План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Содержание

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень.

В каких случаях может проводиться эта процедура? Каков порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности? Эти и другие вопросы рассмотрим в нашей статье.

А также расскажем, как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности 2019.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

  • педагоги;
  • медицинские работники;
  • деятели науки;
  • летчики;
  • главы федеральных унитарных предприятий;
  • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
  • спасатели и пожарные;
  • работники прокуратуры;
  • специалисты в области промышленной безопасности;
  • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
  • железнодорожники;
  • гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

  • предъявляемые требования к работникам;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • сроки аттестации и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника.

Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого.

Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.

1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года.

Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации.

Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ.

Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление.

Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок.

Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

  1. Разработка положения об аттестации.
  2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
  3. Проведение экзамена.
  4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

  1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации.

Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.

1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия.

Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде.

Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

  • список сотрудников;
  • дату, время и место проведения экзамена;
  • список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии.

То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать.

Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы.

Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения.

После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности.

Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и ание фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись.

Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации.

Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

  • название документа;
  • дата и номер;
  • место проведения оценки;
  • состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
  • основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
  • краткое описание ответов на вопросы экзамена;
  • итоговое решение комиссии с перечислением «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Аттестационный лист

Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

  • дату проведения аттестации;
  • данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
  • контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;
  • ответы на вопросы;
  • итог испытания;
  • подписи членов комиссии;
  • подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.

Бланк аттестационного листа

Источник: https://ppt.ru/art/attestaciya/chto-eto

13 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации
sh: 1: –format=html: not found

Страница 1 из 2

Эффективное использование трудового потенциала работников, как и использование любого другого ресурса, требует принятия обоснованных решений.

Для получения необходимой информации проводится аттестация персонала – комплекс кадровых мероприятий, призванных оценить степень соответствия знаний, умений, способностей и личных качеств работника требованиям занимаемой должности. Аттестация представляет собой своего рода инвентаризацию человеческих ресурсов.

Целью проведения подобных мероприятий является  рациональная расстановка работников и, в конечном счете, повышение производительности труда, при этом проверка выполнения служебных обязанностей не является основной целью аттестации. В этом состоит основное отличие аттестации от текущей оценки персонала.

Оценка персонала представляет собой мероприятия по определению качества выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, и представляет собой форму текущего контроля, результаты которого могут стать основанием для проведения аттестации.

Аттестация призвана дать ответ на ряд вопросов:

–         Способен  ли работник  справиться с возложенными на него обязанностями?

–         Если способен, то может ли он достичь более высоких результатов?

–         Если не способен, то почему?

Результаты аттестации являются исходной информацией для принятия кадровых решений, таких как прием и увольнение, продвижение по службе, повышение квалификации.

Проведение аттестации на предприятии

Различают четыре вида аттестации персонала: очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной  для всех работников и представляет собой средство планового, периодического контроля служебного соответствия и результативности работы персонала.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится для изучения результатов трудовой адаптации работника на новом рабочем месте и принятия решений относительно дальнейшего использования трудового потенциала данного работника.

Аттестация при продвижении по службе выявляет потенциальные возможности работника к занятию новой, более высокой должности в соответствии с требованиями нового рабочего места.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение  проводится в случае, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и, следовательно, квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

Аттестация проводится во всех подразделениях предприятия. Сроки проведения и перечень рабочих мест, подлежащих аттестации устанавливаются руководителем организации.

Проведение аттестации включает четыре этапа: подготовительный, этап оценки деловых качеств работника, этап аттестационной комиссии и этап принятия решений.  работ, проводимых на каждом этапе, представлено в таблице 1.

Таблица 1 [1]

Этапы проведения аттестации персонала

Наименование этапа этапа
ПодготовительныйИздание приказа о проведение аттестации; утверждение состава аттестационной комиссии; определение списка работников, подлежащих аттестации; подготовка аттестационных листов; информирование коллектива о сроках, целях и порядке проведения аттестации
Оценка деловых качествОценка уровня знаний, навыков, личных качеств и результатов труда работников
Заседание аттестационной  комиссииЗаседание аттестационной комиссии для вынесения суждения о соответствии занимаемой должности
Принятие решенийНа основе заключения аттестационной комиссии руководитель издает приказ о проведении соответствующих кадровых мероприятий (поощрение,  перевод на другую работу, увольнение и т.п.)

Важнейшей задачей подготовительного этапа является определение критериев оценки. При этом следует принимать во внимание тот факт, что изменчивость внешней среды предприятия требует соответствующих изменений в его внутренней среде, в частности – предъявляет специфические требования к трудовому потенциалу работников (см. таблицу 2).

Чем выше уровень изменчивости внешней среды, тем большую ценность для организации приобретают такие качества работника, как способность к обучению, самостоятельному принятию решений и творческий подход к решаемой проблеме.

При этом относительно меньшую роль начинают играть опыт работы, четкое выполнение указаний руководства и соблюдение формальных правил.

Таблица 2.

Требования к деловым качествам работников в зависимости от изменчивости внешней среды предприятия

Деловые качестваИзменчивость внешней среды
НизкаяВысокая
КомпетентностьСпециализированные знания и навыки,опыт работыСпособности к организации и планированию, обучаемость.
Принятие решенийАналитические способности, ориентация на проверенные методыОбщее видение проблемы, ориентация на творчество
Способ достижения результатаСтарательность, исполнительность, ориентация на выполнение указанийСамостоятельное принятие решений, ориентация на достижение цели
Отношения в коллективеСоблюдение правил, преданность, дисциплинаЛидерство, критическое отношение к происходящему

Аттестация представляет собой весьма сложный комплекс мероприятий, в проведении которых задействованы различные структурные подразделения организации. При этом эффективность организации работ по проведению аттестации напрямую зависит от правильного разделения труда между исполнителями. Схема функциональных взаимосвязей  при проведении аттестации персонала приведена в таблице 3.

По итогам аттестации целесообразно составлять личный план сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение личного плана – определение путей повышения эффективности работы данного сотрудника.

Личный план работника может включать индивидуальный план развития и личные цели работника.

Индивидуальный план развития представляет собой самооценку сотрудника, его представление о путях совершенствования своей работы и мерах по достижению лучших результатов (см. таблицу 4).

Таблица 3 [1]

Схема функциональных взаимосвязей при проведении аттестации персонала

ФункцияИсполнитель
Ген. ДиректорМенеджер по персоналуРуководитель структурного подразделенияАттестационная комиссия
Определение целей аттестацииРУ, О
Подготовка приказа о проведении аттестацииО
Издание приказа о проведении аттестацииРО
Подбор работников для проведении аттестацииУО
Подготовка тестов, технических средствО
Формирование аттестационной комиссииО
Проведение тестирования и оценкиОУ
Анализ результатовОУ
Проведение собеседования с аттестуемым работникомУУО
Составление рекомендаций по результатам аттестацииУУО
Подготовка приказа по результатам аттестацииРУУО
Издание приказа по результатам аттестацииРО

Р – принимает решение;

О – организует работу;

У – участвует в качестве исполнителя.

Таблица 4 [3]

Индивидуальный план развития сотрудника

ФИО
Должность
Структурное подразделение
1. Самооценка применительно к занимаемой должности
а) Каковы Ваши сильные стороны
б) В чем Вам необходимо совершенствоваться
2. План совершенствования
а) Каким образом вы могли бы улучшить результаты своей работы
б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?

Таблица 5 [3]

Личные цели сотрудника

ФИО
Должность
Структурное подразделение
целиСрок выполненияОценка выполнения
Овладеть навыками работы с MS Office1.05.2003100%
Сокращение длительности производственного цикла на 30%

Источник: http://metods-rgrtu.ru/index.php/metods0-999/367-13?tmpl=component&print=1&page=

Положение об аттестации и оценки персонала

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Термины и определения

·         Аттестация персонала – комплекс мероприятий, позволяющих оценить имеющийся кадровый потенциал предприятия на соответствие требованиям основного бизнес-процесса

·         Оценка персонала – процедура сравнения профессиональных и личностных качеств сотрудников с требованиями, необходимыми для выполнения конкретной задачи

1 Общие принципы аттестации и оценки персонала

1.1.  Аттестация является обязательной плановой процедурой для каждого сотрудника Компании Сотрудник имеет право отказаться от аттестации, но в этом случаи компании не рассматривает его  кандидатура при  изменения з/п , система поощрения , развитие карьеры , обучении персонала.

1.2.  Периодичность проведения плановой аттестации – 1 раз в 6 месяцев. В случае перевода сотрудника из подразделения в подразделение, минимальный срок между аттестациями составляет полгода (Год).

1.3.  Решением профильного Вице-президента или руководителя подразделения (не ниже Начальника отдела), для сотрудников может быть проведена внеплановая процедура оценки, цели которой определяются каждый раз на основании запроса.

1.4.  Аттестация является основанием для принятия решений о занесении сотрудников в кадровый резерв, кадровых перемещениях, изменения категории сотрудника, изменения базовой тарифной ставки.

1.5.  Аттестация является основанием для формирования программ развития и обучения сотрудников.

1.6.  Результаты аттестации утверждаются Аттестационной комиссией.

1.7.  Аттестация директоров Компании проводится раз в год по решению Правления.

2

1        Цели и задачи проведения аттестации и оценки персонала

2.1. Определение соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника требованиям должности;

2.2. Определение личностного потенциала сотрудника необходимого для эффективной работы на  существующей, либо планируемой должности;

2.3. Определение направлений карьерного роста и ротации сотрудника внутри компании, и, следовательно, точного формирования бюджета на подбор новых специалистов;

2.4. Определение направлений развития и обучения сотрудников, и, следовательно, точного формирования бюджета на обучение.

3 Регламенты аттестации и оценки

3.1. Решение о проведении аттестации в Компании принимает Президент компании. На основании его решения 1 раз в полгода: 1 октября  и 1 апреля  формируется план-график проведения аттестации (см. Приложение 4).

3.2. В эти же сроки формируется Аттестационная Комиссия, в состав которой входят Президент Компании, Директор по управлению персоналом,  профильный Вице-президент (или назначенный им Линейный руководитель), внешние эксперты,  Менеджер по внутрикорпоративному обучению/Региональный менеджер

3.3.

Не позднее, чем за 1 месяц до запланированного по плану-графику начала аттестации в подразделении, профильный Вице-президент готовит списки сотрудников, подлежащих аттестации, и подтверждает основные измеряемые критерии и процедуры измерения. Списки, критерии и процедуры утверждаются Президентом Компании. После утверждения списков, критериев и процедур Руководитель подразделения информирует своих сотрудников о сроках и регламенте проведения аттестации.

3.4 Аттестация сотрудников Компании является комплексной процедурой и включает в себя следующие мероприятия:

·         Оценку прошлого опыта и достижений сотрудника, включая оценку существующих профессиональных знаний и навыков;

·         Оценку личностных и профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы в Компании на занимаемой в данный момент позиции;

·         Определение направлений развития и обучения  сотрудника для роста или изменения карьерного пути (см. Приложение 2).

3.5. По результатам аттестации, сотрудник может получить одну из четырех оценок:

·         Сотрудник достоин выдвижения: повышения в должности либо зачисления в кадровый резерв

·         Сотрудник соответствует занимаемой должности;

·         Сотрудник не полностью соответствует занимаемой должности – необходимо обучение, либо понижение в должности, либо перемещение в другое подразделение;

·         Сотрудник не соответствует занимаемой должности – подлежит увольнению (плановой замене).

Оценка по каждому сотруднику утверждается Аттестационной комиссией.

3.6. Аттестационная комиссия заполняет итоговую Форму по каждому сотруднику (см. Приложение 3), в которой указываются мероприятия по обучению и развитию сотрудника и другие рекомендации:

·         Зачислить в кадровый резерв;

·         Повысить / понизить категорию;

·         Повысить / понизить базовую тарифную ставку;

·         Рекомендовать на должность, в том числе, в другом подразделении;

·         Направить на обучение за счет Компании;

·         Обязать самостоятельно повысить квалификацию с последующей оценкой;

·         Предупредить о неполном соответствии должности.

3.7. Сотрудник знакомится с выводами аттестации под роспись, материалы аттестации подшиваются в личное дело сотрудника. Сотрудник получает Лист рекомендаций (см. Приложение 6).

3.8. Директор  по управлению персоналом (на основе отчета по аттестации, представленного Менеджером по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала),  готовит итоговый отчет Президенту Компании с копией профильному Вице-президенту. Срок подготовки отчета –  1неделя с момента окончания аттестации в подразделении (см. Приложение 5).

3.9. Материалы аттестации в части намечаемых программ развития и обучения являются основанием для составления учебных планов.

3.10. Рекомендации по результатам аттестации должны быть реализованы до момента начала следующей плановой аттестации.

3.11. Подготовка процедуры оценки персонала осуществляется в течение двух рабочих недель с момента утверждения заявки, подаваемой в Департамент управления персоналом по форме (см. Приложение 1).

В состав оценки может быть включено профессиональное тестирование, оценка личностных качеств, работа с кейсами.

Результаты оценки утверждаются Комиссией, в состав которой входят профильный Вице-президент и/или Руководитель линейного подразделения, Директор по управлению персоналом и/или Менеджер по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала, Региональный менеджер, привлекаемые внешние эксперты.

3.12. В случае проведения оценки, отчет предоставляется не позднее чем через 3 рабочих дня после окончания процедуры оценки. Отчет готовит Менеджер по внутрикорпоративному обучению и  развитию персонала и предоставляет его Директору по управлению персоналом с копией (по требованию) профильному Вице-президенту.

4        Ответственность за процесс аттестации и оценке персонала

4.1.  За общие результаты деятельности по аттестации персонала перед Президентом Компании несет ответственность Директор по управлению персоналом.

4.2.  За организацию деятельности по аттестации и оценке персонала несет ответственность Менеджер по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала.

4.3.  За организацию рабочего процесса в период проведения аттестации и оценки, а также за подготовку оценочных процедур в части профессиональной деятельности несет профильный Вице-президент или назначенный им Линейный руководитель (не ниже Начальника отдела).

4.4.  За своевременное рассмотрение и утверждение результатов аттестации несет ответственность Председатель Аттестационной комиссии

4.5.  За определение сроков аттестации директоров Компании несет  ответственность Правление.

Приложение 1

Заявка на проведение оценки

Подразделение

Руководитель

Цель оценки Оценка проф. знаний Оценка личностных качеств Оценка навыков руководства Оценка потенциала (при перемещениях)

 Другое

Обоснование

Что необходимо оценить в первую очередь (критерии оценки)

Список сотрудников, подлежащих оценкеФИО

Должность

Желательные даты проведения оценки

Другие пожелания по оценке

Контактное лицо от подразделения

ФИО

Подпись

Дата заполнения

Приложение 2

Форма для оценки деятельности аттестуемого сотрудника

ФИО аттестуемого сотрудника _________________________________________

Подразделение аттестуемого сотрудника ________________________________

Должность аттестуемого сотрудника ____________________________________

Уважаемый коллега!

Для успешного прохождения аттестационного собеседования, Вам предлагается заполнить лист оценки Вашей деятельности.  Пожалуйста, заполните эту форму для использования в ходе оценки-обсуждения результатов вашей деятельности с Вашим Руководителем.

Заполнение данной формы, позволит

·         Вашему Руководителю: понять Вашу оценку собственной роли в осуществлении ключевых деловых операций, вклада в достижение целей Компании, продвижения к намеченным ранее целям, решения основных задач вашей деятельности.

·         Выявить направления профессионального развития, которые смогут способствовать повышению Вашей профессиональной компетентности.

·         Наметить и скорректировать направления Вашей дальнейшей деятельности, выработать цели и задачи деятельности.

Постарайтесь отвечать на вопросы формы максимально вдумчиво и подробно. Пункты, помеченные как «заполняется Руководителем» или «заполняется совместно с Руководителем» заполнять не надо!

1.  Пожалуйста, опишите и кратко прокомментируйте Ваши основные достижения за последние 6 месяцев. Укажите, насколько качественно были выполнены поставленные перед Вами задачи и достигнуты ли обозначенные цели.

2. Пожалуйста, опишите главные цели, которые Вы планируете достичь в течение последующих 6 месяцев и задачи, которые Вам предстоит выполнить. Они должны быть четко сформулированными и реальными по времени.

3. Укажите Ваши профессиональные знания и навыки, необходимые для Вашей работы

СильныеСлабые (требуют развития)

1

2

3

4. Укажите Ваши личностные качества, необходимые для Вашей работы

СильныеСлабые (требуют развития)

1

2

3

5. Какие мероприятия, по Вашему мнению, могут способствовать развитию указанных качеств?

6. Какие мероприятия по обучению, развитию и повышению квалификации намечены по результатам собеседования (заполняется совместно с Руководителем).

МероприятиеПредполагаемая дата проведенияКем проводитсяПредполагаемый результат

1

2

3

O  Мероприятия не намечаются

7. Цели и задачи деятельности сотрудника на последующие 6 месяцев

(заполняется совместно с Руководителем)

Цели  (Цель – образ желаемого результата деятельности. Цели должны быть конкретными, измеряемыми, согласованными, осуществимыми).Результат достижения целиЗадачи, которые необходимо решить для достижения целиСрок достижения цели

1

2

3

4

5

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-attestatsii-personala/

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Аттестация работников – 5 этапов проведения аттестации

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья — она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах — с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации — полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

  • работающие в организации меньше года;
  • сотрудники возрастом от 60 лет;
  • сотрудницы, ожидающие ребенка;
  • работницы-отпускницы по беременности и родам;
  • женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

  • подготовка тестов для аттестации,
  • обработка большого количества анкет,
  • анализ полученных результатов,
  • сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала.

Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах.

Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

  • председатель;
  • заместитель председателя;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

  • бланк оценки рабочих и деловых качеств;
  • отчеты аттестуемых;
  • квалификационные листы;
  • форма заключения комиссии;
  • бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде протокола. Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

См. статью по смежной тематике «Аттестация рабочих мест».

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников — обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

1) HR-ПРАКТИКА

«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

  • аудит;
  • аутсорсинг;
  • обучение;
  • консультации;
  • проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

2) Гермес

«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

  • сертификация менеджмента качества;
  • лицензирование;
  • допуски СРО;
  • курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
  • аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
  • продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

3) Кадры есть!

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

  • выявить причины неэффективной работы персонала;
  • определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
  • разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
  • пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
  • провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

6. Заключение

Аттестация работников — полезная и нужная процедура для всех компаний независимо от масштабов и видов деятельности.

Качественно проведенная оценка позволит компании решить многие проблемы: повысить заинтересованность работников, оптимизировать производство, создать кадровый резерв и т.д.

А у вас на производстве проводилась аттестация персонала? И если да, то в какой форме это происходило?

Я рассказала об основных моментах этого процесса. Если вам интересна тема аттестации, читайте другие статьи из этой серии на сайте проекта.

Всего вам наилучшего! Пишите отзывы на статью, комментируйте, задавайте вопросы!

Источник: https://hiterbober.ru/businessmen/attestaciya-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.