никаких персональных требований в нем быть не должно. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны быть прописаны в других документах, к которым, в частности, можно отнести трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В общих правилах таким требованиям места нет.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в данном вопросе обязательно. И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

Правила трудового распорядка следует утвердить отдельным приказом по организации.

Всех уже работающих сотрудников нужно ознакомить с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления можно использовать специальный реестр или журнал ознакомления.

Важно также в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они также должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления.

Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Правила внутреннего распорядка предприятия: содержание разделов

Как уже было сказано выше, это очень объемный документ, в котором должны быть учтены требования трудового законодательства. Некоторые его пункты могут охватывать общие нормы, а некоторые быть более конкретными.

Разберем подробнее, как должен выглядеть этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов.

Титульный лист обязательно должен содержать полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ.

Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта. Выглядеть это может примерно так (посмотреть правила трудового распорядка целиком можно, скачав их в конце статьи):

Далее идут остальные разделы, которые составитель может расставить в произвольном порядке. В каждом из них можно учесть специфические нюансы работы организации.

Дисциплинарные меры

В Правила внутреннего трудового распорядка можно включить полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ, могут привести к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т. п.).

Можно даже конкретизировать нормы, не раскрытые в кодексе, например указать, какие проступки приведут к увольнению работников, занимающих те или иные должности. Можно привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в пункте 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2, где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или был нанесен имущественный ущерб компании.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» правил трудового распорядка следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед. Выглядеть это должно примерно так:

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

  • пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
  • продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
  • время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
  • перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13.00 до 14.00. Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает Правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм Трудового кодекса, это также необходимо подробно расписать в данном разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах.

Например, в разделе «Гарантии и компенсации» можно привести конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ.

Ведь если этот размер окажется выше общеустановленного, это может вызывать вопросы контролирующих органов, в частности ФНС. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в правила внутреннего трудового распорядка.

Срок действия и внесение изменений

Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет — организация вправе установить его самостоятельно, например на 5 лет, и если по истечении пятилетки никаких значимых изменений в жизни организации, а также в трудовом законодательстве не произошло, можно продлить действие локального акта приказом руководителя.

Но бывает, что внести изменения необходимо. Это может быть, если:

  • произошли изменения в законе, например, повышающие уровень трудовых гарантий работникам, — в этом случае правила трудового распорядка нужно привести в соответствие с законом;
  • изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.

Тогда правила внутреннего трудового распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).

Главное, что нужно не забывать составителям данного нормативного акта: чем больше подробностей в нем прописано, тем меньше спорных вопросов и разногласий может возникнуть как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.

Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Источник: //ppt.ru/forms/pvtr/obrazec

Положение о дисциплине труда – Документы делопроизводства предприятия

Положение о комиссии по контролю соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия

УТВЕРЖДЕНО:

Приказом Директора

ООО «_________________»

от «___»__________20__  г  № ____

I.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение, основываясь на законодательстве Российской Федерации о труде, определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками ООО  «___________________________» (далее – Общество) и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников.

1.3. Дисциплина работников состоит в соблюдении ими порядка, правил и норм, установленных законодательством Российской Федерации, локальными актами Общества, а также обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами).

1.4. Работники  обязаны:

  • добросовестно, на высоком профессиональном уровне, исполнять свои должностные обязанности, возложенные на них трудовым договором и должностными инструкциями;
  • своевременно и точно исполнять письменные и устные распоряжения администрации;
  • соблюдать Правила внутреннего распорядка;
  • соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда;
  • соблюдать правила противопожарной безопасности;
  • бережно относиться к имуществу  Общества;
  • незамедлительно сообщать администрации о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества  Общества;
  • содержать свое рабочее место в чистоте;
  • вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
  • воздерживаться от курения в не отведенных специально для этого местах.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется, помимо трудового договора, техническими правилами, должностными инструкциями (характеристикой работ), разработанными на основании тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих.

1.5. Администрация  Общества  обязана:

  • соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты Общества, условия индивидуальных трудовых договоров;
  • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовыми договорами;
  • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
  • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и Правилами внутреннего распорядка;
  • своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  •  рассматривать и внедрять предложения работников, направленные на улучшение работы Общества, поддерживать и поощрять лучших работников;
  • укреплять трудовую дисциплину, ориентировать работников на повышение уровня культуры труда;
  • обеспечивать надлежащее содержание помещений; их отопление, освещение, вентиляцию, оборудование; создавать нормальные условия для хранения верхней одежды работников;
  • контролировать соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, противопожарной охране;
  • создавать условия для повышения производительности труда, улучшения качества работы, повышать роль морального стимулирования труда;
  • повышать деловую  квалификацию работников;
  • способствовать созданию в коллективе деловой, творческой обстановки, поддерживать инициативу и активность работников;
  • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральным законом;
  • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных  российским  законодательством.

II. ПООЩРЕНИЯ

2.1. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу. Для работников применяются следующие виды поощрений:

  • объявление благодарности;
  • выдача премии;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение Почетной Грамотой Общества;
  • размещение фотографии сотрудника на Доске Почета.

2.2. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

2.3. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по профессии.

2.4. Порядок поощрения работников:

а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

б) поощрения объявляются в приказе;

в) информация о поощрении работника доводится до сведения всего коллектива Общества;

г) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором;

д) вышестоящий руководитель пользуется принадлежащим нижестоящему руководителю правом поощрения работников в полном объеме.

III. ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, администрация имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

3.2. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности:
  • за прогул, систематические опоздания (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утверждается приказом генерального директора;
  • совершение хищения (в том числе мелкого) имущества Общества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  • нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятие необоснованного решения руководителем Общества, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества  Общества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к беременным женщинам. Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

3.3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности.

3.4. До применения дисциплинарного взыскания администрацией Общества должны быть выявлены обстоятельства и причины, послужившие основанием для разрешения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, выбора и применения к нему меры ответственности. При этом администрацией Общества от работника должно быть потребовано объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, и двумя лицами, работающими вместе с работником,  подозреваемым в совершении дисциплинарного.

Отказ от дачи объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.

3.5. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника.

3.6. При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок и его отношение к труду.

При наложении дисциплинарного взыскания должны соблюдаться правила служебной этики и не допускаться унижение личного достоинства работника.

3.7. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

3.8. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

3.9. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания.

 Если работник отказывается подписать приказ, изданный руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника удостоверить факт предъявления приказа не влияет на действительность примененного взыскания.

Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности и двумя лицами, работающими вместе с Работником,  подозреваемым в совершении дисциплинарного проступка.

3.10.

В случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник несмотря на применение дисциплинарного взыскания не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине Работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

3.11.  Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, однако это не влечет за собой восстановления в должности работников, освобожденных от занимаемой должности или уволенных в соответствии с законодательством о труде.

3.12. Руководитель Общества до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника (изложенной в письменном заявлении), ходатайству его непосредственного руководителя.

В данном случае лицо, наложившее это взыскание, издает соответствующий приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

3.13. Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил добросовестное отношение к труду, наложенное на него дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года.

3.14. Работник в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания и в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении может обжаловать такие приказы в установленном  законом порядке.

Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

3.15. Настоящее Положение входит в перечень локально-нормативных актов Общества  и является обязательными для исполнения.

Источник: //dogovor-urist.ru/%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D1%8B/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86-%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE_%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B5_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.