Лист собеседования с сотрудником (по результатам собеседования и предложенным штатным вакантным должностям), находящимся в распоряжении органа внутренних дел

Содержание

Об утверждении Инструкции о порядке зачисления сотрудников в распоряжение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации при проведении организационно-штатных мероприятий (утратил силу с 17.07.2005), Приказ Минюста России от 16 июня 2003 года №147

Лист собеседования с сотрудником (по результатам собеседования и предложенным штатным вакантным должностям), находящимся в распоряжении органа внутренних дел

____________________________________________________________________Утратил силу с 17 июля 2005 года на основании

приказа Минюста России от 6 июня 2005 года N 76

____________________________________________________________________

На основании статьи 16 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года N 4202-1 (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1993, N 2, ст.

70; Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации, 1993, N 52, ст.

5086), и в целях определения порядка зачисления сотрудников в распоряжение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации при проведении организационно-штатных мероприятий
приказываю:

1. Утвердить прилагаемую Инструкцию о порядке зачисления сотрудников в распоряжение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации при проведении организационно-штатных мероприятий.

2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя Министра Калинина Ю.И.

Министр
Ю.Чайка

Зарегистрированов Министерстве юстицииРоссийской Федерации25 июня 2003 года,регистрационный N 4831

Инструкция о порядке зачисления сотрудников в распоряжение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации при проведении организационно-штатных мероприятий

УТВЕРЖДЕНА приказом Министерства юстиции Российской Федерацииот 16 июня 2003 года N 147

Настоящая Инструкция разработана в соответствии со статьей 16 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года N 4202-1 (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1993, N 2, ст.70; Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации, 1993, N 52, ст.

5086), и определяет порядок зачисления сотрудников в распоряжение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации при проведении организационно-штатных мероприятий (далее – зачисление в распоряжение).

I. Общие положения

1.

При зачислении сотрудника уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации (далее – сотрудник) в распоряжение центрального органа уголовно-исполнительной системы, территориального органа уголовно-исполнительной системы Минюста России, управлений лесных исправительных учреждений, Дубравного управления по исправительным делам, образовательных и научно-исследовательских учреждений, подразделений, предприятий или организаций уголовно-исполнительной системы Минюста России (далее – учреждение, орган УИС) он освобождается от занимаемой должности в связи с организационно-штатными мероприятиями для решения вопроса о дальнейшем прохождении им службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Минюста России или увольнении.

2. Сотрудник может быть зачислен в распоряжение при проведении одного из следующих видов организационно-штатных мероприятий:

ликвидации учреждения, органа УИС;

сокращении численности или штата его сотрудников.

Основанием для издания приказа о зачислении сотрудника в распоряжение является приказ Министерства юстиции Российской Федерации, либо центрального органа уголовно-исполнительной системы или территориального органа уголовно-исполнительной системы Минюста России о проведении организационно-штатного мероприятия в конкретном учреждении, органе УИС. Срок вступления в силу приказа о проведении организационно-штатного мероприятия в учреждении, органе УИС, как правило, определяется с учетом времени, необходимого для доставки приказа и принятия решения о зачислении сотрудников в распоряжение учреждения, органа УИС.

3. При ликвидации учреждения, органа УИС сотрудники могут зачисляться в распоряжение вышестоящего или иного учреждения, органа УИС, на который возложено проведение организационно-штатных мероприятий или ликвидации.

При сокращении штата учреждения, органа УИС высвобождающиеся сотрудники могут зачисляться в распоряжение этого или иного учреждения, органа УИС по согласованию с его начальником о наличии вакантных должностей.

В аналогичном порядке зачисляются в распоряжение сотрудники при расформировании (ликвидации) отдельных структурных подразделений учреждения, органа УИС или сокращении отдельных должностей.

4. В срок нахождения сотрудника в распоряжении учреждения, органа УИС не засчитывается время освобождения от служебных обязанностей по болезни, пребывания в очередном и дополнительном отпусках.

Во время нахождения в распоряжении сотрудник имеет право на предоставление ему в установленном порядке очередного ежегодного и других видов отпусков, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

5. Обеспечение сотрудника денежным и вещевым довольствием, в том числе денежной компенсацией взамен продовольственного пайка, за время нахождения в распоряжении осуществляется в порядке, установленном статьей 1 Федерального закона от 30.06.

2002 N 78-ФЗ “О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 27, ст.2620) и нормативными правовыми актами Минюста России.

6. Представление сотрудника, находящегося в распоряжении, к присвоению очередного специального звания не производится до его назначения на должность.

7. Время нахождения в распоряжении не может превышать двух месяцев или срока действия контракта, заключенного с сотрудником по сокращенной должности.

8. При изменении наименования учреждения, органа УИС, структурного подразделения либо штатной должности зачисление сотрудника в распоряжение не производится, если не меняются должностные (функциональные) обязанности и (или) оклад по занимаемой должности сотрудника.

II. Порядок зачисления сотрудника в распоряжение учреждения, органа УИС при проведении организационно-штатного мероприятия

9. Освобождение сотрудника от занимаемой должности и зачисление его в распоряжение производится на основании приказа Министерства юстиции Российской Федерации или соответствующего учреждения, органа УИС.

Издание приказа о зачислении в распоряжение и ознакомление сотрудника с ним производится в трехдневный срок, за исключением выходных и праздничных дней, со дня поступления в учреждение, орган УИС приказа (выписки из приказа) о проведении организационно-штатного мероприятия, но не ранее даты вступления его в силу.

В случае болезни, нахождения сотрудника в отпуске, командировке или отсутствия его на службе по иным уважительным причинам ознакомление сотрудника с приказом о зачислении в распоряжение производится в трехдневный срок, за исключением выходных и праздничных дней, с момента выхода сотрудника на службу.

Одновременно с ознакомлением сотрудника с приказом о зачислении в распоряжение он в установленном порядке уведомляется о возможном увольнении со службы под роспись.

10. Сотрудник, зачисленный в распоряжение, сдает дела по сокращенной должности в установленном нормативными правовыми актами Минюста России порядке и выполняет приказы, распоряжения либо отдельные служебные поручения непосредственных начальников до решения вопроса о его назначении на другую должность либо увольнении со службы.

11.

Начальником учреждения, органа УИС или по его поручению одним из заместителей начальника учреждения, органа УИС в присутствии представителей кадрового и правового подразделений, а также начальника соответствующего структурного подразделения проводится собеседование с сотрудниками, находящимися в распоряжении учреждения, органа УИС.

В ходе собеседования сотрудникам разъясняются:

– порядок проведения организационно-штатных мероприятий;

– основания и критерии, в соответствии с которыми принимается решение о возможности продолжения службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Минюста России;

– порядок возможного увольнения сотрудника в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями;

– права и гарантии социальной защиты сотрудника, зачисленного в распоряжение или увольняемого со службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Минюста России.

Сотруднику в ходе собеседования должны предлагаться штатные вакантные должности при их наличии в данном или ином учреждении, органе УИС, по согласованию с его начальником, обязанности по которой он может выполнять с учетом его квалификации и ранее занимаемой должности. Предложение штатной вакантной должности, а также отказ от нее должны быть зафиксированы в письменной форме.

12. Результаты собеседования и предложенные штатные вакантные должности отражаются в Листе собеседования согласно приложению. В случае отказа сотрудника от подписания Листа собеседования составляется Акт по предлагаемой форме. Лист собеседования (Акт) хранится в личном деле сотрудника.

13.

Основанием для прекращения нахождения сотрудника в распоряжении является приказ Министерства юстиции Российской Федерации или соответствующего учреждения, органа УИС о назначении сотрудника на другую должность, его переводе на службу в другое учреждение, орган УИС или увольнении со службы.

Сотрудник, находящийся в распоряжении, подлежит увольнению со службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Минюста России до истечения двух месяцев с даты окончания контракта по пункту “г” или по окончании срока нахождения в распоряжении по пункту “е” статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (далее – Положение) или по иным основаниям, предусмотренным указанной статьей.

Сотрудник может быть уволен до окончания срока нахождения в распоряжении при наличии его рапорта.

14.

В приказе об увольнении, переводе на службу в другое учреждение, орган УИС Минюста России или назначении на должность сотрудника, находящегося в распоряжении, указывают, в чьем распоряжении он находится, ранее занимаемую сотрудником должность, а также основание и дату назначения, перевода на службу в другое учреждение, орган УИС или увольнения со службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Минюста России.

15. На сотрудника, находящегося в распоряжении, распространяются все права, обязанности и гарантии социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами Минюста России, регламентирующими прохождение службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Минюста России.

16. Ответственными за своевременное и правильное зачисление сотрудника в распоряжение, последующее его назначение на должность или увольнение со службы являются начальник учреждения, органа УИС и начальник кадрового подразделения учреждения, органа УИС Минюста России.

Приложение. Лист собеседования

Приложение

С
(специальное звание, фамилия, имя, отчество, занимаемая ранее должность)
По вопросу
Краткое содержание беседы
С предложенной должностью
(согласен, не согласен)
Подпись лица, с которым проводилась беседа
Дата проведения беседы
Направление на (Ц)ВВК УИС Минюста России
(получил или отказываюсь, дата)
Со статьями 58, 59, 60, 61, 63, 64 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации ознакомлен.
(специальное звание)(Ф.И.О.)
Беседу проводили:
(должность)
(специальное звание)(Ф.И.О.)
(должность)
(специальное звание)(Ф.И.О.)

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в соответствии со статьей 60 (порядок увольнения из органов внутренних дел) Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации персонально предупредили

о его (ее) возможном предстоящем увольнении, одновременно ему (ей) предложена должность:

От подписи листа беседы ______________ отказался(лась).

Подписи составивших акт
“__”______200_г.

     Текст документа сверен по:”Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти”,

N 43, 27.10.2003

Источник: //docs.cntd.ru/document/901866903

Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании

Лист собеседования с сотрудником (по результатам собеседования и предложенным штатным вакантным должностям), находящимся в распоряжении органа внутренних дел
HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации. Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в нашей компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования – это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Подготовка к собеседованию

Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от: – количества кандидатов на ту или иную позицию; – от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании); – от места проведения. После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования. Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата. В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании – получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации. В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации. Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как: – британский метод (личная беседа с кандидатом); – китайский метод (письменные экзаменационные тесты); – немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.); – американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке). Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов. Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы: – внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата; – составляет план с разработкой основных вопросов собеседования (приложение 1); – готовит анкеты и тесты; – заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера; – оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования; – составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата (приложение 2). Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие: 1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки. 2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата. 3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр. 4. Называть кандидата по имени и отчеству. 5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу. 6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать. 7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д. При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также “рекламировать” фирму. Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования: “Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 – 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи” или “Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью”. По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата (приложение 2).

Один на один или в группе?

В нашей практике при подборе персонала мы используем собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом. Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом. Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу. Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование). Исключением является собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований. Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью. Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата: – резюме; – письменных рекомендаций; – результатов опросника и тестов; – сводной таблицы с оценкой кандидата. Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования. Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата. Не стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании. Но, как правило, руководство настаивает на том, чтобы испытуемый рассказал о предыдущем месте работы, причинах ухода, а также изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией. Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании мы обычно задаем следующие вопросы: – Расскажите о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы? – Какова реальная причина смены работы? – Что вы ожидаете от работы в нашей организации? – Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)? – На какую зарплату вы рассчитываете? – Какие у вас есть вопросы? – Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации? Собеседование следует закончить фразами “Спасибо за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить” или “Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните… тогда-то”.

Оформляем результаты собеседования

Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, “последнее слово” все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров. Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру. Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.

Вопросы на собеседовании.

Основные вопросы для проведения предварительного собеседования

17 сентября 2009

Ж.Дебро HR-менеджер ООО “Новострой” Москва / “Кадровик. Рекрутинг для кадровика”, 2009, N 2

Статьи этого раздела

Источник: //hrmaximum.ru/articles/search/313

Рекомендации по подбору сотрудников

Лист собеседования с сотрудником (по результатам собеседования и предложенным штатным вакантным должностям), находящимся в распоряжении органа внутренних дел

Важной составляющей деятельности подразделений службы безопасности гипермаркетов, является работа по кадровому подбору, обучению и введению в должность сотрудников службы безопасности гипермаркетов. В понятие «сотрудник службы безопасности», вкладывается не правовой, а фактологический смысл.

Это может быть сотрудник ЧОП, «контролер», «администратор торгового зала», «сотрудник контрольной службы» и т.д. Мне представляется рациональным использовать именно этот термин.

Соответственно, под «Руководителем службы безопасности», может пониматься и «Директор ЧОП» и «Начальник охраны объектов» и иное должностное лицо, отвечающее за обеспечение работы подразделения на конкретном объекте.

Без качественного подбора сотрудников подразделений службы безопасности невозможна эффективная работа по выполнению стоящих перед ней задач.

Настоящие рекомендации призваны установить общие принципы организации деятельности ответственных должностных лиц по подбору и обучению кадров на замещение вакантных должностей сотрудников службы безопасности.

Особенность и необходимость данной работы определяется спецификой деятельности службы безопасности объекта розничной торговли любого формата.

Думаю, что большинство из положений, приведенных в настоящей статье, могут использоваться при подборе кадров любых охранных подразделений.

Этапы подготовки кандидатов на замещение должностей сотрудников службы безопасности

Работа по подготовке сотрудников службы безопасности и ведению их в должность состоит из следующих этапов:

1. Определение необходимости и возможности (наличие вакантных штатных должностей) принятия на работу сотрудника службы безопасности (далее, – сотрудника);

2. Подбор кандидатов на замещение вакантной должности сотрудника;

3. Проверка кандидатов на замещение вакантной должности сотрудника;

4. Собеседование с кандидатами;

5. Оценка соответствия кандидата на вакантную должность сотрудника;

6. Ознакомление кандидата с особенностями предстоящей профессиональной деятельности в тестовом режиме;

7. Трудоустройство кандидата на замещение вакантной должности сотрудника;

8. Стажировка;

9. Принятие зачета.

Определение необходимости и возможности принятия на работу сотрудника службы безопасности

Необходимость принятия на работу сотрудника службы безопасности (старшего смены) определяется непосредственным руководителем, – руководителем службы безопасности гипермаркета, по согласованию с Директором соответствующего розничного структурного подразделения торговой сети (далее – Директор гипермаркета).

Возможность принятия на работу сотрудника определяется вакантным характером данной должности, либо возможностью изменения штатного расписания в сторону увеличения численности должностей сотрудников службы безопасности соответствующих категорий.

При необходимости введения дополнительных штатных единиц, руководитель службы безопасности направляет мотивированную служебную записку на имя Директора гипермаркета, с предложениями по изменению штатного расписания.

Последний, согласившись с предложениями руководителя службы безопасности, направляет соответствующую служебную записку на имя Директора по персоналу Компании. После издания соответствующего приказа и внесения изменений в штатное расписание, начинается стандартная процедура подбора кандидатов для замещения вакантной должности.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей сотрудников службы безопасности

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей сотрудников службы безопасности осуществляется сотрудниками кадровой службы гипермаркета, совместно с руководителем службы безопасности.

Подбор ведется путем размещения информации о наличии вакантных должностей сотрудников службы безопасности в средствах массовой информации и иными законными способами. За своевременность подачи данной информации отвечают соответствующие сотрудники кадровых служб.

Контроль работы в данном направлении возлагается на руководителя службы безопасности. В ходе отбора кандидатов, можно ориентироваться на следующие требования:

Общие требования:

Наличие гражданства Российской Федерации;

Полная дееспособность кандидата;

Наличие полного среднего образования;

Отсутствие судимости и фактов привлечения к административной ответственности за правонарушения в сфере общественного порядка, против личности и корыстные правонарушения;

Отсутствие наркотической или алкогольной зависимости;

Морально-психологическая устойчивость;

Физические качества, позволяющие выполнять стоящие перед службой безопасности, задачи;

Владение русским языком без заметного акцента, отсутствие дефектов речи.

Дополнительные условия, наличие которых является приоритетным при выборе кандидата на конкурсной основе

К кандидатам на должность старшего смены:

Наличие среднего-специального образования;

Опыт работы сотрудником службы безопасности торгового предприятия.

К кандидатам на должность руководителя службы безопасности:

Как минимум, – Наличие среднего-специального юридического или экономического, либо высшего образования;

Опыт работы в правоохранительных структурах, либо в сфере ритейла;

Наличие личного автомобиля;

Уверенный пользователь ПК;

Опыт руководящей работы;

Наличие организаторских способностей, деловых качеств, позволяющих выполнять задачи, возложенные на руководителя службы безопасности.

Проверка кандидатов на замещение вакантной должности сотрудника службы безопасности

В виду специфики деятельности подразделений службы безопасности, важной составляющей работы, по подбору кандидатов, является проверка личности кандидатов, заявившихся на замещение вакантных должностей сотрудников службы безопасности.

Целью проверки кандидатов является недопущение проникновения в гипермаркет криминальных элементов, агентов недобросовестных конкурентов и иных лиц, которые могут создать угрозу безопасности гипермаркета. Проверка кандидатов на должности сотрудников службы безопасности проводится сотрудником службы безопасности соответствующего уровня.

В отношении кандидатов на должности сотрудников службы безопасности и старших смены, проверку проводит руководитель службы безопасности гипермаркета.

В ходе проверки, должностное лицо, осуществляющее ее, должно с максимальной степенью достоверности установить:

Соответствие действительности сведений, указанных кандидатом, заявившимся на замещение вакантной должности сотрудника службы безопасности, в анкете;

Наличие или отсутствие фактов привлечения кандидата к уголовной и административной ответственности;

Фактические (а не правовые) основания увольнения с последнего места работы;

Наличие или отсутствие наркотической или алкогольной зависимости;

Иные обстоятельства, препятствующие замещению кандидатом вакантной должности сотрудника службы безопасности.

Результат проверки фиксируется резолюцией лица, производившего проверку в отношении кандидата в соответствующем разделе анкеты.

Собеседование

Следующим этапом кадровой работы по подбору кандидатов на замещение вакантной должности сотрудника службы безопасности, является личное собеседование сотрудника службы безопасности соответствующего уровня с кандидатом. В собеседовании так же может принимать участие сотрудник кадровой службы (HR-менеджер) и Директор гипермаркета.

В ходе собеседования сотрудник службы безопасности, который его проводит, должен определить личностные, деловые качества кандидата, уровень его профессиональной подготовки, морально-психологической качества, уровень стрессоустойчивости.

По результатам беседы необходимо составить социальный портрет кандидата, определить иные качества, наличие или отсутствие которых может повлиять на принятие решения о приеме его на работу в качестве сотрудника службы безопасности.

По результатам собеседования и на основании предварительных проверочных данных, руководствуясь своим внутренним убеждением, сотрудник службы безопасности соответствующего уровня принимает окончательное решение о приеме кандидата, с которым проводилось собеседование, на работу.

Ознакомление кандидата с предстоящей профессиональной деятельностью, в качестве сотрудника службы безопасности в тестовом режиме

После того, как руководитель службы безопасности принял решение о приеме кандидата на вакантную должность сотрудника службы безопасности (старшего смены), но до официального заключения трудового договора с кандидатом, проводится практическое ознакомление кандидата с особенностями предстоящей профессиональной деятельности. С этой целью он знакомиться с гипермаркетом, с организацией несения службы непосредственно на постах, с правилами внутреннего трудового распорядка и основами внутриобъектового режима на объекте. Допускается ознакомление с предстоящей работой посредством непродолжительного нахождения на постах, совместно с действующими сотрудниками в качестве наблюдателя. В помещение комнаты, в которой установлены мониторы системы видеонаблюдения, кандидат, проходящий ознакомление в тестовом режиме не допускается. В тестовый режим ознакомления, кандидат на должность сотрудника службы безопасности, выводиться на 2–3 часа ежедневно, на протяжении не менее 2-х дней. В период нахождения в торговом центре, за кандидатом закрепляется наставник из числа наиболее подготовленных сотрудников службы безопасности. Ответственность за ознакомление кандидата с предстоящей профессиональной деятельностью в тестовом режиме, несет руководитель службы безопасности гипермаркета.

Трудоустройство кандидата на замещение вакантной должности сотрудника службы безопасности

Оформление трудовых отношений с кандидатом на замещение вакантной должности сотрудника службы безопасности осуществляется на основании положений трудового законодательства, а так же действующих стандартов и инструкций Компании.

Стажировка

Основным этапом профессиональной подготовки принятого на должность сотрудника службы безопасности является его стажировка, которая, в свою очередь, включает в себя два основных этапа:

Теоретическая подготовка;

Практическая подготовка.

Стажировка вновь принятого сотрудника службы безопасности допускается только после официального оформления с ним трудовых отношений. Непосредственный руководитель вновь принятого сотрудника составляет план стажировки.

План стажировки сотрудника службы безопасности и старшего смены составляется руководителем службы безопасности и утверждается вышестоящим руководителем Службы безопасности Компании. Допускается согласование плана стажировки путем направления его руководителю соответствующего уровня в электронном виде.

Предполагается, что стажировка рядового сотрудника службы безопасности осуществляется на протяжении не менее 5-7 дней, старшего смены, – 10-12 дней.

Предпочтительно, чтобы все позиции, отраженные в примерном плане нашли свое отражение в планах стажировки конкретного сотрудника.

Руководитель службы безопасности соответствующего уровня, составляющий план стажировки, вправе включить в план дополнительные мероприятия, а так же увеличить срок прохождения стажировки.

В планах стажировки сотрудников должны найти отражение изучение новых Стандартов и Инструкций Компании, касающихся деятельности подразделений службы безопасности, а так же руководящих указаний, методических рекомендаций и новых управленческих решений Службы Безопасности Компании.

Отметки об исполнении запланированных мероприятий делаются сотрудником, ответственным за то или иное мероприятие в графе плана «оценка работы», ежедневно.

О выполнении мероприятий, связанных с теоретической подготовкой, делается отметка «выполнено», закрепляемая подписью ответственного лица, или «не выполнено», с указанием причин, по которым мероприятие, по изучению того или иного вопроса не было выполнено.

По выполнению мероприятий, связанных с практической подготовкой, делается отметка ответственного должностного лица, с выставлением одной из следующих оценок: «не удовлетворительно», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично».

Принятие зачета

Стажировка вновь принятого сотрудника службы безопасности завершается принятием у него зачета.

У сотрудника службы безопасности и старшего смены зачет принимает руководитель службы безопасности гипермаркета. В принятии зачета так же могут участвовать вышестоящие руководители службы безопасности Компании.

По результатам зачета соответствующим руководителем службы безопасности делается вывод о соответствии сотрудника должности, на которую он назначен.

При неудовлетворительном результате зачета в отношении сотрудника может быть принято одно из следующих решений:

перевод сотрудника в аттестационном порядке на нижестоящую должность (в отношении кандидатов на должность не ниже «старшего смены»);

увольнение сотрудника, как не выдержавшего испытательный срок.

Так же, при неудовлетворительных результатах зачета сотрудника, проходившего стажировку, в отношении лица, ответственного за принятие решения о принятии на работу и непосредственно за стажировку данного сотрудника, вышестоящим руководителем службы безопасности может быть сделан вывод о ненадлежащем уровне проведенной работы по подбору и подготовке кандидата. Соответственно, в отношении данного лица, руководитель службы безопасности вправе применить меры дисциплинарного характера.

Подбор, подготовка и обучение в процессе стажировки сотрудников службы безопасности, являются лишь первоначальным этапом профессиональной подготовки сотрудников.

В процессе дальнейшей работы непосредственными руководителями должна вестись постоянная и планомерная работа по повышению качества профессиональной подготовки подчиненных сотрудников, отработки практических навыков, повышению результатoв работы.

Виктор Белов

Источник: //www.webohrannik.ru/rukowoditelu/podborsotrudnikow.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.