Лист согласования, составляемый по результатам собеседования с кандидатом для назначения на должность

Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании

Лист согласования, составляемый по результатам собеседования с кандидатом для назначения на должность
HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации. Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в нашей компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования – это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Подготовка к собеседованию

Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от: – количества кандидатов на ту или иную позицию; – от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании); – от места проведения. После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования. Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата. В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании – получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации. В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации. Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как: – британский метод (личная беседа с кандидатом); – китайский метод (письменные экзаменационные тесты); – немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.); – американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке). Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов. Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы: – внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата; – составляет план с разработкой основных вопросов собеседования (приложение 1); – готовит анкеты и тесты; – заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера; – оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования; – составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата (приложение 2). Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие: 1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки. 2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата. 3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр. 4. Называть кандидата по имени и отчеству. 5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу. 6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать. 7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д. При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также “рекламировать” фирму. Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования: “Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 – 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи” или “Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью”. По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата (приложение 2).

Один на один или в группе?

В нашей практике при подборе персонала мы используем собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом. Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом. Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу. Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование). Исключением является собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований. Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью. Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата: – резюме; – письменных рекомендаций; – результатов опросника и тестов; – сводной таблицы с оценкой кандидата. Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования. Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата. Не стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании. Но, как правило, руководство настаивает на том, чтобы испытуемый рассказал о предыдущем месте работы, причинах ухода, а также изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией. Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании мы обычно задаем следующие вопросы: – Расскажите о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы? – Какова реальная причина смены работы? – Что вы ожидаете от работы в нашей организации? – Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)? – На какую зарплату вы рассчитываете? – Какие у вас есть вопросы? – Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации? Собеседование следует закончить фразами “Спасибо за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить” или “Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните… тогда-то”.

Оформляем результаты собеседования

Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, “последнее слово” все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров. Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру. Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.

Вопросы на собеседовании.

Основные вопросы для проведения предварительного собеседования

17 сентября 2009

Ж.Дебро HR-менеджер ООО “Новострой” Москва / “Кадровик. Рекрутинг для кадровика”, 2009, N 2

Статьи этого раздела

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/search/313

Об утверждении Порядка согласования кандидатуры для назначения на должность руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, в компетенцию которого входит организация деятельности по … (с изменениями на 30.12.2008), Приказ Минюста России от 13 июля 2007 года №148

Лист согласования, составляемый по результатам собеседования с кандидатом для назначения на должность

(с изменениями на 30 декабря 2008 года)

____________________________________________________________________
Документ с изменениями, внесенными:
приказом Минюста России от 30 декабря 2008 года N 324.
____________________________________________________________________

Руководствуясь положениями Федерального закона от 15 ноября 1997 года N 143-ФЗ “Об актах гражданского состояния” (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, N 47, ст.

5340) (в редакции Федерального закона от 31 декабря 2005 года N 199-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий”) (Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 1, ст.10)приказываю:

1.

Утвердить прилагаемый Порядок согласования кандидатуры для назначения на должность руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, в компетенцию которого входит организация деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния на территории субъекта Российской Федерации.

2.

Департаменту государственной службы и кадров (Васягин В.П.

) организовать работу по согласованию и учету кандидатур руководителей органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, в компетенцию которых входит организация деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния на территории субъектов Российской Федерации, представляемых высшим должностным лицом (руководителем высшего исполнительного органа государственной власти) соответствующего субъекта Российской Федерации, и в соответствии с Порядком, указанным в пункте 1 приказа (пункт в редакции приказа Минюста России от 30 декабря 2008 года N 324.

3. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя Министра Величко А.М. (пункт в редакции приказа Минюста России от 30 декабря 2008 года N 324.

Министр
В.В.Устинов

Приложение. Порядок согласования кандидатуры для назначения на должность руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, в компетенцию которого входит организация деятельности по государственной регистрации актов гражданского .

Приложениек приказу Министерства юстицииРоссийской Федерацииот 13 июля 2007 года N 148

(с изменениями на 30 декабря 2008 года)

1.

Порядок согласования кандидатуры для назначения на должность руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, в компетенцию которого входит организация деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния на территории субъекта Российской Федерации (далее – Порядок), разработан в соответствии со статьей 4 Федерального закона от 15 ноября 1997 года N 143-ФЗ “Об актах гражданского состояния” и подпунктам 181* пункта 7 Положения о Министерстве юстиции Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 года N 1313 “Вопросы Министерства юстиции Российской Федерации”.________________

* Вероятно, ошибка оригинала. Следует читать: “подпунктам 18_1 пункта 7”. – Примечание изготовителя базы данных.

2.

Министерство юстиции Российской Федерации как уполномоченный федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере государственной регистрации актов гражданского состояния, дает согласие на назначение руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской, Федерации, в компетенцию которого входит организация деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния на территории субъекта Российской Федерации (далее – Кандидат).

3. Основанием для рассмотрения Кандидата является поступившее в Минюст России письмо-представление высшего должностного лица (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти) соответствующего субъекта Российской Федерации.

С целью качественного рассмотрения кандидатуры к письму прилагаются следующие документы:

собственноручно заполненная кандидатом анкета установленной формы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года N 667-р;

характеристика на Кандидата, составленная по результатам служебной или производственной деятельности по прежнему месту службы (работы) и подписанная непосредственным руководителем;

заверенная в установленном порядке копия диплома о высшем профессиональном образовании;

заверенная в установленном порядке копия диплома о присвоении ученой степени (при наличии);

заверенная копия закона субъекта Российской Федерации об установлении квалификационных требований к стажу государственной гражданской службы для гражданских служащих субъекта Российской Федерации;

заверенная копия должностного регламента руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, в компетенцию которого входит организация деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния на территории субъекта Российской Федерации.

4. Изучение представленных документов осуществляется Департаментом государственной службы и кадров с учетом мнения Департамента правового регулирования и контроля в сфере правовой помощи.

Департамент государственной службы и кадров направляет копии документов на Кандидата в Департамент правового регулирования и контроля в сфере правовой помощи.

В целях подготовки мотивированного заключения Департамент правового регулирования и контроля в сфере правовой помощи направляет соответствующие документы для рассмотрения в территориальный орган Министерства юстиции Российской Федерации по субъекту (субъектам) Российской Федерации.

Территориальный орган Министерства юстиции Российской Федерации по субъекту (субъектам) Российской Федерации на основе изучения соответствующих документов, а также по результатам личного собеседования, проводимого в случае необходимости либо по решению Министерства юстиции Российской Федерации, дает оценку Кандидату и направляет письмо с оценкой кандидатуры в Департамент правового регулирования и контроля в сфере правовой помощи.

Департамент правового регулирования и контроля в сфере правовой помощи направляет в Департамент государственной службы и кадров заключение, подписанное директором департамента, с предложением о возможности (невозможности) дачи согласия на назначение Кандидата. При невозможности дачи согласия на назначение Кандидата обязательно указываются причины.
(Пункт в редакции приказа Минюста России от 30 декабря 2008 года N 324

5.

Пункт исключен приказом Минюста России от 30 декабря 2008 года N 324..____________________________________________________________________

Пункты 6, 7 предыдущей редакции считаются соответственно пунктами 5, 6 настоящей редакции – приказ Минюста России от 30 декабря 2008 года N 324.

____________________________________________________________________

5.

На основании полученных документов Департамент государственной службы и кадров готовит предложения Министру юстиции Российской Федерации о возможности (невозможности) дачи согласия на назначение Кандидата с учетом представленных документов и требований законодательства о государственной гражданской службе.

Изучение и проработка представленных на Кандидата документов осуществляется в установленные законодательством Российской Федерации сроки.

6. Окончательное решение о даче согласия на назначение (отказе в даче согласия на назначение) Кандидата принимает Министр юстиции Российской Федерации или по его указанию первый заместитель Министра либо заместитель Министра юстиции Российской Федерации.

Редакция документа с учетомизменений и дополнений подготовлена

АО “Кодекс”

Источник: http://docs.cntd.ru/document/902068555

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.