Анкета работника с высшим медицинским (фармацевтическим) образованием, увольняющегося из организации здравоохранения

Содержание

Мотивация как способ удержания и привлечения медицинских работников в ЛПУ

Анкета работника с высшим медицинским (фармацевтическим) образованием, увольняющегося из организации здравоохранения

При недостатке кадровых ресурсов качество деятельности ЛПУ будет идти на спад. Сегодня дефицит медицинских кадров — это всемирная проблема. Решение большой проблемы начинается с малого — с внутренних мер медицинских учреждений.

Нехватка врачей и медицинского персонала — проблема мирового масштаба

На Третьем глобальном форуме по кадровым ресурсам здравоохранения в 2013 году ВОЗ представила доклад, в котором привела довольно печальные цифры. Статистика говорит о том, что к 2035 году во всём мире будет не хватать порядка 13 миллионов медицинских работников. Уже сегодня это число переваливает за 7 миллионов.

В РФ вопрос дефицита не менее актуален. В начале 2017 года Вероника Скворцова привела далеко не радостные цифры. Даже несмотря на принимаемые меры по устранению данной проблемы, нехватка среднего медицинского персонала в РФ насчитывает более 250 тысяч человек. Врачей – более 40 тысяч.

Ежегодно сферу здравоохранения РФ покидают около 10% врачей и только 2% по причине выхода на пенсию. Остальные уходят по той причине, что их не устраивают условия работы или же разочаровываются в выбранной профессии.

Президент Национальной медицинской палаты, профессор Леонид Рошаль прокомментировал данную проблему так:

— В здравоохранении катастрофа с кадрами, – считает Рошаль. – Проблема с каждым годом всё нарастает. У нас в стране в целом нищенская заработная плата. Поэтому-то многие и не идут в здравоохранение. Многие уходят в частные клиники, чтобы зарабатывать больше денег.

Как ещё обеспечивать семью? Плата врача в нашей стране сильно варьируется в зависимости от регионов. Интервал от 14000 до 80000 тысяч рублей. Ну как такое может быть в одной стране?! Решение этой проблемы должно лежать не в сокращении заработной платы тем, кто получает 60000 рублей, а в повышении тем, кто получает 14000 рублей.

И хорошая зарплата не является единственным  показателем привлекательности профессии.

Низкая привлекательность работы

В 2015 году Минздравом было проведено социологическое исследование среди работников здравоохранения. 15% медработников довольны своей работой и материально, и морально. Чуть более 15% хотели бы сменить место работы. 45% опрошенных не желают, чтобы их дети стали работать в медицине.

Многие уходят, даже не начав. Самая уязвимая точка, откуда исчезают потенциальные кадры — медицинские образовательные учреждения.

Если бы все выпускники оставались работать в здравоохранении, то, вероятно, дефицита кадров удалось бы избежать. Но 11% учащихся  даже не планируют работать в медицине. Четверть учащихся планирует работать в коммерческих организациях.

22% заявляют, что хотят продолжать обучение в других странах, и 50% из них остаются жить и работать там же.

Деятельность муниципального здравоохранения страдает от растущего дефицита кадров. Что заставляет медработников  отворачиваться от своей профессии?

  • Несоответствие ЗП затрачиваемому труду и условиям проживания на местностях.
  • Отмена системы распределения.
  • Повышение требований к качеству медпомощи на фоне увеличения работы.
  • Недостаточная социальная защищённость.
  • Снижение престижа профессии.

Отсюда становится понятно, откуда берёт своё начало проблема кадрового дефицита в каждом отдельном медучреждении. Но данная статистика — ещё не всё. Если у конкретной медицинской организации наблюдаются проблемы с кадрами, то она может начать работать над этой проблемой.

Коммерческий директор одной из компаний, которые занимаются аналитикой автоматизации медицинского маркетинга и заботы о пациентах, привёл по этому вопросу следующие данные:

— Проводили опрос десятков руководителей медицинских учреждений,  — обозначил свою точку зрения Дмитрий Лаптев (коммерческий директор, Zabota 2.0). – Две основные проблемы:

  1. Поток пациентов. Чаще всего это нестабильный показатель.
  2. Квалификация кадров. Учреждению требуются именно опытные врачи. Тогда вопрос, куда же девать всех неопытных?

Обе эти проблемы взаимосвязаны. Например, сложно удержать квалифицированных сотрудников, не имея выстроенного потока пациентов. Денежная мотивация для врачей должна быть не на первом месте. А теперь перейдём к основному вопросу.

Как удержать медицинского работника в ЛПУ?

Пожалуй, наиболее действенный способ удержания специалистов в медучреждении и привлечения молодых специалистов — это организация мотивирующих условий труда. Что сможет мотивировать медицинских сотрудников к работе и что для этого сможет предпринять руководитель? Для начала рассмотрим факторы, от которых зависит мотивация работников.

Характер взаимоотношений

Для мотивации сотрудников важными являются взаимоотношения:

  • С пациентами.
  • С коллективом.
  • Со специалистами по своей специальности и близкими к ней, которые работают в других коллективах.

Большинству людей важно уважительное отношение к ним со стороны окружающих, важна благоприятная моральная атмосфера, возможность получить помощь от коллег как профессиональную, так и по личным вопросам.

То есть, руководителю ЛПУ стоит задуматься, все ли сотрудники комфортно себя чувствуют в социальной среде учреждения.

Можно ли улучшить ситуацию? Возможно, стоит проводить мероприятия для сплочения коллектива?

Но не стоит забывать об ответственности, которая возложена на каждого сотрудника. В работе они рассчитывают на свои собственные познания и навыки. Не нужно переоценивать фактор взаимоотношений, но и пускать на самотёк испорченный моральный климат нельзя.

Выгода для себя

Не трудно догадаться, чем мотивирован работник в этом факторе:

  • Доходы.
  • Репутация.
  • Связи.
  • И др.

Самый сильный в плане мотивации пункт — деньги. Прозрачность и справедливость в оплате труда — вот чего хотят сотрудники. Рекомендуем прочесть нашу статью «Компенсационные и стимулирующие выплаты в здравоохранении: как начислять медработникам в 2017 году?». Главврачу не стоит рассматривать личную выгоду как негативную характеристику сотрудника.

Руководителю обязательно нужно разобраться, важны ли для специалистов остальные пункты. Стоит ли администрации тратить время на организацию образовательных мероприятий для своих сотрудников, на рекламирование своих врачей различными средствами? Давайте просто рассмотрим положительные стороны.

Первое. Для ЛПУ репутация и учёная степень врачей приносят однозначно пользу — повышается доверие пациента. Бонус — пациенты больше прислушиваются к рекомендациям врачей и соблюдают их. Повышается качество лечения, а с ним и востребованность профессионального растущего врача.

Второе. Репутация поможет врачу стать видным в профессиональном сообществе. Это повлечёт за собой повышение его самооценки. Положительный эффект для ЛПУ — плюс к удержанию сотрудника.

Третье.

Как думаете, является ли показателем ценности репутации то, что врачи консультируют своих знакомых не за деньги, а за авторитет? Организация, которая заботится о репутации своих сотрудников, несёт дополнительную ценность для них. Делаем вывод: статус эксперта в своей области — сильная мотивация. Руководителю стоит подумать, как можно реализовать в учреждении повышение репутации специалистов.

Результаты работы

С одной стороны, можно довольно уверенно предполагать, что для всех медработников важны результаты их работы. А вот если задуматься о том, что врач принимает 50 пациентов в день, медсестра делает более сотни инъекций, лаборанты проводят несметное количество анализов — получают ли они удовлетворение от своей работы?

Результат в первую очередь должен иметь значение для самого работника. По большей части, это нечто личное. Влиять на этот показатель извне трудно. Но главврач может попытаться  акцентировать внимание медработника на значимости результатов труда.

Это может быть поощрение, акцентирование на том, что врач справился с тяжёлым случаем, подчёркивание важности того, что сотрудник освоил новую технологию и т. д. Ещё один полезный пункт — привычка фиксировать результаты работы и подводить итоги работы.

Занимаясь построением системы мотивации и удержанием специалистов в ЛПУ, важно определиться с расходами на эти цели.

Где достать цифры? Например, посчитать затраты, которые могут возникнуть в случае игнорирования внедрения этой системы, учитывая, что ЛПУ не хочет терять работника.

То есть, пойти от обратного и понять, что можно упустить. Высший риск для руководителя в рассматриваемой теме — уход сотрудника. Потенциальные упущения:

  • Ускользнувшая выгода, связанная со снижением объёма работ.
  • Затраты на доплату замещающим работникам в периоды, когда сотрудник уволился, а на его место ещё не пришёл новый.
  • Затраты на поиски нового работника.
  • Временные и денежные затраты на обучение нового специалиста.
  • Низкая производительность нового кадра в начале сотрудничества.

Администрации нужно поставить задачу — максимально мотивировать медработников, затрачивая на это минимальное количество средств. Премии — как мотивация личной выгоды.

Возможность общения с авторитетными коллегами — как мотивация взаимоотношений (отправка на семинары, конференции и т. д.).

Ориентированных на результат можно поощрять признанием их достижений (особенно эффективно это работает на публике).

Дополнительные ценности

Много времени затрачивается на образование медицинских специалистов. Но много ли времени уделяется развитию личностных качеств? Коммуникабельность, командная работа, умение быть лидером, умение грамотно выражать свои мысли и убеждать — эти навыки обделены вниманием в системе образования.

Уметь избегать конфликтов с пациентами, коллегами, руководством. Уметь разрешать такого рода проблемы. Грамотный тайм-менеджмент. Эмоциональная стойкость. Умение находить способы быть удовлетворённым своей работой.

Кто учит медицинских работников всему этому? Можно ли отрицать важность этих навыков?

Даже если сотрудник понимает, что все эти навыки необходимы, далеко не всегда он будет заниматься такого рода саморазвитием. Найдётся множество отговорок в голове самому себе: «не хватает времени», «на работе надо работать», «мне сейчас не до этого» и т. д. Администрация медицинского учреждения может взять этот вопрос в свои руки. Особых временных и денежных затрат на это не потребуется.

Всё что нужно сделать, — это организовать образовательные занятия для приобретения недостающих в работе персонала навыков. Пользой таких занятий станет личностное развитие каждого из сотрудников.

Занятия поспособствуют формированию лояльности работников к учреждению, в котором они работают.

Вот такой своеобразный способ повышения культуры врачевания и бонус к удержанию врачей и среднего медицинского персонала в ЛПУ.

Привлечение новых кадров в здравоохранение

Опять же локально для медицинских организаций. Используя все те приёмы, которые перечислены выше, результаты можно выставлять на обозрение заинтересованным в сотрудничестве с ЛПУ соискателям.

Как вариант создать брошюру «Преимущества работы с нами», где будет указано, что сотрудники получают премии за хорошие результаты работы, что для работников организуются поездки на образовательные мероприятия, занятия по саморазвитию внутри организации и т. д.

То есть, чтобы заинтересовать человека в сотрудничестве. Замотивировать его тем же, чем были эффективно замотивированы уже работающие в ЛПУ кадры. Такие брошюры можно будет раздавать на собеседовании. Этой же информацией можно делиться в объявлениях работодателя.

Взгляд эксперта

На вопрос о том, как руководителю (главврачу) удержать больше кадров в медицинском учреждении, нам отвечает врач стоматолог-хирург, имплантолог, кандидат медицинских наук, автор учебных курсов, ежегодно обучает более 100 стоматологов, действительный член Европейской Ассоциации Черепно- и Челюстно-лицевой хирургии Антон Сергеевич Герасимов .

Все зависит от того, какую категорию специалистов руководитель хочет удержать. Если мы говорим о молодых специалистах, то на начальном этапе это сделать легко: просто разрешите им работать в клинике.

Далее очень важно не упустить момент, когда помимо рабочего места молодые специалисты могут захотеть и будут достойны лучших условий труда.

Если клиника действительно заинтересована в том, чтобы удержать молодого специалиста и видит в нём будущего хорошего врача, то, конечно, необходимо опередить желания сотрудника и перевести его в ранг опытного специалиста, предложить ему лучшие условия, рассчитывая на то, что он обязательно это оценит.

Если говорить про опытных врачей, которые работают в клинике, например, 5-10 лет, и у них уже сформировался свой поток пациентов, наработанный не самим специалистом, а клиникой, то тут необходимо действовать по-другому.

Если руководитель видит, что к данному специалисту возвращаются пациенты, то здесь важно не упустить момент, когда врач может почувствовать, что он становится независимым от клиники, и его уход по любым причинам может привести к потере пациентов.

В таком случае нужно действовать упреждающе: предложить эксклюзивные условия, бонусы или дополнительное бесплатное обучение, приобрести необходимые материалы, удобные в работе.

Хорошее человеческое отношение может помочь опытному специалисту не совершать лишних «телодвижений» и почувствовать собственную ценность для клиники.

Удержать «звезду» всегда очень сложно. По сути, такие специалисты являются самой клиникой или клиника является этими специалистами.

Удерживать «звёзд», — значит удерживать саму клинику и на этом должна быть построена вся работа с персоналом.

Соответственно, все финансовые потребности таких специалистов, потребности в коллегах, во вспомогательном персонале, в оборудовании и материалах должны быть удовлетворены.

Приглашаем вас принять участие в Международной конференции для частных клиник «Инновационные подходы к удовлетворению ожиданий современных пациентов», где вы получите инструменты для создания положительного имиджа вашей клиники, что повысит спрос на медицинские услуги и увеличит прибыль. Сделайте первый шаг на пути развития вашей клиники.

Источник: https://academy-prof.ru/blog/privlechenie-kadrov-v-lpu

Номенклатура специальностей специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в учреждениях здравоохранения Российской Федерации

Анкета работника с высшим медицинским (фармацевтическим) образованием, увольняющегося из организации здравоохранения

Во исполнение решения коллегии Министерства здравоохранения Российской Федерации от 6 апреля 1999 г., протокол N 7, “О номенклатуре специальностей врачей и провизоров в системе здравоохранения Российской Федерации” приказываю:

1. Ввести в действие с 01.10.99:

1.1. Номенклатуру (классификатор) специальностей специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в учреждениях здравоохранения Российской Федерации (Приложение 1).

1.2. Перечень соответствия врачебных и провизорских специальностей должностям специалистов (Приложение 2).

2. Руководителям органов управления здравоохранением, органов управления фармацевтической службой субъектов Российской Федерации, главным врачам центров госсанэпиднадзора в субъектах Российской Федерации, руководителям научных и образовательных медицинских учреждений считать действующими до очередной аттестации врачей и провизоров ранее присвоенные им квалификационные категории.

3. Отделу медицинской статистики и информатики до 1 января 2000 г. пересмотреть формы отчетов учреждений здравоохранения и внести изменения в соответствии с номенклатурой специальностей, утвержденной настоящим Приказом.

4. Контроль за выполнением Приказа возложить на Первого заместителя Министра здравоохранения Российской Федерации Онищенко Г.Г.

Министр
Ю.Л.ШЕВЧЕНКО

Приложение 1 к Приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 27 августа 1999 г. N 337 (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 20.08.2007 N 553)

Специальность,полученная ввузеОсновная специальностьСпециальность, требующая дополнительной подготовки
123
Лечебное дело ПедиатрияАкушерство и гинекологияУльтразвуковая диагностика Эндоскопия
Анестезиология и реаниматологияТоксикология ТрансфузиологияФункциональная диагностика
ДерматовенерологияКлиническая микология
Детская хирургияДетская онкология Детская урология – андрология Колопроктология Нейрохирургия Сердечно-сосудистая хирургия Торакальная хирургия Трансфузиология Ультразвуковая диагностика Челюстно-лицевая хирургияЭндоскопия
ГенетикаЛабораторная генетика
Инфекционные болезниКлиническая микология
Клиническая лабораторнаядиагностикаБактериология Вирусология Лабораторная генетикаЛабораторная микология
НеврологияВосстановительная медицина Мануальная терапияРефлексотерапия
Общая врачебная практика (семейнаямедицина)Гериатрия Ультразвуковая диагностика ФизиотерапияФункциональная диагностика
ОнкологияДетская онкология Радиология
Организация здравоохранения иобщественное здоровье
ОториноларингологияСурдология – оториноларингология
Офтальмология
Патологическая анатомия
ПедиатрияАллергология и иммунология Восстановительная медицина Гастроэнтерология Гематология Детская кардиология Детская онкология Детская эндокринология Диетология Кардиология Клиническая микология Клиническая фармакология Лечебная физкультура и спортивнаямедицина Мануальная терапия Неонатология Нефрология Пульмонология Ревматология Рефлексотерапия Трансфузиология Ультразвуковая диагностика ФизиотерапияФункциональная диагностика
ПсихиатрияПсихиатрия-наркология Психотерапия СексологияСудебно-психиатрическая экспертиза
РентгенологияРадиология Ультразвуковая диагностика
Скорая медицинская помощьГериатрия Ультразвуковая диагностика ФизиотерапияФункциональная диагностика
Судебно-медицинская экспертиза
ТерапияАвиационная и космическая медицинаАллергология и иммунология Восстановительная медицина Гастроэнтерология Гематология Гериатрия Диетология Кардиология Клиническая микология Клиническая фармакология Лечебная физкультура и спортивнаямедицина Мануальная терапия Нефрология Профпатология Пульмонология Ревматология Рефлексотерапия Трансфузиология Ультразвуковая диагностика ФизиотерапияФункциональная диагностика
Травматология и ортопедияВосстановительная медицина Лечебная физкультура и спортивнаямедицина Мануальная терапияРефлексотерапия
ФтизиатрияПульмонология
ХирургияКолопроктология Нейрохирургия Сердечно-сосудистая хирургия Торакальная хирургия Трансфузиология Ультразвуковая диагностика Урология Функциональная диагностика Челюстно-лицевая хирургияЭндоскопия
ЭндокринологияДетская эндокринология ДиабетологияСексология
Медико- профилактическоеделоКлиническая лабораторнаядиагностикаБактериология Вирусология Лабораторная генетикаЛабораторная микология
Общая гигиенаГигиена детей и подростков Гигиена питания Гигиена труда Гигиеническое воспитание Коммунальная гигиена Радиационная гигиена Санитарно-гигиеническиелабораторные исследования
Социальная гигиена и организациягоссанэпидслужбы
ЭпидемиологияБактериология Вирусология ДезинфектологияПаразитология
СтоматологияСтоматология общей практикиОртодонтия Стоматология детская Стоматология ортопедическая Стоматология терапевтическая Стоматология хирургическаяЧелюстно-лицевая хирургия
Клиническая лабораторнаядиагностикаБактериология Вирусология Лабораторная генетикаЛабораторная микология
ФармацияУправление и экономикафармации
Фармацевтическая технология
Фармацевтическая химияи фармакогнозия
Сестринское делоУправление сестринскойдеятельностью
Медицинская биохимияГенетикаЛабораторная генетика
Клиническая лабораторнаядиагностикаБактериология Вирусология Лабораторная генетикаЛабораторная микология
Судебно-медицинская экспертиза
Медицинская биофизика МедицинскаякибернетикаКлиническая лабораторнаядиагностикаБактериология Вирусология Лабораторная генетикаЛабораторная микология
РентгенологияРадиология
Функциональная диагностика
Ультразвуковая диагностика

Примечания:

1) Подготовка специалистов по основным специальностям проводится через обучение в интернатуре и (или) ординатуре, за исключением основной специальности “Общая врачебная практика (семейная медицина)”, подготовка по которой осуществляется через обучение в ординатуре. Допускается получение специальности “Общая врачебная практика (семейная медицина)” через профессиональную переподготовку лицами, имеющими стаж работы на должностях “врач-терапевт участковый” и “врач-педиатр участковый”.

2) Подготовка специалистов по специальностям, требующим дополнительной подготовки, проводится через профессиональную переподготовку или обучение в ординатуре при наличии послевузовского профессионального образования и стажа работы не менее трех лет по соответствующей основной специальности.

3) Для лиц, замещающих должности руководителей учреждений здравоохранения, допускается получение основной специальности “Организация здравоохранения и общественное здоровье” или “Социальная гигиена и организация госсанэпидслужбы” (по профилю учреждения здравоохранения) в образовательных учреждениях высшего и дополнительного профессионального образования по программам профессиональной переподготовки, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Заместитель НачальникаУправления кадровой политики

М.М.ПАРШИН

Приложение 2 к Приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 27 августа 1999 г. N 337
ПЕРЕЧЕНЬ СООТВЕТСТВИЯ ВРАЧЕБНЫХ И ПРОВИЗОРСКИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ ДОЛЖНОСТЯМ СПЕЦИАЛИСТОВ

Источник: https://helper1.ru/laws/nomenklatura-specialnostey-specialistov-s-vysshim-medicinskim-i-farmacevticheskim-obrazovaniem

Фармацевт – это медицинский работник или нет: и где обучают этой профессии

Анкета работника с высшим медицинским (фармацевтическим) образованием, увольняющегося из организации здравоохранения

6 Октября 2017 5:00

Добрый день, дорогие друзья. В этой статье мы поговорим о том, кто такой фармацевт – это медицинский работник или нет. Сразу можно отметить, что ни в одном законе не дано понятие «медицинский работник», поэтому понять, кто к ним относится, с правовой точки зрения невозможно.

В то же время, во всех законодательных актах, имеющих отношение к работникам медицинской сферы, прослеживается четкая тенденция разделения медицинских и фармацевтических работников. То есть, можно с уверенностью утверждать, что с точки зрения права к медицинским работникам фармацевты, увы, не относятся.

Будем разбираться

Тем не менее, будущие работники аптек проходят обучение в медицинских учебных заведениях: в медицинских академиях получают свою профессию провизоры, в медицинских колледжах и техникумах – фармацевты.

Без необходимого образования вас на работу в аптечное учреждение не примут, государство очень строго следит за этим в лице контролирующих и разрешающих органов. Провизоры получают образование по трем специальностям:

  • Управление и экономика фармации – это будущие заведующие аптеками и аптечными складами;
  • Фармацевтическая химия и фармакология – это специалист по закупкам, проверке и организации процесса реализации лекарственных препаратов;
  • Фармацевтическая технология – данный специалист может трудиться в сфере производства лекарственных препаратов, а также проверять технологию их изготовления.

Так как медицинские работники имеют некоторые льготы, такие как надбавка за стаж, сокращенный рабочий день, более ранний выход на льготную пенсию и т.д., фармацевтических работников интересует, имеют ли они право на такие же льготы, как и медицинские работники.

Все зависит от места работы: если аптечное отделение находится на территории лечебного заведения (больницы, поликлиники или диспансера) и организационно ей подчиняется, то, несомненно, такой работник имеет все права и льготы как работник медицинский.

Если же фармацевт трудится в частной аптеке, то льготами медиков он не пользуется и имеет право только на те льготы, которые положены ему именно как фармацевту.

Правильная специальность

Если с фармацевтом все понятно, он обучается именно как специалист по продаже лекарственных препаратов, то провизору выбрать специальность гораздо труднее.

Чтобы получить свой первый сертификат, или, как сейчас правильно говорить, свидетельство об аккредитации, выпускнику медицинского ВУЗа нужно пройти обучение в интернатуре в течение ближайшего года.

Если выбрать специальность «управление и экономика», то новоявленный специалист должен понимать, что без «мохнатой руки» его без опыта работы никто не поставит руководить аптекой.

А это значит, что с такой специальностью ему будет сложнее устроиться просто провизором на продажу лекарств, потому что на эту должность требуется другая специальность и, возможно, придется проходить повторное обучение.

Оформляйтесь правильно

Так как фармацевт тоже имеет право на выход на пенсию при наличии льгот, внимательно следите, какие записи вам делают в трудовой книжке ушлые кадровые работники. Обязательно в графе должность должно стоять слово «фармацевт» или «провизор».

Если вам напишут, что вы работали менеджером или заведующим, то при наступлении срока выхода на льготную пенсию вы не сможете доказать работникам пенсионного фонда, что имеете на нее право. Или сможете, пройдя через горнило судебных заседаний, найма адвоката и поиска свидетелей, которые смогут подтвердить соответствие занимаемой вами должности фармацевту или провизору.

Максимум, что допускается в трудовых книжках – это написание должности через дефис: заведующий аптеки – провизор или менеджер – фармацевт. В этом случае вам будет легче подтвердить свои права на льготный выход на пенсию и получение других льгот.

В ногу со временем

В 2010 году многим частным медицинским предприятиям, а также офисам семейного доктора разрешили заниматься продажей лекарственных средств при получении лицензии на фармакологическую деятельность.

Но для того, чтобы получить такую лицензию начальник медучреждения должен иметь диплом о получении специальности провизор, сертификат по специализации «управление и экономика фармации» и стаж работы от 3 лет. Или он должен быть фармацевтом со стажем работы в этой области не менее 5 лет.

Ранее возглавлять аптечные точки фармацевтам разрешалось в порядке исключения только в сельской местности.

Если провизор имеет другую специализацию (технолог или химик), то его переобучение и получение соответствующего свидетельства займет всего 3 месяца. Имеет смысл поучиться.

Если у провизора большой стаж работы (от 10 лет) он может не идти в интернатуру, а пройти профподготовку. На это у него уйдет от 100 до 500 часов учебного процесса или от одного до 3-х месяцев.

В советское время провизоры и фармацевты пользовались теми же льготами, как и медицинские работники. Но с возникновением сети частных аптек и аптечных складов возможность воспользоваться льготами медиков осталась только у тех фармработников, которые продолжают трудиться в государственных и муниципальных лечебных учреждениях.

На этом разрешите попрощаться. Ожидаются новые полезные темы, поэтому подписывайтесь на статьи нашего сайта и давайте ссылки на них своим друзьям и родственникам в социальных сетях.

Источник: https://www.rline.tv/svobodnyj-korrespondent/farmacevt-ehto-medicinskij-rabotnik-ili-net/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.