План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Содержание

Пример и особенности программы адаптации персонала в организации

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.

Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации.

Что собой представляет документ?

Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.

Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора – специалиста, который будет «вести» новичка.

Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.

Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.

Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые нередко совпадают с испытательным сроком. Именно поэтому продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.

Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.

Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики:

  • он скрупулезно спланирован;
  • его содержание предельно ясно;
  • роли участников адаптационного процесса четко распределены.

Структура программы адаптации представлена в таблице:

Общая частьИндивидуальная часть
ОписаниеПризвана сформировать общее представление об организации, ее особенностях, специфике взаимоотношений между фирмой и сотрудниками, условиями труда и т. д.Составляется прямым руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником кадровой службы.Включает подробное ознакомление с деятельностью фирмы и должностью.
Что включаетВводное ориентационное собеседованиеПлан вступления в должность
Личное знакомство с компанией и сотрудникамиПлан оценки занятия должности
Ознакомление с рабочим местомНазначение наставника
Ориентационная беседа с непосредственным руководителемЗа десять рабочих дней до завершения испытательного срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценками и отзывами куратора и руководителя.

Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.

Цели внедрения

Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.

Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.

Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.

Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.

План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.

Особенности разработки и внедрения

Единого алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.

Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.

Кто занимается подготовкой проекта?

Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.

В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.

Основные участники программы:

  • прямой руководитель;
  • куратор;
  • специалист кадровой службы.

Программу должны знать и задействовать в своей работе:

  • гендиректор;
  • руководители направлений;
  • руководители структурных подразделений;
  • наставники;
  • специалисты кадровой службы.

Практические примеры

Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.

Программа адаптации новых сотрудников (пример)

Образец программы:

Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.

Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.

Специалист кадровой службы:

  • созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
  • сообщает коллективу о выходе нового работника;
  • подготавливает материалы, необходимые в первый день: список внутренних и городских телефонов фирмы; бланк на доступ к интернету и e-mail; правила проведения звонков по межгороду; бланк заявления на участие в корпоративной связи;
  •  подготавливает пропуск;
  • проверяет рабочее место: ПК (офисные программы, документация, подключение к сетям, настройка печати); оргтехника (факс, ксерокс и проч.); комплект канцтоваров и расходников.

Прямой руководитель:

  • проверяет служебную инструкцию;
  • назначает наставника.

Второй этап. Первый рабочий день.

Специалист кадровой службы:

  • встречает работника, проводит на рабочее место;
  • проводит кадровое оформление, дает сопутствующий инструктаж;
  • обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;
  • обсуждает первый рабочий день.

Руководитель:

  • представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
  • обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
  • рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
  • объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
  • рассказывает об организационной структуре;
  • обсуждает первый рабочий день.

Наставник:

  • знакомит с правилами трудового распорядка;
  • предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
  • рассказывает о традициях отдела;
  • знакомит с системой коммуникаций и связей;
  • рассказывает о поведении при ЧП;
  • обсуждает первый рабочий день.

Третий этап. Первая рабочая неделя.

Специалист кадровой службы:

  • рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
  • анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.

Наставник:

  • знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями фирмы;
  • предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
  • рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
  • знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
  • знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
  • рассказывает о системе отчетности.

Четвертый этап. По окончании испытательного срока.

Специалист кадровой службы:

  • дает работнику оценочный лист для заполнения;
  • анализирует полученный лист;
  • обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).

Руководитель:

  • информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
  • проводит обсуждение и выходит на обратную связь.

Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.

Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)

Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).

Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.

Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:

  • история предприятия;
  • продукция;
  • структура управления;
  • условия труда (график, отпуск и проч.);
  • корпоративная культура;
  • правила оформления базовой документации.

Ответственное лицо: начальник смены.

Знакомство с отделением и рабочим местом:

  • представление сотрудникам;
  • знакомство с распорядком дня;
  • знакомство с должностной инструкцией;
  • знакомство с производственными функциями;
  • знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:

  • список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
  • технология взаимодействия;
  • сложности процесса производства;
  • способы решения проблем.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.

В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).

Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.

Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:

Типовая форма программы адаптации персонала

Подходы к внедрению

Условно процедура адаптации делится на четыре стадии:

  • Анализ уровня подготовки сотрудника. Если помимо специальной подготовки имеется опыт в аналогичной должности, адаптация пройдет очень быстро.
  • Ориентировка. Знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями.
  • Действенная ориентация. Адаптация сотрудника к статусу, вовлечение в отношения с коллегами.
  • Функционирование. Завершение адаптации. Постепенное преодоление проблем и переход к полноценной работе.

Результаты

Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:

  • минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
  • снижение текучки кадров на 10-20%;
  • экономия времени руководства и рядовых специалистов;
  • формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
  • база для создания приверженности работника организации.

Как оценить экономическую эффективность?

По завершении периода адаптации руководитель заполняет бланк оценки работника. На основании данной информации можно сделать выводы о его потенциале, раскрыть сильные и слабые стороны и дать необходимые рекомендации.

Для оценки экономической эффективности следует проанализировать ряд показателей за определенный период времени:

  • достижения конкретного отдела и всего подразделения;
  • объемы производства (насколько изменились и в какую сторону);
  • текучесть кадров.

Следует отметить, что процедура адаптации персонала, равно как и составление программы, не регулируются законодательными нормами.

Поэтому представленные примеры носят лишь рекомендательный характер. Каждая организация должна при составлении программы учитывать свою специфику и внутрикорпоративные отношения.

В любом случае, успешное освоение должности не представляется возможным, если работник не видит себя в компании, не разделяет ее ценностей и устоев.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/programma-adaptacii-personala/

➤ Введение в должность это

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Узнайте, как знакомить новичка с тонкостями работы и коллективом, как составить план введения в должность и на что обратить внимание. Придерживайтесь 5 правил, чтобы сократить текучесть кадров в период адаптации.

Материалы по теме:

Зачем нужно вводить в должность нового сотрудника

Введение в должность — процесс, который позволяет сотруднику адаптироваться, вникнуть в суть работы, познакомиться с коллективом, распорядком, корпоративной культурой и т.д. Процедура особенно важна в период первичного освоения профессиональных и квалификационных знаний, когда в компанию приходит выпускник учебного учреждения. 

Важно! Вводите в должность не только новичков, но и специалистов, которых перемещаете внутри организации, если их должностные обязанности сильно меняются.

Этап введения в должность продолжительный. Как правило, он занимает около трех месяцев. В это время сотрудник нуждается в помощи и поддержке руководителей, коллег. От того, как он освоится, зависит длительность его пребывания в компании, качество выполняемой работы. 

Смотреть чек-лист

В целом введение в должность позволяет:

  • сократить время адаптации;
  • закрепить в компании работников, на поиск которых затрачена часть бюджета;
  • предотвратить характерные для новичков ошибки;
  • мотивировать;
  • уменьшить уровень тревожности и неопределенности;
  • создать положительный настрой на дальнейшую работу. 

Если не помогать и не направлять новичков, после их ухода может страдать имидж, репутация организации.

Человек начинает винить руководство, других сотрудников в том, что его выжили, создали неблагоприятные для работы условия.

Негативные отзывы стремительно распространяются по сети, передаются из уст в уста, поэтому подобрать работника на свободную позицию становится сложнее, а клиенты и партнеры проявляют осторожность. 

Марина Миронова, начальник управления по работе с персоналом инвестиционной компании «Велес Капитал» расскажет, как работать с эмоциями новичка на этапе подбора и адаптации

Смотреть видео

Как подготовиться к введению в должность сотрудника

Шаг №1. Назначьте наставников

Грамотно организуйте введение в должность руководителя или другого сотрудника. Выберите, кто будет участвовать в процессе. Помогать новичку должны линейные руководители, специалисты-эксперты, менеджеры по персоналу, а также коллеги, с которыми он работает в одном отделе. 

Смотреть план работы

Не назначайте на роль наставников лиц, которые претендовали на эту должность. Они могут всячески вредить работнику, пытаясь добиться его ухода из компании. Выбирайте только доброжелательных сотрудников, которые открыты к общению, готовы делиться наработками и посвящать во все тонкости выполнения должностных обязанностей. 

Шаг №2. Выберите программу адаптации

Введение в должность — многоступенчатый и сложный процесс. Чтобы он прошел успешно и безболезненно, ознакомьте сотрудника с тремя адаптационными программами. Если в организации нет готовых вариантов, составьте индивидуальную программу, опираясь на вопросы-подсказки, представленные в таблицах ниже.

1. Общая программа предназначена для всех сотрудников. В ходе нее люди узнают об истории компании, принципах кадровой политики, льготах, системе оплаты труда и т.д. Программа помогает сотруднику пройти этап адаптации «введение в организацию». 

Подсказка для HR. Основные темы общей программы адаптации

Смотреть таблицу

2. Специализированная программа подходит для работников конкретного подразделения, профессии и должности. В ее основе лежит общая программа, дополненная информацией о функциях подразделения, обязанностях, ответственности, правилах отчетности и т.д. Программа помогает освоиться на этапе адаптации «введение в подразделение и должность».

Подсказка HR. Основные темы специальной программы адаптации

Смотреть таблицу

3. Индивидуальная программа подготавливается для конкретного работника. Она дополняется индивидуальными инструментами адаптации с учетом специфики должности, особенностей психики человека, уровня его знаний, мотиваторов и других факторов. Эксперты «Системы Кадры» рассказали, как разработать индивидуальную программу. Опирайтесь на подсказки, чтобы облегчить себе работу. 

Шаг №3. Составьте план введения в должность нового сотрудника

Подготовьте план введения в должность — он поможет новичку и руководителю определить порядок действий. Составьте документ в произвольной форме. Включите в него сведения об обучающих программах, которые предстоит пройти работнику на этапе введения в должность. 

Шаг №4. Проверьте, все ли готово к приходу новичка

Вам нужно:

  • убедиться, что должностная инструкция составлена;
  • договориться с кем-нибудь из коллег о неформальной помощи новичку, опеке;
  • проверить готовность рабочего места;
  • проинформировать всех о приходе работника;
  • подготовить информационные материалы, которые выдадите сотруднику в первый день работы;
  • заказать пропуск;
  • позвонить новичку накануне его официального выхода на работу. 

Шаг №5. Настройтесь на встречу с сотрудником

Заранее подумайте, о чем вы будете говорить в первые минуты общения. Мысленно проработайте возможные проблемы, которые могут возникнуть в первый рабочий день специалиста. Вы должны быть готовы к любым ситуациям, в том числе к внештатным. 

Смотреть инструкцию полностью

Как происходит введение в должность

В первый день выхода новичка подробно расскажите ему об особенностях работы, ознакомьте с программой адаптации, планом, должностными инструкциями, рабочим местом и т.д. Дополнительно сделайте акцент на распорядке дня, правилах и нормах, которые установлены в организации. Это поможет ему понять, как все устроено, не совершать ошибок. 

  • 5 анкет адаптационных бесед с новичком

В период адаптации вы должны:

  • ознакомить со специальными процедурами, спецификой работы в отделе и всей организации;
  • проанализировать компетенции новичка и разработать программу перспективной подготовки;
  • рассказать о требованиях и стандартах выполнения работы и т.д.
Важно! Для молодых специалистов составляйте план работы на неделю. С помощью него они быстрее вникнут, что от них требуется на практике, а не в теории. В противном случае их эффективность может быть близка к нулю.

Познакомьте сотрудника с коллегами. Покажите, к кому он может обращаться по любым вопросам, с кем делиться проблемами. Дайте ему понять, что вы всегда готовы прийти на помощь, предоставить обратную связь. Работник должен знать, что на вас можно положиться. 

Наблюдайте за работой сотрудника. В конце первого дня поговорите с новичком, узнайте, с какими трудностями он столкнулся, чего ему не хватает для выполнения должностных обязанностей. Ответьте на все вопросы, какими бы глупыми они не казались вам. 

ПримерСергей М., выпускник факультета информационных технологий, вышел на работу в IT-компанию на должность стажера. В первый день HR-менеджер познакомил его с компанией и рассказал, каковы корпоративные ценности, внутренние правила, к какому сотруднику службы и с каким вопросом лучше обращаться. В конце дня менеджер, которая проводила экскурсию, спросила, есть ли вопросы. Сергей спросил: «Обязан ли я на работе летом иметь сменную обувь? Если возникнет необходимость ехать на встречу с клиентами, нужно ли обувь везти с собой?». Менеджер растерялась от странных вопросов, но быстро взяла себя в руки. Она вспомнила, что говорится об этом в правилах и дала ответ: «Сменную обувь лучше иметь. Но на встречу с клиентами вы можете ее не брать». В конце встречи она добавила: «Если у вас появятся другие вопросы, не стесняйтесь, обращайтесь ко мне и спрашивайте».

Спустя неделю уточните у наставников нового работника, что они думают о нем. Проанализируйте все недочеты, на которые они указали. Составьте план действий, как помочь сотруднику. Вызовите его на разговор. В тихой и доверительной обстановке укажите на недочеты, дайте ценные рекомендации. 

Подсказка для HR. Маркеры, которые показывают, что новичок перегружен

Смотреть таблицу полностью

В конце испытательного срока, который обычно совпадает с периодом адаптации, проинформируйте работника о том, справился он или нет.

Если вы приняли решение расстаться с новичком, корректно объясните, почему вы не можете оставить его в организации. Ваша задача — попрощаться с ним на позитивной ноте, чтобы избежать негативных отзывов.

Если сотрудник успешно справился, адаптировался, оговорите с ним новые условия работы, перспективы карьерного роста, зарплату в последующие месяцы и т.д. 

5 правил введения в должность, которые помогут новичку адаптироваться

Правило №1. Живо и красочно рассказывайте о компании

При разговоре с новичком сделайте акцент на истории компании, ее традициях, перспективах. Покажите свое отношение к ней. Вы должны говорить интересно, чтобы сотрудник слушал вам, загорелся идеей прижиться в организации, стать частью ее истории. 

Правило №2. Конкретизируйте, что вы ждете от сотрудника во время введения в должность

Избегайте сухих инструкций, не ссылайтесь на нормативные документы и правила. Скажите, что именно вы хотите от работника, какие надежды возлагаете. Продемонстрируйте свою уверенность в нем, его знаниях. Это вдохновит новичка работать активно и качественно. 

Совет от редакции: облегчите процесс адаптации новичка, используя программу «Три касания», о которой вы можете прочитать в журнале «Директор по персоналу».

Правило №3. Пресекайте интриги и сплетни

Новый работник в коллективе попадает под пристальное внимание старожил.

Так как не все из них отличаются покладистым характером, положительным отношением к коллегам, следите, чтобы давно работающие специалисты не отравляли жизнь новичка.

Особо хитрые работники могут перевешивать на него свои обязанности, списывать ошибки. Мало кто захочет остаться в организации при таком отношении к себе. Пресекайте издевательства над новичком.

ПримерНегласный лидер компании Станислав не любил, когда приходят другие сотрудники. К встрече с ними он готовился заранее. Уже с первого дня он отравлял им жизнь — настраивал коллег против новичков, жаловался руководителю на них, делал мелкие пакости. Постоянная текучесть кадров тормозила бизнес-процессы, поэтому менеджеру по подбору пришлось найти способы влияния на Станислава. Во-первых, он лишил его премии, во-вторых, сделал строгий выговор. Негласный лидер убавил пыл, занялся выполнением своих обязанностей.

Правило №4. Всегда идите на контакт

Даже опытным специалистам, которые отработали не один десяток лет в конкретной сфере, сложно в другой компании. Находите время, чтобы поговорить с ними, подбодрить. Позитивный настрой помогает удержать ценных сотрудников в период введения в должность. 

Правило №5. Контролируйте, но не надоедайте

Если вы наблюдаете за сотрудником, делайте это незаметно. Ему и так тяжело работать в другом коллективе, а чрезмерный контроль со стороны руководителя выбьет его из колеи. Получайте необходимую информацию о работе сотрудника у его коллег, руководителей, наставников.

ВыводКак будет проходить введение в должность — решать вам. Вы можете отнестись к процедуре формально, но тогда не удивляйтесь, почему новички не задерживаются в компании, а вы ведете постоянный поиск специалистов. Уделите время процедуре, ведь это облегчит вашу работу, избавит от ненужных проблем и разбирательств при обосновании затрат на подбор и адаптацию

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67148-vvedenie-v-doljnost-19-m5

Введение в должность нового сотрудника образец

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Документы, регламентирующие ¦¦¦¦ ¦работу сотрудника:¦¦¦¦ ¦- должностная инструкция¦¦¦¦ ¦сотрудникদ¦¦ + + + + + ¦2. Изучение работы корпоративных ¦¦¦¦ ¦компьютерных программ 覦¦¦ ¦программных продуктов,¦¦¦¦ ¦используемых в подразделении:¦¦¦¦ ¦2.1.

Обязательные:¦¦¦¦ ¦- Юнион;¦¦¦¦ ¦- Интернет, ICQ;¦¦¦¦ ¦- Outlook.¦¦¦¦ ¦2.2. Други妦¦¦ + + + + + ¦3. Ознакомление с папкой новог¦¦ ¦сотрудникদ¦¦ + + + + + ¦4.

Сотрудники подразделения, с¦¦¦¦ ¦которыми новый сотрудник будет¦¦¦¦ ¦взаимодействовать при выполнении ¦¦¦¦ ¦своих должностных обязанносте馦¦¦ + + + + + ¦5. Посещение «Курса о Компани軦¦¦¦ + + + + + ¦6.

Задачи на испытательный сроꦦ¦¦ ¦(заполняются индивидуально для¦¦¦¦ ¦каждой должности)¦¦¦¦ L + + + 2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок (заполняется куратором в конце испытательного срока).

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Во-первых, повторение – мать учения, а во-вторых, тем самым вы будете стимулировать сотрудника выполнять ваши задания вдумчиво, а не «для галочки». Например, для опроса продавца-консультанта автосалона можно использовать такие вопросы:

  • Назовите основные отличительные особенности и характеристики автомобилей ХХХ.
  • Назовите основные преимущества автомобилей ХХХ, следующие из его основных особенностей.
  • Перечислите весь модельный ряд автомобилей ХХХ и основное назначение каждой модели (для каких целей больше подходит).
  • Назовите возможные объемы двигателей автомобилей по каждой модели.
  • Назовите возможные оснащения коробкой передач каждой модели и т.д.

Если обучаемый «плавает» в ответах – поручите ему перечитать уже заполненную таблицу и проведите опрос повторно.

План введения в должность нового сотрудника

Она должна быть реально выполнимой на базе тех знаний и навыков, которыми владеет человек без дополнительного обучения.

Так как усвоение большого количества новой информации — задача не из легких, наставник для работника не только желателен, но и необходим.

Человеческий фактор В первый же трудовой день начинается адаптация нового работника в коллективе.

Его следует представить коллегам, что реально сделать во время общего собрания или путем обхода поочередно всех в офисе.

Отдельно обратите внимание новенького на тех людей, с которыми ему предстоит постоянно взаимодействовать по долгу своих обязанностей. Объясните, какие в компании приняты способы коммуникации.

Ошибка сервера

Вы моделируете ситуацию реальной продажи, где новичок играет роль продавца, и его задача – правильно подобрать и повторить готовые фразы из Книги продаж (или же составленные им в предыдущем письменном упражнении). Вы играете роль клиента. Сначала каждый этап продаж отрабатывается отдельно.

Важно Позже, когда сотрудник будет хорошо справляться, можно объединять в одной ролевой игре сразу несколько этапов. Например, «Вступление в диалог + ответы на возражения», «Презентация + обоснование стоимости + мотивация к покупке», «Мотивация к покупке + дополнительные продажи» и т.д.

Вот примеры таких ролевых упражнений. Упражнение 1. Упражнение направлено на отработку умения задавать уточняющие вопросы. Тренер (или иной сотрудник, ответственный за обучение стажера) играет роль покупателя.

Энергетический¦Высокая энергетика, активность и способность¦¦ ¦потенциал¦к переключению с одного вида деятельности нদ ¦¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦¦ ¦¦ее независимость от актуальног ¦¦функционального состояния (настроения,¦¦ ¦¦самочувствия)¦¦ + + + + ¦6.

Коммуникативная¦Умение правильно оценивать и понимать¦¦ ¦компетентность¦поведение людей, устанавливать эффективны妦 ¦¦взаимоотношения; умение слушать,¦¦ ¦¦аргументированно и убедительно преподносить ¦¦ ¦¦свою позицию.

Взаимодействовать нদ ¦¦доверительной основе с учетом своих¦¦ ¦¦интересов и интересов партнерদ + + + + ¦7.

Сотрудника знакомят с руководством остальных подразделений и передают ему для изучения необходимую документацию.

От того, насколько качественно проведён данный этап, зависит степень вовлеченности будущего коллеги в систему ценностей и установок, одобряемых организацией. В это время закладываются ростки приверженности и лояльности.

Сотрудник получает массу новой информация о числе подразделений и порядке работы в каждом из них, их расположении и особенностях деятельности.

Он усваивает себе политику руководства относительно персонала, содержание требований дисциплины, наличие возможностей карьерного роста и имеющихся льгот. В сознании новенького откладывается необходимая информация вплоть до мелочей — организации обедов, перекуров, принятом стиле общения между коллегами и прочих бытовых подробностях.

Источник: http://dolgoteh.ru/vvedenie-v-dolzhnost-novogo-sotrudnika-obrazets/

План ввода в должность нового сотрудника

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

План ввода в должность нового сотрудника

Ф. И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок _____________________________________________

Отдел __________________________________________________________________________________________

Должность сотрудника __________________________________________________________________________

Период испытательного срока С ________________до__________________

Должность куратора _________________________________________________

Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется куратором совместно с новым сотрудником В начале испытательного срока)

Планируемый срок выполненияФактическийСрокВыполнения
1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу сотрудников ООО "ХХХ":1.1.  Обязательные документы:·  Порядок адаптации новых сотрудников ООО "ХХХ".·  Правила внутреннего трудового распорядка ООО "ХХХ".·  Инструкция по учету рабочего времени сотрудников ООО "ХХХ".·  Порядок обучения сотрудников ООО "ХХХ".·  Отраслевой стандарт ОСТ 91500.05.005-2002 «Правила оптовой торговли лекарственными средствами. Основные положения».·  Стандарт предприятия. Деловой этикет. Корпоративный стандарт одежды.·  Положение «Курить – себе и Фирме вредить».·  Положение о спортивной зоне ООО "ХХХ".·  Порядок предоставления доступа в компьютерную сеть и установку программного обеспечения.·  Инструкция о применении парольной защиты.·  Инструкция об организации антивирусной защиты компьютерной сети ООО "ХХХ".·  Инструкция по использованию Internet-ресурсов в ООО "ХХХ".·  Стандарт предоставляемого сервиса ОСТО сотрудникам ГП ООО "ХХХ".·  Инструкция о мерах пожарной безопасности в служебных помещениях ООО "ХХХ".1.2.  Документы, регламентирующие работу сотрудника·  Положение об отделе.·  Должностная инструкция сотрудника.·  ____________________________________________________1.3. Обязательные документы для сотрудников на должности начальника отдела и выше:

    Инструкция по противопожарному осмотру помещения по окончании рабочего дня. Порядок действия сотрудников ООО "ХХХ" при пожаре, стихийных бедствиях и других чрезвычайных ситуациях. Порядок действий должностных лиц при наступлении несчастного случая на производстве в ООО "ХХХ".
№________Порядок «Адаптация новых сотрудников ГП ООО "ХХХ"Версия №1
АвторБахвалова О. В. 32-3118.04.2006Стр. 17 из 22

Приложение Г (продолжение) к Порядку «Адаптация новых сотрудников ООО "ХХХ"

Форма ПВД

2. Изучение работы корпоративных компьютерных программ и программных продуктов, используемых в подразделении.2.1. Обязательные:·  Интернет;·  Интранет;·  Ptel;2.2.  Другие:·  _______________________________________________
3. Ознакомление с папкой нового сотрудника «Новому сотруднику о Компании».
4. Посещение адаптационного семинара «Введение в корпоративную культуру ООО "ХХХ" и тренинга «Командные принципы работы ООО "ХХХ".
5. Задачи и цели на испытательный срок. (заполняются индивидуально для каждой должности)5.1.___________________________________________________________________________________________________________5.2.___________________________________________________________________________________________________________5.3.___________________________________________________________________________________________________________5.4.___________________________________________________________________________________________________________
6. Мероприятия по развитию на время испытательного срока:6.1. ___________________________________________________6.2. ___________________________________________________6.3. ___________________________________________________

3. Рекомендации по окончанию испытательного срока

    • Испытательный срок считать успешно завершенным. Считать испытательный срок неуспешным. Другое________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рекомендации по обучению и развитию сотрудника

Направления обученияТемы обученияüФорма обучения üКакой производственной необходимостью обусловлена потребность в данном обучении
ВнешнееОбучениеВнутрифирменное
Навыки личностной эффективностиУправление временем
Управление конфликтами
Управление стрессом
Другое:
Навыки руководстваУправление персоналом
Формирование команды
Технология проведения совещаний
Наставничество
Другое:
Коммуникативные навыкиНавыки презентации
Навыки эффективной коммуникации
Технология ведения переговоров
Другое:
Профессиональные навыки
  • Подбор персонала
  • Адаптация персонала

Источник: https://hr-portal.ru/doki/plan-vvoda-v-dolzhnost-novogo-sotrudnika

хМЯРПСЙЖХЪ ОН ББЕДЕМХЧ Б ДНКФМНЯРЭ МНБШУ ЯНРПСДМХЙНБ

нРБЕРЯРБЕММНЕ КХЖН — ПСЙНБНДХРЕКЭ ОНДПЮГДЕКЕМХЪ. рПЕРХИ — ОЪРШИ ДМХ ПЮАНВЕИ МЕДЕКХ — ПЮАНРЮ ОН ОКЮМС Х НРВЕР Б ЙНМЖЕ МЕДЕКХ.

пСЙНБНДХРЕКЭ ОНДПЮГДЕКЕМХЪ НЖЕМХБЮЕР ХРНЦХ ОЕПБНИ НГМЮЙНЛХРЕКЭМНИ МЕДЕКХ ПЮАНРШ Х ДНБНДХР ХМТНПЛЮЖХЧ ДН МНБНЦН ЯНРПСДМХЙЮ.

III ЩРЮО (РПЕРЭЪ МЕДЕКЪ) — ОЕПХНД ОПХЯОНЯНАКЕМХЪ гЮДЮВЮ — БЙКЧВЕМХЕ Б ОПНХГБНДЯРБЕММШИ ОПНЖЕЯЯ Х ОПХЯОНЯНАКЕМХЕ МНБНЦН ЯНРПСДМХЙЮ Й ОПЮБНБНЛС, ЯНЖХЮКЭМНЛС Х НПЦЮМХГЮЖХНММНЛС ЯРЮРСЯС нАЫЕЯРБЮ; ХМРЕЦПЮЖХЪ Б ЛЕФКХВМНЯРМШЕ НРМНЬЕМХЪ.

Введение в должность и адаптация новых работников. Обучение новых сотрудников, должностная инструкция, наставник.

Новая работа

В идеале учебные материалы должны предваряться приветствием и обращением руководителя к сотрудникам-новичкам.Знание ассортимента тех услуг и товаров, которые предлагает на рынке организация, существенно ускорит ввод новых сотрудников в рабочий ритм.

Не рассчитывайте, что человек по умолчанию поймет вещи, очевидные для вас. Любые детали следует прояснять.Четкая должностная инструкция для каждого работника — непременное условие деятельности любой компании.

Оценить конкретный результат труда можно с помощью внятно сформулированных критериев, с которыми новичка также следует познакомить.

Введение

< предыдущая>СОДЕРЖАНИЕСледующая >
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика,

Программа адаптации, план вхождения в должность общие положения

2.4.Более подробное знакомство со структурой и особенностями Компании, ее положением в Группе Компаний. Изучение схематической структуры Компании, иерархии должностей, своего положения в ней, особенностей организационного взаимодействия. Знакомство с основными принципами корпоративной культуры.Это помогает избежать нелепых ошибок в работе стажеров, практически исключить ситуации «хотелось как лучше, а получилось, как всегда», приблизить срок получения максимальной отдачи от работы вновь принятых кадров и существенно сэкономить нервы и время руководителя и деньги организации.И сегодня я хочу предложить вашему вниманию примерный «скелет» такого плана адаптации, который вы можете доработать под свою организацию.Для удобства программа обучения разбита на небольшие тематические блоки, каждый из которых содержит описание возможных заданий для стажеров, а также пояснения для сотрудника, ответственного за обучение персонала.Вначале с новым сотрудником проводится краткий инструктаж о компании и принятых в ней правилах, который может содержать следующую информацию: О компании: когда и кем основана; основные направления деятельности; преимущества и отличия работы с компанией; география деятельности фирмы; места расположения офисов, складов и т.

Организация процедуры введения в должность нового сотрудника

Программа обучения строится таким образом, чтобы сотрудник получал только те знания, которые необходимы ему в данный момент для осуществления полноценной трудовой деятельности.Направления обучения в зависимости от вида продажи и цикла заключения сделки можно классифицировать, как показано в .

Источник: http://domzalog.ru/vvedenie-v-dolzhnost-novogo-sotrudnika-obrazec-66644/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.